中小企業怎樣開展員工培訓

何恒波+譚春林

摘要：企業的競爭是人才競爭。中小企業要增強核心競爭力，必須加強員工培訓。相較于大型企業，中小企業在人員規模、資產規模、經營規模處于弱勢地位。在培訓投入有限的情況下，針對中小企業員工流動性較強、整體素質不高、個體素質參差不齊等員工特征，采取的因地制宜、行之有效的培訓做法。

關鍵詞：中小企業 員工培訓 員工特征 培訓做法

21世紀中國各行各業飛速發展，許多中小企業林立，參與激烈的市場競爭。中小企業要想增強核心競爭力，必須加強員工培訓，不斷提高員工綜合素質，使其知識技能水平與市場發展最新動態保持同步。相比較實力雄厚的大型企業來說，中小企業在許多方面都不占優勢，其人員規模、資產規模與經營規模都比較小。目前的現狀是，中小企業因為自身的這些特點，不具備大型企業那樣的生存能力和明確的發展前景，員工的安全感小，流動率高，企業對于員工培訓的重視不夠，投入力度小。

與大型企業相比，我們來探討一下中小企業員工具有的典型特征：

①中小企業員工流動性較強。中小企業由于決策的集中性，導致企業內的規章制度在很大程度上取決于領導者的意志，包括人員開發和激勵制度，也就是通俗意義上的“以人治廠”，而不是“法治”。這就像一把“雙刃劍”，人員激勵具有彈性和靈活性，但也失去了穩定性。人員管理機制上存在不穩定性，導致員工的歸屬感不強，因此中小企業的員工流失率相較于大企業要高。

②中小企業員工的整體素質不高，對于市場發展難以跟上步伐。“人往高處走”，如果中小企業在人員激勵上沒有足夠的吸引力，那么優秀的員工將離開這個企業，投奔更好待遇的大型企業。如同大浪淘沙，優秀員工如果沒被企業留下，那么留在中小企業的員工素質整體水平會被落下。

③中小企業員工素質參差不齊。我國中小企業總量中絕大多數為傳統的勞動密集型企業，根據發改委的數據顯示，科技型中小企業占所有企業的比例僅為3%。因此，中小企業對于員工，特別是基層員工的素質要求不高。其來源主要有：剛從高校畢業的社會新鮮人、文化程度較低的社會人員、農村轉移勞動力等。中高層人員的來源：內部晉升（有工作和管理經驗、學歷較高的內部人員）、外部招聘（本行業內有豐富管理經驗的人才）。各種素質水平的員工匯聚在一起，要做好員工培訓難度更大。

中小企業不能模仿大型企業開培訓學校，國外先進的員工培訓經驗與我國的國情也很難融合。而以上這些員工特征也都決定了，中小企業對于員工的培訓應根據實際情況，采用一些因地制宜、行之有效的做法。

①中小企業要營造一個讓員工有歸屬感的企業氛圍。管理者是否牽掛員工，關心員工現實的迫切需求，而薪酬是員工是否留在本企業的一個決定性因素。如：在2014年零售連鎖企業的房租支出、人工成本漲幅均飆升20%，而銷售額創歷年來最低，這樣嚴峻的經濟形勢下，湖南步步高商業股份有限公司超市事業部于2014年8月做出新的薪酬結構改革和激勵政策調整。新的薪酬制度使員工的漲薪幅度人均超過20%，特增設考績工資以及月度銷售激勵獎。在經濟環境如此惡劣的情況下，用這樣的“攻薪計”，這個企業不僅留住了員工的人，也留住了員工的心。毋庸置疑，該企業的培訓效果一定較之光喊口號沒有實際措施的企業更高。

另外，針對中基層人員，他們的人員流動性相較于高層管理人員更大，甚至可能出現在本企業接受培訓后，跳槽到競爭企業工作的情況。不僅培訓成本大大浪費，也給本企業帶來技術、信息泄密的危害性。中小企業應以法律手段來維護本企業技術、信息方面的安全，比如在符合中小企業管理規定辦法的基礎上制定本企業相應的保密規章制度，要求員工簽署保密協議的做法。

