水利水電施工企業員工素質考核探討

丁平翠　宋魏鑫

摘要：文章結合水利水電施工企業的特點，介紹了傳統施工企業中員工素質考核的定性考核依據不足的現狀，分析為此帶來的員工缺乏激勵性和創造性的不利因素，并在此基礎上確定了施工企業中實施定量與定性相結合的全員素質考核的管理體系建立與實施的具體措施。

關鍵詞：水利水電施工企業；員工素質考核；定額考核；水電施工項目

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）31-0138-03

1 概述

我國水利水電工程建設經過幾十年的發展，積累了豐富的工程管理和施工經驗，隨著大型水利水電工程的逐步實施，對施工企業的管理水平提出了更高的要求。施工企業要想占有較大的市場份額，獲得自身的持續發展，就必須要不斷提高自身的施工管理水平，在施工質量、安全、進度、成本及安全文明施工與環境衛生等方面強化管理，以增強市場競爭力。而員工作為水利水電施工企業的主體，其素質高低是關系到整個企業持續發展的動力和擴大市場占有率的決定因素。如何在新形勢下做好施工企業員工素質的科學、公平的考核，充分發揮員工愛崗敬業，調動工作積極性和能動性，是施工企業必須面臨的重要課題。因而，必須根據水電施工的特點，結合施工企業的管理需要，深入分析，在提倡以人為本的管理理念下進行施工企業員工素質考核的管理創新。本文即是在此前提下，對新形勢下水利水電施工企業員工素質考核制度的一種探討。

2 員工素質考核的現狀

員工對所在企業的貢獻率及其對企業造成有益的社會影響力是衡量員工素質高低的重要因素。水利水電施工企業的員工素質考核方式在很大程度上是延續計劃經濟的管理模式，特別是國有的大型施工企業的員工素質考核明顯留有這種痕跡。其主要的考核方式就是依賴企業各領導層對員工的日常表現進行定性或定量的考核，通常由日常工作中員工間一般看法形成。施工企業員工主要分為管理性、技術性和操作性三類人員。員工素質考核涉及到多個方面，是一個系統的管理工作。如管理型員工的素質涉及到對所從事的工作規劃、分析及對策、組織協調與落實等多方面的內容；技術型員工的素質涉及到解決企業或項目施工技術問題、施工組織設計或方案的制訂落實和現場指導以及為節約成本和提高企業競爭力所作的技術更新和技術創新等工作；操作型員工的素質牽涉到員工的實際操作技能和解決工程施工所具備的能力，在施工技術及質量、安全、進度、成本及安全文明施工等方面體現其自覺主觀性和能動性。

如何進行科學有效而公正的員工素質考核目前在國內各施工企業實施都存在差距，特別是在新形勢下提倡以人為本的管理理念和人才流動機制日益完善的情況下，如何做好施工企業的員工素質考核直接關系到施工企業自身的生存和發展。因而目前國內水電施工企業正在根據自身的特點積極探索多種有效的員工素質考核機制以適應新形勢下的企業生存和發展要求。

施工企業對所屬的員工通常采取建立檔案資料來反映其基本的工作學習情況，該檔案的建立在傳統考核方式中可以作為員工的工資福利待遇及晉升的參考，但不能實時反映員工的實際工作表現、工作能力以及員工不斷在工作進程中所獲取的業務水平的提高和經驗積累。因而必須建立一套能夠反映員工實際工作表現及工作能力，并能夠實時更新的考核機制，以適應新形勢下的員工素質考核的需要。新的考核機制應建立在為企業服務的基礎上，不宜作為社會公共資源共享。

3 員工素質傳統考核方式存在的問題

施工企業員工的技能水平決定其工資待遇的高低，其考核主要是依賴理論與實踐的考核。而理論的考核仍停留在應試考試的基礎上，依賴幾道試題來決定其分數的高低，這對于從事多年崗位工作的員工來說并不能真正反映出其實際具有的理論水平。而且這種理論考試分數的高低并不能代表員工所能解決實際具體的現場技術問題的能力大小。如果理論考試流于形式或走過場，這種考核就沒有任何實質意義。

員工的操作技能考試也是由企業有關部門組織有關的考核人員對員工進行現場操作考核。由于水利水電工程具有不可重復性施工的特點，因而各個水利水電工程均具有自身的特殊性，現場對員工的考核就缺乏統一的定量標準，僅依賴一兩次的考核并不能完全反映出員工真正具有靈活性的操作技能水平。

