基于波特—勞勒綜合激勵模型淺談高校科研人員激勵機制

摘要：激勵是一項廣泛用于我國高校教學及科研管理中的重要手段。一種良好激勵機制的建立能夠更好地利用和開發高校科研人員資源，是通過管理取得成果和效益的一種有效途徑。本文通過波特-勞勒綜合激勵模型分析高校科研工作發展的內在聯系，指出高校科研人員激勵機制的影響要素，揭示建立完善的高校科研人員的激勵機制，達到挖掘高校科研人員潛能的效果。

關鍵詞：高校 科研人員 管理 激勵機制

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”人的所有行動都由某些特定動機所引起，動機是一種精神狀態，它對人的行為起激發、推動和加強的作用。在日常教學科研工作中如何調動高校教職工的積極性，激發他們的創造力，是開發高校人力資源與進行高校科研人員管理的最高層次目標。美國行為學家波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在原有的期望激勵理論基礎上，進一步發展和綜合，1968年在《管理態度和成績》中提出了現在的綜合型激勵模型，構建了一個更為全面合理的綜合性激勵理論。如圖1所示：

波特-勞勒綜合激勵模型中各因素相互影響，是一個比較封閉的系統。這是一個個人績效實現的過程，在模型中一個人作出了成績后，得到兩類激勵。

一類是包括工資、地位的提升和安全感等外在激勵。根據馬斯洛需求層次理論，外在激勵往往滿足的是一些較低層次的需求。

另一種是內在激勵，即一個人由于工作取得了良好的成績而給予自己的激勵，例如感到自我存在意義和對自己能力的肯定等，內在激勵對應的是一些較高層次需求的滿足。“外在激勵”與“內在激勵”并不能完全決定是否“滿足”，其必須經過“所理解的公正報酬”來調節。即一個人要把自己所得到的報酬與自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬并不少，但他還是會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

1 高校科研人員的種類與特點

高校科研人員，主要是指在高校中具有一定科學理論知識并且承擔了一定科研任務的人。主要包括高校從事教學工作的教師，以及其他的教輔人員或其他的行政人員。教師是科研工作的主力軍，承擔著大多數的科研任務，是高校科技創新和學術研究的主要實施者。一般來說，高校科研人員在其專業領域內應具有較高的專業特長和個人素質。他們一般受過較高層次的專業教育，具有較高學歷、較強的創新能力和學習能力。他們同時也具有創新性人才的共性需求，即一方面他們的工作過程較多運用的是智力、思維等，具有內隱性，難以實行監督控制；另一方面他們自己也希望工作中有較多的自主空間。

2 我國高校科研激勵機制現狀與分析

我國高校科研管理目前常見的激勵方式主要是職稱晉升、科研獎勵和科研津貼等，這幾種方式雖然能對教師進行科研活動發揮積極的作用，但也暴露出許多不足之處。如，職稱晉升的激勵作用具有階段性和局限性的特點，部分教師發表論文的數量在某個時間內出現突發性增長，隨后又快速回落，數年后再次重復，如此呈現出脈沖現象，當達到了他們的目標之后，這種激勵就沒有或完全喪失了作用。簡單來說就是有晉升需要就有效果。關于科研獎勵的激勵作用，作用力的大小與發放獎勵的力度成正比，但是容易產生高校的教學與科研獎勵標準不一，激勵作用反倒受破壞的效果。關于科研津貼的發放更是由于津貼發放對象和津貼的計算依據不同，導致產生的各類矛盾和問題也比較多。

3 影響高校科研人員科研熱情的主要因素

任何情況下，對于知識分子這個特殊的群體精神層面的激勵總是具有非常重要的導向作用。精神激勵的根本就是要創造一種良好的環境與氛圍，使科研工作人員能夠全身心地投入科研以及教學工作。學校領導和有關部門要重視人才、尊重知識，對科研工作人員要注重感情投入，在政治、思想和生活上給予更多的關心和照顧，使他們更好地投入科研工作。隨著社會主義市場經濟的不斷發展和完善，以激勵機制中的物質層面為依據，給予科研人員豐富的物質獎勵，這樣有利于充分調動科研人員的積極性，發揮各類科技資源的作用。

