企業員工流失分析與對策

王之強

摘要：通過分析企業員工流失數據，針對其特點結合企業實際情況，查找問題產生的原因，提出員工流失防范對策，穩定員工，激勵員工，成就員工，實現員工和企業的共同長期發展。

關鍵詞：員工流失 特點 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業的生產經營有一定程度的影響，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。員工流失一直是困擾企業用工的重要問題。

2 某石化企業員工流失現狀及危害

2.1 近三年員工流失數據及特點分析。某石化企業（以下簡稱A公司）是大型國有企業，近十幾年來，員工數量一直呈下降趨勢，企業改制分流、人才引進控制、自然減員等是人員數量減少的主因，但有一點也不容忽視，那就是近年來個人主動辭職形成的員工流失現象越來越突出，有的已經直接影響到了安全生產的正常運轉和經營管理工作的正常進行?，F把近三年A公司員工辭職數據簡要匯總如下：

通過對上述數據的分析，我們發現，近幾年A公司員工辭職呈現以下幾個顯著特點：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數。③辭職人數逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學歷較高，本科生是辭職“重災區”。⑤一線車間技能操作崗位?？粕霓o職在最近一段時期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數據及特點分析，不難窺見其對企業造成的影響。其中，辭職人數逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業的穩定用工、人才培養、梯次銜接產生不利影響；而高學歷員工的辭職，將直接造成企業管理型、技術型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會直接影響企業的安全生產和基層的穩定。

員工流失除了對企業的生產、管理、人才隊伍有序建設造成以上不利影響外，它還直接增加了企業的成本。員工流失的不斷出現，勢必給企業帶來招聘壓力。有數據顯示，在許多企業的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補充。在這個過程中，企業必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養，甚至為了留住人才而進行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會給企業產生諸如隊伍士氣渙散、核心機密泄露、企業聲譽破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發生，就必須對危害因素進行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側面的了解，同時結合企業目前的內外環境因素，員工流失的主要原因總結起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，其他企業也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業文化氛圍。健康、良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環境，構建和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理；反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求。

3.3 員工對自身在企業發展的高期望值和企業人才激烈競爭的現實形成的心態落差。在一個普遍追求快捷、速成的時代，浮躁是社會的主流心態，年輕一代的員工，注重追求短期回報，缺乏踏實態度和實干精神，而社會現實卻不能保證即刻給其一個滿意的結果。

3.4 組織與員工的互動交流不夠，員工滿意度維護不力。絕大多數員工的離職，都或多或少隱藏著對企業的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內心真實情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護，有時就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個因素，對組織來說，這一點不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業發展帶來了較大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點建立員工流失防范機制，制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進員工入職培訓。新員工培訓是企業將員工從組織外部融入組織內部成為團隊一員的過程，是新員工融入企業、提升企業認同感的關鍵環節。如果企業在這個環節上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應，容易造成沖動性離職。對新員工除了在安全健康、職業常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進行培訓外，同時要重視企業文化的傳遞，讓新員工感知、認同和接受企業的核心價值理念，引導員工向企業倡導的方向發展；另外，還要重視對員工的心態引導，培養踏實的工作態度和實干精神，鼓勵員工關注長遠發展，消除浮躁心態。

4.2 建立科學的薪酬激勵體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵個性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風險大的崗位傾斜。譬如對技術骨干、管理骨干、核心關鍵崗位員工，通過特貼或獎金考核等途徑適當給予激勵，以降低核心崗位骨干員工的離職風險。

4.3 做好員工職業生涯規劃。通過設計員工職業生涯發展通道，做好相應的培訓，促進員工能力提升，消除職業發展瓶頸，使每名員工都能結合自身實際找到適合自己的發展通道，提高員工對未來發展的預期，淡化由于當前待遇偏低而產生的負面作用，瞄準發展道路上一個個可見的目標，踏實前行，不斷邁進。通過員工職業生涯規劃，打通員工職業發展道路，不但能降低員工流失風險，還能發揮員工潛能，使員工價值最大化，實現企業與員工的雙贏。

4.4 創建核心企業文化，營造和諧的文化氛圍。企業管理者要為員工營造一個和諧、寬松的工作環境，組建公正、公平、進取、團結的工作團隊，在這樣的氛圍中工作，員工會感到精神舒暢，干勁十足，團隊也容易形成凝聚力。團隊成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業的忠誠度就會顯著提高，離職風險自然就歸化于無形了。

