高等教育體制與大學畢業生就業的關系
——基于2009-2013屆大學畢業生的實證研究

□ 胡海燕 孫淇庭

推進高等教育體制改革是促進大學畢業生就業的重要一環。這一問題早已引起了學術界的廣泛關注。有學者在分析大學畢業生就業難問題時就明確指出，從人力資本投資的角度，源于高等教育的就業能力是大學畢業生就業結果的決定性因素，就業能力的大小與高校提供高等教育服務的數量與質量密切相關[1]。而目前從高等教育改革的戰略上、高校人才培養措施的采取等方面顯然沒有關注大學畢業生就業能力的培養。其中一個突出問題表現，高校的本科生人才培養系統與職業系統的需求之間還無法取得共識，人才培養目標缺乏合理的職業或就業導向，對大學畢業生在大學畢業后應有怎樣的就業能力的認識欠缺，能力開發目標不夠清晰[2]。可見，當前我國大學畢業生就業難的主要原因之一在于現行高等教育體制的弊端。那么，大學畢業生對高等教育體制有著怎樣的認知與期望？高等教育體制對大學畢業生就業究竟產生了怎樣的影響？這種影響的內在機制又是什么？這是本研究試圖關注的中心問題。

一、研究方法

1.研究假設

隨著大學畢業生就業問題的凸顯，高校的人才培養質量問題進一步引起了人們的重視。眾多對大學畢業生的調查發現，大學畢業生職業選擇和職業發展過程中存在能力的欠缺。職業選擇能力（就業能力）不足主要表現為大學畢業生的專業能力不強，專業基礎知識和技能不扎實，職業素養不高。職業發展能力是指大學畢業生獲得工作、進入職場后獲得發展的基本能力，主要包括人際交往能力、組織協調能力、學習能力、外語和計算機運用能力以及職業道德和一些基本的心理素質等。因此，使其培養對象獲得各種符合社會需求的知識和技能，并使這些知識和技能成為培養對象在走出高等教育系統后在社會中謀生和為社會服務的必要手段，是高等教育改革的努力方向。按照職業能力開發理論的觀點學生能力的開發應該在真實的職業情境、真實的生活情境、或者真實科研活動中進行，并且學校教育的改革應以此為目標，為學生提供更多的職業實踐機會。因為只有在真實的職業環境中學生才能有效地利用所學的專業知識，并且在真實環境中通過觀察、干中學來形成職業能力。基于此，提出本研究的基本假設：高等教育體制與大學畢業生就業具有相關性。高等教育體制越完善、大學畢業生對高等教育體制的認可度越高，其獲得的就業機會就越多、就業質量也越好。

2.變量界定

高等教育體制（自變量）：本研究中的高等教育體制是指高等學校圍繞人才培養形成的一系列的制度體系。本研究將其具體操作化為人才培養模式、專業設置、課程設置、教學方法、質量評價制度、就業指導與服務體制六個指標，按照大學畢業生對其評價等級（分很不滿意、不滿意、一般、比較滿意、很滿意）采用李克特(Likert)五點式量表記分，“很不滿意、不滿意、一般、比較滿意、很滿意”分別記1至5分。

大學畢業生就業（因變量）：指的是大學畢業生職業地位獲得的過程。本研究將其操作化為就業機會和就業質量兩個指標。其中，就業機會是指大學畢業生職業地位獲得的次數（即初次就業獲得的就業機會次數），就業質量包括工作收入、勞動條件、工作穩定性與福利保障、工作挑戰性與晉升機會、利益表達機制與工作決策空間、人職匹配性與工作滿意度六個方面。

3.資料來源與樣本情況

本研究所有數據，皆來源于實證調查資料。調查地區為廣東省、湖南省和貴州省，調查對象是2009、2010、2011、2012和2013屆大學畢業生。共發放問卷3000份（每個省各1000份），問卷回收率為100%，其中有效問卷為2916份，問卷有效率為97.2%。樣本涵蓋“985工程”院校（18.7%）、非“985”的“211工程”院校（19.6%）、一般本科院校（39.9%）、專科院校（21.8%）所有專業各層次（其中專科占21.8%、本科占50.7%、碩士占18.6%、博士占8.9%）的畢業生。主要采用問卷調查、結構式訪談和文獻法等資料收集方法，對收集的數據主要采用SPSS16.0進行統計分析。