4 激勵策略

科研工作的活力源于每個科研工作人員的積極性和創造性。因為人的需求各種各樣、同時每個人的工作動機又各不相同，所以綜合運用各種動機激發手段提高全體科研工作人員的積極性、創造性和高校的綜合活力就顯得尤為重要。根據波特-勞勒綜合激勵模型的特點，我們總結出以下激勵策略：

①從結果均等到機會均等的轉移

為科研工作人員努力創造公平的競爭環境。

②把握最佳時機

需要在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。科研工作人員遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

③足夠力度

對有突出貢獻的予以重獎。對學術不端等不良行為予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

④公平準確、獎罰分明、完善績效考核制度

在職稱晉級、評獎、評優等涉及科研工作人員切身利益熱點問題上務求做到公平公正。

⑤物質獎勵與精神獎勵相結合

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

針對不同類別的科研工作人員激勵策略也有所不同，因此，我們將人員分為四類，提出相應激勵策略：

Ⅰ型人才：高熱情、高能力這是最理想的杰出人才。基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對這類人才要不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。必要時在科研獎勵、科研津貼上適當刺激。特別要防止這些人才的牢騷和不滿感染到高校整體科研工作，要與他們及時溝通。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進科研工作人員。充分利用他們的熱情，及時對他們進行系統有效的指導、提出提高科研工作能力的具體要求和具體方法、調整這些人員到其最適合的科研工作狀態。

Ⅳ人才：低熱情、低能力。對這類人才不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。首先激發其科研工作熱情，改變其科研工作態度，逐步使他們進入正常的科研工作狀態。

參考文獻：

[1]趙巍，張林.積極探索民辦高校科研工作的有效途徑[J].技術與創新管理，2011（01）.

[2]陶愛祥.提高民辦高校科研水平的對策研究[J].當代經濟，2010（08）.

[3]盧麗瓊，王邦永.民辦高校科研工作現狀及改進策略——基于上海市五所民辦高校的調查分析[J].浙江樹人大學學報（人文社會科學版），2009（04）.

[4]譚曙光.民辦高校科研現狀分析與對策探討[J].當代教育論壇（校長教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡關斗.民辦高校科研能力的提升與可持續發展[J].現代教育科學，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建設為切入點創新民辦高校科研管理[J].山西廣播電視大學學報，2007（03）.

作者簡介：

項劍（1986-），男，江西上饒人，碩士研究生，中山火炬職業技術學院工程研究院科員，專業方向：環境生命科學。endprint

摘要：激勵是一項廣泛用于我國高校教學及科研管理中的重要手段。一種良好激勵機制的建立能夠更好地利用和開發高校科研人員資源，是通過管理取得成果和效益的一種有效途徑。本文通過波特-勞勒綜合激勵模型分析高校科研工作發展的內在聯系，指出高校科研人員激勵機制的影響要素，揭示建立完善的高校科研人員的激勵機制，達到挖掘高校科研人員潛能的效果。

關鍵詞：高校 科研人員 管理 激勵機制

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”人的所有行動都由某些特定動機所引起，動機是一種精神狀態，它對人的行為起激發、推動和加強的作用。在日常教學科研工作中如何調動高校教職工的積極性，激發他們的創造力，是開發高校人力資源與進行高校科研人員管理的最高層次目標。美國行為學家波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在原有的期望激勵理論基礎上，進一步發展和綜合，1968年在《管理態度和成績》中提出了現在的綜合型激勵模型，構建了一個更為全面合理的綜合性激勵理論。如圖1所示：