4.5 關心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關懷和照顧，尤其要密切關注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機會、創造條件。事實表明，在企業所在地購買房產、組建家庭后，年輕員工的離職風險大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護。通過滿意度調查問卷、座談等方式，及時了解員工心理狀態，洞悉企業管理和運營中存在或潛在的問題，及時應對和調整，保持較高的員工滿意度，預防員工流失，促進企業發展。滿意度維護的關鍵是跟進措施是否落實到位，一旦滿意度調查反饋的問題得不到改善，企業將喪失員工的信任，結果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時進行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實原因，必要時做挽留的努力。對離職原因進行分析，為今后改進工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當成一種潛在資源，合理利用，在一定時期內與其保持良好的溝通關系，使其向社會傳遞企業正形象，維護企業聲譽。

5 結語

員工流失作為長期困擾企業用工的問題，越來越為企業組織者所重視。員工流失的防范是一項系統性工作，需要企業在內部管理的政策、措施上協調配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業對人的重視和關心，以人為本的企業文化是構建員工流失防范機制的基礎，他要求企業關心員工生活，傾聽員工聲音，動態調整管理方式，不斷提升科學管理水平，致力培養員工，激勵員工，成就員工，最終實現員工和企業的共同長期發展。

參考文獻：

[1]《中國人力資源開發》（2013年13期）.

[2]《中國勞動》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.

摘要：通過分析企業員工流失數據，針對其特點結合企業實際情況，查找問題產生的原因，提出員工流失防范對策，穩定員工，激勵員工，成就員工，實現員工和企業的共同長期發展。

關鍵詞：員工流失 特點 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業的生產經營有一定程度的影響，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。員工流失一直是困擾企業用工的重要問題。

2 某石化企業員工流失現狀及危害

2.1 近三年員工流失數據及特點分析。某石化企業（以下簡稱A公司）是大型國有企業，近十幾年來，員工數量一直呈下降趨勢，企業改制分流、人才引進控制、自然減員等是人員數量減少的主因，但有一點也不容忽視，那就是近年來個人主動辭職形成的員工流失現象越來越突出，有的已經直接影響到了安全生產的正常運轉和經營管理工作的正常進行?，F把近三年A公司員工辭職數據簡要匯總如下：

通過對上述數據的分析，我們發現，近幾年A公司員工辭職呈現以下幾個顯著特點：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數。③辭職人數逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學歷較高，本科生是辭職“重災區”。⑤一線車間技能操作崗位專科生的辭職在最近一段時期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數據及特點分析，不難窺見其對企業造成的影響。其中，辭職人數逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業的穩定用工、人才培養、梯次銜接產生不利影響；而高學歷員工的辭職，將直接造成企業管理型、技術型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會直接影響企業的安全生產和基層的穩定。

員工流失除了對企業的生產、管理、人才隊伍有序建設造成以上不利影響外，它還直接增加了企業的成本。員工流失的不斷出現，勢必給企業帶來招聘壓力。有數據顯示，在許多企業的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補充。在這個過程中，企業必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養，甚至為了留住人才而進行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會給企業產生諸如隊伍士氣渙散、核心機密泄露、企業聲譽破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發生，就必須對危害因素進行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側面的了解，同時結合企業目前的內外環境因素，員工流失的主要原因總結起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，其他企業也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業文化氛圍。健康、良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環境，構建和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理；反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求。

3.3 員工對自身在企業發展的高期望值和企業人才激烈競爭的現實形成的心態落差。在一個普遍追求快捷、速成的時代，浮躁是社會的主流心態，年輕一代的員工，注重追求短期回報，缺乏踏實態度和實干精神，而社會現實卻不能保證即刻給其一個滿意的結果。

3.4 組織與員工的互動交流不夠，員工滿意度維護不力。絕大多數員工的離職，都或多或少隱藏著對企業的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內心真實情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護，有時就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個因素，對組織來說，這一點不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業發展帶來了較大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點建立員工流失防范機制，制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進員工入職培訓。新員工培訓是企業將員工從組織外部融入組織內部成為團隊一員的過程，是新員工融入企業、提升企業認同感的關鍵環節。如果企業在這個環節上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應，容易造成沖動性離職。對新員工除了在安全健康、職業常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進行培訓外，同時要重視企業文化的傳遞，讓新員工感知、認同和接受企業的核心價值理念，引導員工向企業倡導的方向發展；另外，還要重視對員工的心態引導，培養踏實的工作態度和實干精神，鼓勵員工關注長遠發展，消除浮躁心態。

4.2 建立科學的薪酬激勵體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵個性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風險大的崗位傾斜。譬如對技術骨干、管理骨干、核心關鍵崗位員工，通過特貼或獎金考核等途徑適當給予激勵，以降低核心崗位骨干員工的離職風險。

4.3 做好員工職業生涯規劃。通過設計員工職業生涯發展通道，做好相應的培訓，促進員工能力提升，消除職業發展瓶頸，使每名員工都能結合自身實際找到適合自己的發展通道，提高員工對未來發展的預期，淡化由于當前待遇偏低而產生的負面作用，瞄準發展道路上一個個可見的目標，踏實前行，不斷邁進。通過員工職業生涯規劃，打通員工職業發展道路，不但能降低員工流失風險，還能發揮員工潛能，使員工價值最大化，實現企業與員工的雙贏。