二、數據結果分析

1.高等教育體制對大學畢業生就業機會的影響

為探究高等教育體制對大學畢業生就業機會的影響狀況，我們以大學畢業生的就業機會（初次就業獲得的就業機會次數）為因變量，構建多元線性回歸模型進行分析，具體見表1。

從表1的模型中各變量決定的顯著度可以看出，對大學畢業生就業機會有顯著作用的變量有三個，即“就業指導與服務體制”、“人才培養模式”和“專業設置”。其中，“就業指導與服務體制”對大學畢業生就業機會影響最為顯著，對因變量的貢獻最大，其Beta的絕對值為0.289，T的顯著性為0.021；“人才培養模式”次之；然后是“專業設置”。三者對“大學畢業生就業機會”均有正向影響，即大學的“就業指導與服務體制”、“人才培養模式”和“專業設置”越合理，大學畢業生對“就業指導與服務體制”、“人才培養模式”和“專業設置”的認可度就越高，大學畢業生獲得的就業機會就越多。

表1 以大學畢業生就業機會為因變量建立的多元線性回歸模型

2.高等教育體制對大學畢業生就業質量的影響

（1）高等教育體制對大學畢業生工作收入的影響分析

為探究高等教育體制對大學畢業生工作收入的影響，研究中我們以大學畢業生的月工資收入為因變量，建立多元線性回歸模型進行分析，具體見表2。

從表2可以看出，對大學畢業生工作收入有顯著作用的變量有兩個，即“就業指導與服務體制”和“教學質量評價方式”。兩者對“大學畢業生工資收入”均有正向影響，即大學的“教學質量評價方式”和“就業指導與服務體制”越合理，大學畢業生對“教學質量評價方式”和“就業指導與服務體制”的認可度就越高，大學畢業生的工資收入就越高。

表2 以大學畢業生工作收入為因變量建立的多元線性回歸模型

（2）高等教育體制對大學畢業生勞動條件的影響分析

研究中我們把勞動條件操作化為大學畢業生從事工作的危險系數和工作環境對身體健康的影響狀況兩個指標（兩指標均采用李克特(Likert)五點式量表記分），構建多元線性回歸模型進行分析。分析數據顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學畢業生工作的勞動條件產生顯著影響。大學畢業生從事工作的危險系數和工作環境對身體健康的影響狀況，并不取決于這些高等教育相關的因素，或者說不能從其中發現統計學規律。

（3）高等教育體制對大學畢業生工作穩定性與福利保障的影響分析

對于工作穩定性本研究主要從“是否為正式員工–在編人員”和“工作后，您的單位變動、地域變動和職業變動（工種或崗位變動）的次數”兩個方面來考察。“是否為正式員工在編人員”，“是”=1，“不是”=2，是定類變量，所以要建立LOGISTIC模型進行分析（取置信度為95%），而“單位變動、地域變動和職業變動（工種或崗位變動）的次數”是屬于連續變量，可以通過對其建立線性回歸模型進行分析。分析數據顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學畢業生工作穩定性產生顯著影響。大學畢業生是否為正式員工在編人員、大學畢業生崗位變動次數，并不取決于這些高等教育相關的因素，或者說不能從其中發現統計學規律。

關于福利保障和福利待遇，我們主要考察樣本享受養老保險、醫療保險等十項福利的情況。根據國家勞動法的規定，任何企業和單位均得為員工至少購買“三險一金”，所以，在十項福利待遇中凡是能享受其中六項及以上者，視為工作福利保障“良好”，否則為工作福利保障“較差”。依此建立LOGISTIC模型進行分析（取置信度為95%）。具體見表3。

表3 以大學畢業生工作福利保障為因變量建立的LOGISTIC模型

從表3可以得知對大學畢業生工作福利保障有顯著影響的自變量有三個即“就業指導與服務體制”、“教學質量評價方式”和“人才培養模式”，這三者和大學畢業生工作福利保障呈正相關：即“就業指導與服務體制”、“教學質量評價方式”和“人才培養模式”越完善，大學畢業生對其評價越高，大學畢業生享受的工作福利保障和福利待遇就越好。

（4）高等教育體制對大學畢業生工作晉升機會的影響分析

對于工作晉升機會，我們以“您目前所在崗位是否具備晉升空間”來考察，根據提供的答案選項：具有很大空間、有較大空間、一般、空間較小、完全沒有，采用李克特(Likert)五點式量表記分。然后，建立線性回歸模型進行分析，具體見表4。