波特-勞勒綜合激勵模型中各因素相互影響，是一個比較封閉的系統。這是一個個人績效實現的過程，在模型中一個人作出了成績后，得到兩類激勵。

一類是包括工資、地位的提升和安全感等外在激勵。根據馬斯洛需求層次理論，外在激勵往往滿足的是一些較低層次的需求。

另一種是內在激勵，即一個人由于工作取得了良好的成績而給予自己的激勵，例如感到自我存在意義和對自己能力的肯定等，內在激勵對應的是一些較高層次需求的滿足。“外在激勵”與“內在激勵”并不能完全決定是否“滿足”，其必須經過“所理解的公正報酬”來調節。即一個人要把自己所得到的報酬與自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬并不少，但他還是會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

1 高校科研人員的種類與特點

高校科研人員，主要是指在高校中具有一定科學理論知識并且承擔了一定科研任務的人。主要包括高校從事教學工作的教師，以及其他的教輔人員或其他的行政人員。教師是科研工作的主力軍，承擔著大多數的科研任務，是高校科技創新和學術研究的主要實施者。一般來說，高校科研人員在其專業領域內應具有較高的專業特長和個人素質。他們一般受過較高層次的專業教育，具有較高學歷、較強的創新能力和學習能力。他們同時也具有創新性人才的共性需求，即一方面他們的工作過程較多運用的是智力、思維等，具有內隱性，難以實行監督控制；另一方面他們自己也希望工作中有較多的自主空間。

2 我國高校科研激勵機制現狀與分析

我國高校科研管理目前常見的激勵方式主要是職稱晉升、科研獎勵和科研津貼等，這幾種方式雖然能對教師進行科研活動發揮積極的作用，但也暴露出許多不足之處。如，職稱晉升的激勵作用具有階段性和局限性的特點，部分教師發表論文的數量在某個時間內出現突發性增長，隨后又快速回落，數年后再次重復，如此呈現出脈沖現象，當達到了他們的目標之后，這種激勵就沒有或完全喪失了作用。簡單來說就是有晉升需要就有效果。關于科研獎勵的激勵作用，作用力的大小與發放獎勵的力度成正比，但是容易產生高校的教學與科研獎勵標準不一，激勵作用反倒受破壞的效果。關于科研津貼的發放更是由于津貼發放對象和津貼的計算依據不同，導致產生的各類矛盾和問題也比較多。

3 影響高校科研人員科研熱情的主要因素

任何情況下，對于知識分子這個特殊的群體精神層面的激勵總是具有非常重要的導向作用。精神激勵的根本就是要創造一種良好的環境與氛圍，使科研工作人員能夠全身心地投入科研以及教學工作。學校領導和有關部門要重視人才、尊重知識，對科研工作人員要注重感情投入，在政治、思想和生活上給予更多的關心和照顧，使他們更好地投入科研工作。隨著社會主義市場經濟的不斷發展和完善，以激勵機制中的物質層面為依據，給予科研人員豐富的物質獎勵，這樣有利于充分調動科研人員的積極性，發揮各類科技資源的作用。

4 激勵策略

科研工作的活力源于每個科研工作人員的積極性和創造性。因為人的需求各種各樣、同時每個人的工作動機又各不相同，所以綜合運用各種動機激發手段提高全體科研工作人員的積極性、創造性和高校的綜合活力就顯得尤為重要。根據波特-勞勒綜合激勵模型的特點，我們總結出以下激勵策略：

①從結果均等到機會均等的轉移

為科研工作人員努力創造公平的競爭環境。

②把握最佳時機

需要在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。科研工作人員遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

③足夠力度

對有突出貢獻的予以重獎。對學術不端等不良行為予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

④公平準確、獎罰分明、完善績效考核制度

在職稱晉級、評獎、評優等涉及科研工作人員切身利益熱點問題上務求做到公平公正。

⑤物質獎勵與精神獎勵相結合

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

針對不同類別的科研工作人員激勵策略也有所不同，因此，我們將人員分為四類，提出相應激勵策略：

Ⅰ型人才：高熱情、高能力這是最理想的杰出人才。基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對這類人才要不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。必要時在科研獎勵、科研津貼上適當刺激。特別要防止這些人才的牢騷和不滿感染到高校整體科研工作，要與他們及時溝通。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進科研工作人員。充分利用他們的熱情，及時對他們進行系統有效的指導、提出提高科研工作能力的具體要求和具體方法、調整這些人員到其最適合的科研工作狀態。

Ⅳ人才：低熱情、低能力。對這類人才不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。首先激發其科研工作熱情，改變其科研工作態度，逐步使他們進入正常的科研工作狀態。

參考文獻：

[1]趙巍，張林.積極探索民辦高校科研工作的有效途徑[J].技術與創新管理，2011（01）.