②中小企業的員工整體素質不高，他們當中的相當一部分人錯誤的認為培訓沒有用處，對待培訓的態度是敷衍了事，培訓效果差。采取的做法是：第一，培訓培訓者。培訓講師的水平要進行提高，注意講究培訓過程的趣味性、互動性，特別是因人而異的培訓方法和手段的運用對于整個培訓效果是很重要的。第二，注重培訓考核評估。企業把員工培訓過程的表現進行評估考核，作為儲備干部的考核因素之一，并執行于人力資源培養方案中。員工既從培訓中獲得技能和知識的提高，也為將來的人事晉升加分，形成培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環，達到滿意的培訓效果，也為企業留住優秀人才。

③針對不同的人員素質水平開展培訓。對于基層員工的培訓較適用的是采用“講師講解，師傅示范；學員自習，研究案例；進行測評、反饋”這種常見的培訓模式。采用該種培訓模式時注意針對員工不同的性格特點和崗位需求采用不同的技能培訓方法，不要“大、套、空”；培訓過程注重實踐性、操作性、技能性，不必要強調理論和系統性；技能培訓中采用看得見、摸得著的手把手式的培訓，師傅帶徒弟的培訓方法耗費時間長，卻是培訓中最受基層員工接受的方法。

對于中高層員工的培訓模式更適宜于采用自助式和新技術相結合的培訓模式。企業根據工作需要有針對性地自行設計標準課程，中高層人員通過培訓軟件包，培訓錄像、DVD光盤、網絡多媒體、網絡大學甚至衛星傳播來進行培訓。這種培訓模式對于受訓者的學習能力有一定的要求，但其具有隨時隨地、形式靈活、操作簡單的特點，并且能讓企業升級為“學習型組織”。這種新型的培訓模式越來越被中小企業所接受，并推廣運用。

④中小企業對于員工的培訓投入相較于大企業來講肯定是較少的。低成本的培訓投入要產生高質量的培訓開發效果，可以做這樣的選擇，如：企業間聯合交叉培訓，與高等院校的聯合培訓，或者外包給培訓中心，實現培訓資源共享。

企業間的聯合交叉培訓比較適用于與該企業有前后發展關系的企業，比如銷售企業與生產企業之間的聯合培訓等。在培訓過程中，通過活動設計使員工間產生良性互動，既讓銷售工作的員工了解產品的形成過程，有利于銷售達成；反過來，生產技術工作的員工也能了解該產品的銷售方面的欠缺和需要改進的地方。

企業與高等院校的聯合培訓應該說是現在應用相當廣泛的一種做法了。高等院校的培訓場地、培訓師資資源、培訓管理成本遠比企業新建一個培訓基地的成本低很多。比如筆者所在的高校承接了會計、電子、計算機、禮儀、消防等各種企業培訓，高校能從培訓中獲利，并能及時了解企業對人才的需求，調整對學生培養的方案；而委托培訓的企業也減少大幅的培訓成本開支，培訓效果能讓企業滿意，實現企業和學校、經濟效益和社會效益的“多贏”。

企業將培訓任務外包給培訓中心，也是現在較為常見的做法。培訓中心對于企業的作用同高校差不多。但相應的，企業減少社會效應的獲得。

針對中小企業員工的特點，提出以上這些減少員工培訓風險，提高培訓效果的做法。最終的目的，當然還是為中小企業留住優秀的人才。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，只有真正把人才當作企業最寶貴的資源和事業來發展，以高質量的培訓，打造優秀的員工，使其為企業提供優質服務，才能使中小企業實現可持續發展，在市場競爭中立于不敗之地。

我國中小企業應重視員工培訓這項工程，也應意識到高素質的培訓能給企業帶來豐厚的報酬。此外，中小企業數量巨大，占據國民經濟的重要構成部分，解決了眾多的社會就業問題。作為政府，應積極支持企業員工培訓的工作，給予一定的政策扶持，實現社會的高就業率，人才流動相對穩定，最終實現民生安定，社會和諧！

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作者簡介：何恒波（1978-），女，湖南湘潭人，講師，碩士，研究方向：企業管理。