表4 以大學畢業生目前所在崗位是否具備晉升空間為因變量建立的多元線性回歸模型

從表4可以看出，對大學畢業生就業崗位晉升空間有顯著作用的變量有三個，即“就業指導與服務體制”、“人才培養模式”和“教學質量評價方式”。三者對“大學畢業生就業崗位晉升空間”均有正向影響，即大學的“人才培養模式”、“就業指導與服務體制”和“專業設置”越合理，大學畢業生對“人才培養模式”、“就業指導與服務體制”和“專業設置”的認可度就越高，大學畢業生就業崗位晉升空間就越大。

（5）高等教育體制對大學畢業生工作利益表達機制與工作決策空間的影響分析

對于工作利益表達機制，主要從“利益表達渠道是否暢通、利益訴求是否會作出相應回應”兩個方面來考察。根據其程度采用李克特(Likert)五點式量表對上述兩問題的答案選項進行賦值：很暢通、暢通、一般、不太暢通、不暢通，分別記5、4、3、2、1分；都會、大多會、一般會、很少會、從不，分別記5、4、3、2、1分。然后以兩分值之和來衡量“利益表達機制”的完善與否，得分越高，利益表達機制越完善。然后，建立線性回歸模型進行分析。分析數據顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學畢業生工作利益表達機制產生顯著影響；大學畢業生工作的利益表達機制的完善與否，并不取決于這些高等教育體制相關因素，或者說不能從其中發現統計學規律。

對于工作決策空間，主要通過“a.在制定某項工作計劃時，會受到單位的限制；b.工作決策或建議會被單位采納；c.決定/想法/感受能得到同事的認可；d.能根據自己實際情況靈活地調整個人工作日程；e.自己職權范圍內的工作，卻無權決策；f.自己的日常工作對整個單位的工作進程有影響。”六個方面來考察。根據問題提供的答案選項，以李克特(Likert)五點式量表對樣本的回答情況予以賦值，對于a、b、c、d、f五個問題，按“經常、較多、一般、很少、從不”分別記5、4、3、2、1分，而對問題e則反向積分，即“經常、較多、一般、很少、從不”分別記1、2、3、4、5分。然后以這六項的分值之和（分值區間在6-30分）來衡量工作決策空間的大小，得分越高，說明工作決策空間越大，反之，工作決策空間就越小。然后，建立線性回歸模型進行分析。具體見表5。

表5 以大學畢業生工作決策空間為因變量建立的多元線性回歸模型

從表5可以看出，對大學畢業生工作決策空間有顯著作用的變量有兩個，即“教學質量評價方式”和“人才培養模式”。兩者對“大學畢業生工作決策空間”均有正向影響，即大學的“教學質量評價方式”和“人才培養模式”越合理，大學畢業生對“教學質量評價方式”和“人才培養模式”的認可度就越高，大學畢業生工作決策空間就越大。

（6）高等教育體制對大學畢業生工作人職匹配性與工作滿意度的影響分析

對于工作人職匹配性，主要通過“a.目前從事的工作與理想的職業是一致的；b.對目前的工作感興趣；c.目前工作是自己擅長的領域；d.目前從事的工作與自己所學的專業相關；e.自己的性格特質適合目前的工作。”五個方面來考察。根據問題提供的答案選項，以李克特(Likert)五點式量表對樣本的回答情況予以賦值，按“很符合、比較符合、一般、不太符合、很不符合”分別記5、4、3、2、1分，以這五項的分值和（分值區間在5-25分）來衡量工作人職匹配性的程度，得分越高，說明人職匹配性程度越高，反之，人職匹配性程度越低。

對于工作滿意度，主要通過工作中的“a.薪酬；b.工作量；c.工作時間；d.加班；e.學習培訓機會；f.能力和知識的提高；g.崗位晉升空間；h.五險一金；i.工作環境；j.工作福利；k.人際關系；l.單位日常規章制度；m.單位管理人員的管理水平；n.單位處理員工的利益訴求；o.工作的自主性；p.工作帶來的成就感”16個方面來考察。根據問題提供的答案選項，以李克特(Likert)五點式量表對樣本的回答情況予以賦值，按“很滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意”分別記5、4、3、2、1分。然后以這16項的分值和（分值區間在16-80分）來衡量工作滿意度的大小，得分越高，說明工作滿意度越高，反之，工作滿意度就越低。

然后，分別建立線性回歸模型進行分析。分析數據顯示，各項自變量均未能通過顯著度檢驗，都不能對大學畢業生工作的人職匹配性和工作的滿意度產生顯著影響。大學畢業生工作的人職匹配性的程度和對工作的滿意度，并不取決于這些高等教育相關的因素，或者說不能從其中發現統計學規律。