[2]陶愛祥.提高民辦高校科研水平的對策研究[J].當代經濟，2010（08）.

[3]盧麗瓊，王邦永.民辦高校科研工作現狀及改進策略——基于上海市五所民辦高校的調查分析[J].浙江樹人大學學報（人文社會科學版），2009（04）.

[4]譚曙光.民辦高校科研現狀分析與對策探討[J].當代教育論壇（校長教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡關斗.民辦高校科研能力的提升與可持續發展[J].現代教育科學，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建設為切入點創新民辦高校科研管理[J].山西廣播電視大學學報，2007（03）.

作者簡介：

項劍（1986-），男，江西上饒人，碩士研究生，中山火炬職業技術學院工程研究院科員，專業方向：環境生命科學。endprint

摘要：激勵是一項廣泛用于我國高校教學及科研管理中的重要手段。一種良好激勵機制的建立能夠更好地利用和開發高校科研人員資源，是通過管理取得成果和效益的一種有效途徑。本文通過波特-勞勒綜合激勵模型分析高校科研工作發展的內在聯系，指出高校科研人員激勵機制的影響要素，揭示建立完善的高校科研人員的激勵機制，達到挖掘高校科研人員潛能的效果。

關鍵詞：高校 科研人員 管理 激勵機制

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）認為：“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態。”人的所有行動都由某些特定動機所引起，動機是一種精神狀態，它對人的行為起激發、推動和加強的作用。在日常教學科研工作中如何調動高校教職工的積極性，激發他們的創造力，是開發高校人力資源與進行高校科研人員管理的最高層次目標。美國行為學家波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在原有的期望激勵理論基礎上，進一步發展和綜合，1968年在《管理態度和成績》中提出了現在的綜合型激勵模型，構建了一個更為全面合理的綜合性激勵理論。如圖1所示：

波特-勞勒綜合激勵模型中各因素相互影響，是一個比較封閉的系統。這是一個個人績效實現的過程，在模型中一個人作出了成績后，得到兩類激勵。

一類是包括工資、地位的提升和安全感等外在激勵。根據馬斯洛需求層次理論，外在激勵往往滿足的是一些較低層次的需求。

另一種是內在激勵，即一個人由于工作取得了良好的成績而給予自己的激勵，例如感到自我存在意義和對自己能力的肯定等，內在激勵對應的是一些較高層次需求的滿足。“外在激勵”與“內在激勵”并不能完全決定是否“滿足”，其必須經過“所理解的公正報酬”來調節。即一個人要把自己所得到的報酬與自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬并不少，但他還是會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

1 高校科研人員的種類與特點

高校科研人員，主要是指在高校中具有一定科學理論知識并且承擔了一定科研任務的人。主要包括高校從事教學工作的教師，以及其他的教輔人員或其他的行政人員。教師是科研工作的主力軍，承擔著大多數的科研任務，是高校科技創新和學術研究的主要實施者。一般來說，高校科研人員在其專業領域內應具有較高的專業特長和個人素質。他們一般受過較高層次的專業教育，具有較高學歷、較強的創新能力和學習能力。他們同時也具有創新性人才的共性需求，即一方面他們的工作過程較多運用的是智力、思維等，具有內隱性，難以實行監督控制；另一方面他們自己也希望工作中有較多的自主空間。