4.4 創建核心企業文化，營造和諧的文化氛圍。企業管理者要為員工營造一個和諧、寬松的工作環境，組建公正、公平、進取、團結的工作團隊，在這樣的氛圍中工作，員工會感到精神舒暢，干勁十足，團隊也容易形成凝聚力。團隊成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業的忠誠度就會顯著提高，離職風險自然就歸化于無形了。

4.5 關心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關懷和照顧，尤其要密切關注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機會、創造條件。事實表明，在企業所在地購買房產、組建家庭后，年輕員工的離職風險大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護。通過滿意度調查問卷、座談等方式，及時了解員工心理狀態，洞悉企業管理和運營中存在或潛在的問題，及時應對和調整，保持較高的員工滿意度，預防員工流失，促進企業發展。滿意度維護的關鍵是跟進措施是否落實到位，一旦滿意度調查反饋的問題得不到改善，企業將喪失員工的信任，結果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時進行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實原因，必要時做挽留的努力。對離職原因進行分析，為今后改進工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當成一種潛在資源，合理利用，在一定時期內與其保持良好的溝通關系，使其向社會傳遞企業正形象，維護企業聲譽。

5 結語

員工流失作為長期困擾企業用工的問題，越來越為企業組織者所重視。員工流失的防范是一項系統性工作，需要企業在內部管理的政策、措施上協調配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業對人的重視和關心，以人為本的企業文化是構建員工流失防范機制的基礎，他要求企業關心員工生活，傾聽員工聲音，動態調整管理方式，不斷提升科學管理水平，致力培養員工，激勵員工，成就員工，最終實現員工和企業的共同長期發展。

參考文獻：

[1]《中國人力資源開發》（2013年13期）.

[2]《中國勞動》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.

摘要：通過分析企業員工流失數據，針對其特點結合企業實際情況，查找問題產生的原因，提出員工流失防范對策，穩定員工，激勵員工，成就員工，實現員工和企業的共同長期發展。

關鍵詞：員工流失 特點 原因 對策

1 定義

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業的生產經營有一定程度的影響，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。員工流失一直是困擾企業用工的重要問題。

2 某石化企業員工流失現狀及危害

2.1 近三年員工流失數據及特點分析。某石化企業（以下簡稱A公司）是大型國有企業，近十幾年來，員工數量一直呈下降趨勢，企業改制分流、人才引進控制、自然減員等是人員數量減少的主因，但有一點也不容忽視，那就是近年來個人主動辭職形成的員工流失現象越來越突出，有的已經直接影響到了安全生產的正常運轉和經營管理工作的正常進行?，F把近三年A公司員工辭職數據簡要匯總如下：

通過對上述數據的分析，我們發現，近幾年A公司員工辭職呈現以下幾個顯著特點：①辭職的幾乎全部為男性員工。②辭職者中，30歲以下的年輕員工占多數。③辭職人數逐年上升，并呈加速趨勢。④辭職員工學歷較高，本科生是辭職“重災區”。⑤一線車間技能操作崗位?？粕霓o職在最近一段時期以來呈上升趨勢。

2.2 員工流失危害因素分析。通過上述數據及特點分析，不難窺見其對企業造成的影響。其中，辭職人數逐年攀升，年輕員工的大量流失，無疑對企業的穩定用工、人才培養、梯次銜接產生不利影響；而高學歷員工的辭職，將直接造成企業管理型、技術型人才的流失；一線技能操作人員的流失，則會直接影響企業的安全生產和基層的穩定。

員工流失除了對企業的生產、管理、人才隊伍有序建設造成以上不利影響外，它還直接增加了企業的成本。員工流失的不斷出現，勢必給企業帶來招聘壓力。有數據顯示，在許多企業的員工招聘中，近半甚至更多的需求來自于員工流失的補充。在這個過程中，企業必然投入大量的資源和成本用于員工招聘、培養，甚至為了留住人才而進行薪酬待遇的改善。除了以上直接成本外，員工流失還會給企業產生諸如隊伍士氣渙散、核心機密泄露、企業聲譽破壞等不可估量的間接成本。

3 員工流失原因分析

員工流失的危害顯而易見，要防止危害的發生，就必須對危害因素進行清晰的識別，做深層次的原因分析，然后才能對癥下藥，祛除病根。通過與辭職員工正面交流和側面的了解，同時結合企業目前的內外環境因素，員工流失的主要原因總結起來有以下幾方面：

3.1 員工對薪酬待遇不滿意。這是員工流失一個很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，其他企業也多以高薪“挖”人，對員工來說，高薪酬可以抵消因“跳槽”帶來的個人及家庭生活不便等不利因素。