三、結論與建議

1.基本結論

通過以上數據資料分析，我們得出如下結論：

第一，對大學畢業生就業機會產生顯著影響的高等教育體制因素有“就業指導與服務體制”、“人才培養模式”和“專業設置”三個，這三者與“大學畢業生就業機會”均呈正相關。

第二，高等教育體制對大學畢業生就業質量的影響情況為：“就業指導與服務體制”和“教學質量評價方式”與“大學畢業生工資收入”呈正相關；“就業指導與服務體制”、“教學質量評價方式”和“人才培養模式”與“大學畢業生工作福利保障”呈正相關；“就業指導與服務體制”、“人才培養模式”和“教學質量評價方式”與“大學畢業生就業崗位晉升空間”呈正相關；“教學質量評價方式”和“人才培養模式”與“大學畢業生工作決策空間”呈正相關。

第三，從總體上看，當前大學畢業生對現行高等教育體制評價不太高、滿意度偏低。大學畢業生認為目前高等教育存在的主要問題是不注重學生創新思維、實際操作能力和職業能力的培養，導致高等教育難以為高校畢業生就業和職業發展提供有效幫助。對于高等教育改革的期望主要有兩個方面：一是他們希望在高等學校里面能獲得較充足的實踐鍛煉機會，以提升自己運用知識的能力和適應未來工作的能力，為自己將來的就業打好基礎、做好準備；二是他們希望學校能提供切實的職業生涯規劃、就業指導課，構建良好的就業網絡平臺。

2.幾點建議

根據以上數據資料分析，借鑒發達國家已有的先進經驗，當前推進高等教育體制改革主要應從課程設置體系、教育教學方法、就業指導三個方面著手。

第一，要健全高校課程設置體系。傳統的課程設置已難以適應發展中的社會現實，不利于培養適應社會、市場需要的高素質人才。為了構建新型人才培養模式，創新高等教育改革體系，必須對高校課程全面進行重新定位。重新設置高校課程，首先，要遵循主體性原則。課程主體是課程設置后的服務對象，高校課程設置的服務對象就是大學生。因此，在課程的開設上，不僅要開設統一的通識教育課程，還要開設有利于學生個性化發展的自主選修課程，以滿足學生個體的特性需要，激發學生個體潛能，培養學生個性化發展。在課程設置上，只有堅持統一性與多樣性相結合的原則，才能為培養高素質人才提供更加有力的保障。其次，高校課程設置要全面。社會需要德、智、體、美、勞等方面全面發展的基礎扎實的人才。傳統課程設置通常專業性有余而全面性不足，如理工科專業培養計劃中少有人文社科方面的課程要求，而人文社科類專業的學生基本不用參與物理、化學等自然科學方面的課程。不僅如此，傳統課程設置里的實踐課程和活動課程也流于形式，通常由學生自由活動或者交一份報告敷衍了事。不全面的課程設置就必然導致無法培養出社會需要的基礎扎實的復合型人才。因此，課程設置要和社會發展匹配，為學生提供全面的知識，培養學生的實踐能力，真正做到寬口徑、厚基礎、重實踐，促進學生的全面發展。最后，課程設置要具有創新性。社會是不斷向前發展的，課程結構和課程內容也不能一成不變，課程設置必須與時俱進，具有時代性和前沿性。但是這里的與時俱進，并不是對原有課程設置的全面否定，而是在原有課程設置的基礎上，刪除陳舊過時的課程內容，按照社會新要求，進行一定程度的創新，開設具有時代性、前沿性的課程，以便使學生建立適應社會需求的知識結構。創新課程設置要緊貼現實生活，靠近市場人才需求，提高學生的就業知識儲備。