2 我國高校科研激勵機制現狀與分析

我國高校科研管理目前常見的激勵方式主要是職稱晉升、科研獎勵和科研津貼等，這幾種方式雖然能對教師進行科研活動發揮積極的作用，但也暴露出許多不足之處。如，職稱晉升的激勵作用具有階段性和局限性的特點，部分教師發表論文的數量在某個時間內出現突發性增長，隨后又快速回落，數年后再次重復，如此呈現出脈沖現象，當達到了他們的目標之后，這種激勵就沒有或完全喪失了作用。簡單來說就是有晉升需要就有效果。關于科研獎勵的激勵作用，作用力的大小與發放獎勵的力度成正比，但是容易產生高校的教學與科研獎勵標準不一，激勵作用反倒受破壞的效果。關于科研津貼的發放更是由于津貼發放對象和津貼的計算依據不同，導致產生的各類矛盾和問題也比較多。

3 影響高校科研人員科研熱情的主要因素

任何情況下，對于知識分子這個特殊的群體精神層面的激勵總是具有非常重要的導向作用。精神激勵的根本就是要創造一種良好的環境與氛圍，使科研工作人員能夠全身心地投入科研以及教學工作。學校領導和有關部門要重視人才、尊重知識，對科研工作人員要注重感情投入，在政治、思想和生活上給予更多的關心和照顧，使他們更好地投入科研工作。隨著社會主義市場經濟的不斷發展和完善，以激勵機制中的物質層面為依據，給予科研人員豐富的物質獎勵，這樣有利于充分調動科研人員的積極性，發揮各類科技資源的作用。

4 激勵策略

科研工作的活力源于每個科研工作人員的積極性和創造性。因為人的需求各種各樣、同時每個人的工作動機又各不相同，所以綜合運用各種動機激發手段提高全體科研工作人員的積極性、創造性和高校的綜合活力就顯得尤為重要。根據波特-勞勒綜合激勵模型的特點，我們總結出以下激勵策略：

①從結果均等到機會均等的轉移

為科研工作人員努力創造公平的競爭環境。

②把握最佳時機

需要在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。科研工作人員遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

③足夠力度

對有突出貢獻的予以重獎。對學術不端等不良行為予以重罰。通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

④公平準確、獎罰分明、完善績效考核制度

在職稱晉級、評獎、評優等涉及科研工作人員切身利益熱點問題上務求做到公平公正。

⑤物質獎勵與精神獎勵相結合

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

針對不同類別的科研工作人員激勵策略也有所不同，因此，我們將人員分為四類，提出相應激勵策略：

Ⅰ型人才：高熱情、高能力這是最理想的杰出人才。基本對策是重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才：低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對這類人才要不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。必要時在科研獎勵、科研津貼上適當刺激。特別要防止這些人才的牢騷和不滿感染到高校整體科研工作，要與他們及時溝通。

Ⅲ型人才：高熱情、低能力這是較常見的一種，尤其年輕人和新進科研工作人員。充分利用他們的熱情，及時對他們進行系統有效的指導、提出提高科研工作能力的具體要求和具體方法、調整這些人員到其最適合的科研工作狀態。

Ⅳ人才：低熱情、低能力。對這類人才不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。首先激發其科研工作熱情，改變其科研工作態度，逐步使他們進入正常的科研工作狀態。

參考文獻：

[1]趙巍，張林.積極探索民辦高校科研工作的有效途徑[J].技術與創新管理，2011（01）.

[2]陶愛祥.提高民辦高校科研水平的對策研究[J].當代經濟，2010（08）.

[3]盧麗瓊，王邦永.民辦高校科研工作現狀及改進策略——基于上海市五所民辦高校的調查分析[J].浙江樹人大學學報（人文社會科學版），2009（04）.

[4]譚曙光.民辦高校科研現狀分析與對策探討[J].當代教育論壇（校長教育研究），2008（11）.

[5]郭占元，胡關斗.民辦高校科研能力的提升與可持續發展[J].現代教育科學，2008（07）.

[6]姚仰生.以品牌建設為切入點創新民辦高校科研管理[J].山西廣播電視大學學報，2007（03）.

作者簡介：

項劍（1986-），男，江西上饒人，碩士研究生，中山火炬職業技術學院工程研究院科員，專業方向：環境生命科學。endprint