3.2 缺乏良好、和諧的企業文化氛圍。健康、良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供愉快、舒心的工作環境，構建和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理；反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求。

3.3 員工對自身在企業發展的高期望值和企業人才激烈競爭的現實形成的心態落差。在一個普遍追求快捷、速成的時代，浮躁是社會的主流心態，年輕一代的員工，注重追求短期回報，缺乏踏實態度和實干精神，而社會現實卻不能保證即刻給其一個滿意的結果。

3.4 組織與員工的互動交流不夠，員工滿意度維護不力。絕大多數員工的離職，都或多或少隱藏著對企業的不滿，盡管在辭職申請上一般看不到這方面員工內心真實情感的表露。組織對員工滿意度疏于維護，有時就是促成員工最終下定決心遞交辭呈的一個因素，對組織來說，這一點不容忽視。

4 員工流失的防范對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業發展帶來了較大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點建立員工流失防范機制，制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

4.1 重視和完善新引進員工入職培訓。新員工培訓是企業將員工從組織外部融入組織內部成為團隊一員的過程，是新員工融入企業、提升企業認同感的關鍵環節。如果企業在這個環節上走過場，很容易造成員工對其工作的不適應，容易造成沖動性離職。對新員工除了在安全健康、職業常識、工藝流程、操作原理等基本知識和技能方面進行培訓外，同時要重視企業文化的傳遞，讓新員工感知、認同和接受企業的核心價值理念，引導員工向企業倡導的方向發展；另外，還要重視對員工的心態引導，培養踏實的工作態度和實干精神，鼓勵員工關注長遠發展，消除浮躁心態。

4.2 建立科學的薪酬激勵體系，條件允許的情況下，盡可能突出薪酬激勵個性化，在整體工資總額一定的前提下，適度向離職風險大的崗位傾斜。譬如對技術骨干、管理骨干、核心關鍵崗位員工，通過特貼或獎金考核等途徑適當給予激勵，以降低核心崗位骨干員工的離職風險。

4.3 做好員工職業生涯規劃。通過設計員工職業生涯發展通道，做好相應的培訓，促進員工能力提升，消除職業發展瓶頸，使每名員工都能結合自身實際找到適合自己的發展通道，提高員工對未來發展的預期，淡化由于當前待遇偏低而產生的負面作用，瞄準發展道路上一個個可見的目標，踏實前行，不斷邁進。通過員工職業生涯規劃，打通員工職業發展道路，不但能降低員工流失風險，還能發揮員工潛能，使員工價值最大化，實現企業與員工的雙贏。

4.4 創建核心企業文化，營造和諧的文化氛圍。企業管理者要為員工營造一個和諧、寬松的工作環境，組建公正、公平、進取、團結的工作團隊，在這樣的氛圍中工作，員工會感到精神舒暢，干勁十足，團隊也容易形成凝聚力。團隊成員形成“同甘共苦”的思想意識，員工對企業的忠誠度就會顯著提高，離職風險自然就歸化于無形了。

4.5 關心新員工的日常生活，對新員工在衣食住行上給予盡可能多的關懷和照顧，尤其要密切關注新員工的婚戀狀況，盡力為新員工完成終身大事營造機會、創造條件。事實表明，在企業所在地購買房產、組建家庭后，年輕員工的離職風險大大降低。

4.6 做好員工滿意度維護。通過滿意度調查問卷、座談等方式，及時了解員工心理狀態，洞悉企業管理和運營中存在或潛在的問題，及時應對和調整，保持較高的員工滿意度，預防員工流失，促進企業發展。滿意度維護的關鍵是跟進措施是否落實到位，一旦滿意度調查反饋的問題得不到改善，企業將喪失員工的信任，結果適得其反。

4.7 重視離職管理。首先在員工離職時進行深入溝通，了解員工的情況和離職的真實原因，必要時做挽留的努力。對離職原因進行分析，為今后改進工作、完善管理提供參考；對已離職的員工，要將其當成一種潛在資源，合理利用，在一定時期內與其保持良好的溝通關系，使其向社會傳遞企業正形象，維護企業聲譽。

5 結語

員工流失作為長期困擾企業用工的問題，越來越為企業組織者所重視。員工流失的防范是一項系統性工作，需要企業在內部管理的政策、措施上協調配合。從根本上來講，員工流失的防范離不開企業對人的重視和關心，以人為本的企業文化是構建員工流失防范機制的基礎，他要求企業關心員工生活，傾聽員工聲音，動態調整管理方式，不斷提升科學管理水平，致力培養員工，激勵員工，成就員工，最終實現員工和企業的共同長期發展。

參考文獻：

[1]《中國人力資源開發》（2013年13期）.

[2]《中國勞動》（2013年05期）.

[3]《石化人力資源管理》（2011年04期）.