第二，要創新高等教育教學方法體系。高校要培養適應社會、市場需要的人才，教學方法至關重要。創新高等教育教學方法需要明確以下兩點。其一，創新高等教育教學方法要找出改革阻力，以便找準改革的著力點。從目前情況來看，高校教學方法改革的阻力主要來源于學校、教師和學生幾個方面。學校一方面沒有足夠重視教學方法改革的態度。盡管學校能夠認識到學校的中心工作始終是教學工作，但是由于教育行政化，以及國家對科研的高度重視，高校的獎勵獎金制度并不和教學業績掛鉤等多方面原因，教學的中心地位不斷受到沖擊。所以學校對于教學方法改革的態度是理論上足夠重視，但實踐中不夠重視，或者說口頭上重視，行為上忽視。另一方面，高校管理上也嚴重制約了教學方法的改革。首先，高校在制度管理上，過分強調教學的規范性、嚴謹性、統一性，極大地限制了教師的教學自主性。其次，高校教師缺乏改革教學方法的動力。由于高校教師幾乎都是作為某一狹窄領域的研究人員接受訓練的，他們一般都對教育理論、新式教學方法和課程發展知之甚少，加上在高校從事教學后，學校并沒有對他們進行在職教學培訓，況且學校對他們的教學方法探索或改革重視不夠，使他們進行教學方法改革的心理準備和能力不足；此外，教師進行教學方法創新需要他們在教學上投入更多的精力和時間，也需要學校的支持和鼓勵，還需要學生的配合，并且由于是改革或嘗試，甚至可能會出現失敗，所有這些使得教師對教學方法創新有畏難心態。最后，學生存在思維定式和惰性[3]。學生通常習慣固定模式的教學方法，這就決定了他們很可能不能適應新的教學方法，甚至排斥在學習中獨立思考和實踐活動。在我國進入高等教育大眾化之后，很多大學畢業生的文化水平、共享知識和讀寫能力都在下降，并且比進入大學以前更不喜歡讀書，也更不愿意在學業上投入時間和精力。這種現象在很大程度上制約教師進行教學方法改革，使教師失去了創新教學方法的使用土壤。其二，創新教學方法要明確改革方向。目前我國高校教學方法改革目標從“授人以魚”轉為“授人以漁”。在知識經濟時代，知識日新月異，信息海量增長，加之學校不再負責分配就業，學生就業的自主性大大增強，學生日后職業的不確定性決定了高校教學不可能以傳授學生知識的多少，傳授的知識是否適合日后職業為衡量標準，而要以是否傳授學生思維方法，提高發現問題、分析問題和解決問題的能力為判斷依據。這就要求轉變傳統以教師講課為主的灌輸式教法方法，要在傳授知識的同時，教會學生獨立學習的方法，以提高學生的應變能力、實踐能力和創新能力為教學重點，增強學生對社會的適應性。

第三，要完善大學生就業指導體系。完善大學生就業指導體系是提供大學畢業生就業能力的重要保障，是高等教育改革的必然要求。完善大學生就業指導體系的重點在于指導對象、指導方式、就業指導管理體系的轉變。就業指導的服務對象方面，由應屆畢業生擴大為所有在校學生。由于對就業指導的認識存在誤區，導致目前我國部分高校就業指導的對象集中于畢業生年級，而很少對新生進行輔導。就業能力儲備不能一蹴而就，需要長期積累，同時，就業指導不僅是提供崗位信息，還要幫助學生提供就業能力。因此，就業指導的對象不應只是應屆畢業生，應該擴展到所有在校學生。就業指導的方式方面，由集中突擊教育轉為全程跟蹤輔導。雖然很多高校名義上把就業指導視為一項日常的規律性工作，但實際落實時不少高校的就業指導都浮在表面，主要形式就是召開就業思想動員大會、宣傳政府和學校關于就業的文件政策，幾乎沒有針對性地幫助學生提供就業能力。因此，要改變大學畢業生就業難問題，提供畢業生的就業競爭力，必須幫助學生進行職業生涯規劃，提供全程跟蹤就業指導。就業指導管理體系方面，必須改變單一的就業指導管理體系，由單一管理變為立體的三級管理模式[4]。當前，大部分高校的就業指導由教務處或學生工作處進行單一管理。這種管理模式的弊端是就業指導所需的資源難以協調，就業指導所需的人員、場地、輔助工具、宣傳與交流資源不匹配的現象普遍存在。因此需要學校高度重視就業指導工作，協調共享現有的學校資源，改變就業指導孤軍作戰的局面。對具體的就業指導事務的運作應采用“校——院系——班級管理”三級管理模式，由主管學生工作、教務工作的校領導和相關機關負責人組成就業工作領導小組，負責制定就業指導工作的方針、政策、思路等，進行宏觀管理和監督；就業指導辦公室負責各類信息的整理、分類，層層下達；各個院系保證每個畢業生都能快速地獲得新的信息和各種就業指導活動方案等。這樣的立體三級管理模式有利于提高就業指導工作的實效，促進就業指導工作的發展。

[1]黃敬寶.就業能力與大學畢業生就業——人力資本理論的視角[M].北京：經濟管理出版社,2008:113.

[2]陳勇.大學畢業生就業能力及其開發路徑研究[D].杭州:浙江大學博士學位論文，2012.

[3]姚利民.打破教學改革堅冰 創新高校教學方法[J].中國高等教育,2010(8)：40-42.

[4]唐玲,蔣舜浩.對高校就業指導模式變革的理性思考[J].中國高教研究,2004(1)：81-82.