技術型員工的考核通常缺乏有效的手段檢驗其真實的水平，一般是依靠其專業工作的年限按照國家有關職稱評定政策進行測評。這種評定不能代替企業對技術型員工的考核，也不能反映員工在工作中的發現問題、分析問題和解決問題的真正工作能力。

如果僅依賴員工為數不多的理論和操作技能考試的成績來決定員工的工資水平，并不能充分調動員工的積極性和創造性。有的員工素質考試準備得充分，考試成績較好，工資水平定得較高，然而在長期的實踐工作中由于多種原因的影響，并不安心工作或盡心工作，或者解決實際問題的能力并不突出，那么他對企業的貢獻率并不高，反過來還影響到其他具有解決實際問題的員工的工作積極性。

單純采取考試的考核，特別是涉及到晉級、加薪、福利待遇等員工的切身利益時這種考核方式實質是一種簡單的方式，在一定程度上缺乏考核的公正性和完整性，極易挫傷員工的積極性。

4 員工素質考核對策分析

4.1 施工企業員工素質考核的體系建立

施工企業的員工必須建立一套有效的素質考核體系，其覆蓋面應包含到各個層面的各類員工，即施工企業及其所屬項目部管理型成員、技術型成員及操作技能型成員。不論管理型、技術型還是操作技能型的員工，均應以工作效率和能力作為考核的基本原則。員工考核體系建立兩個層級的考核體系可以有效反映各員工的工作表現及實際工作能力。

員工素質考核一級體系是以施工企業總部為主體負責建立。具體步驟為：新建所有員工的數據庫；對三種類型的員工素質考核指標進行分類，建立員工素質分項考核表和匯總考核表，作為原始的記錄憑證；對企業內部之間項目部的調動建立項目部之間的員工流向卡，并隨同員工素質考核卡和員工流向卡交付所在的項目部。

對屬于施工企業總部的管理型和技術型員工則由總部人力資源部負責日常考核，對項目部配置的管理型、技術型及操作技能型的人員由項目部負責組織日常工作表現的考核和匯總。所有的考核應以資料庫形式建立，涵蓋員工日常中出現的違規違紀、獎勵處罰及當時采用教育的措施及效果。

將違規違紀與獎勵貢獻按重要程度分成不同的級別，并據此進行遞進或疊加考核。如某員工在一個時期內為企業或項目部解決了某個具體的技術問題或安全隱患，按其為企業的貢獻程度應給予相應級別的貢獻記錄，當貢獻記錄達到上一個貢獻級別要求即可遞進或累加貢獻記錄。如某員工在一個時期不服從工作安排或由于本人的原因在施工質量、安全等方面對項目部或企業造成不良影響可以按其對企業的損害程度給予相應級別的處罰記錄，當處罰記錄累計達到上一級嚴重程度時可對員工進行違規違紀或損失警告、下崗或開除等不同的處理措施。所有的員工對企業的貢獻記錄與損失記錄至規定考核期時按其進行匯總，確定該員工對企業的貢獻率，并據此進行動態調整工資或獎勵的幅度。由于該項記錄實時地記錄各個員工在不同時期的工作表現和工作能力，可以真實反映員工的實際工作水平。

企業總部與所屬各項目部以季度或年為單位進行匯總，確定階段性的考核，并據此更新原有的考核結果，以確定員工相應的工資或福利待遇。

管理型和技術型考核的分項細則由施工企業總部規劃制訂，并統一實施。

操作技能型的分項細則實施則由施工企業各項目部根據施工現場的特點結合相關專業制訂，并上報總部統一審定后下發執行。

4.2 管理型與技術型員工的素質考核

各施工企業傳統上的員工考核往往忽視管理與技術層次的員工素質培訓。管理與技術層次的員工管理能力低下將直接降低整個項目實施的管理效率。包括各種管理制度制定與執行的合理與否、激勵機制的有效性、協調溝通機制的成熟性、工作氛圍融洽度、應付突發事件的處理等方面，管理能力均會對項目有不同程度的損害，嚴重地削弱整個項目部的合力。因而在加強操作技能人員的培訓的同時，必須加大力度進行管理人員的培訓，包括其管理基本知識與技能、管理觀念、管理專業理論與實務等。

管理型員工的素質主要考核其工作態度、管理規劃與實施、組織協調等工作能力及效率，檢驗相關制度的制訂與落實以及解決管理環節的問題和遺漏。

技術型員工的素質考核應重點考核其組織規劃以及處理與協調技術問題的能力，施工技術規劃與技術要求的落實和監控。同時，工作責任心各階段的認定考核也應作為一個重要因素。

4.3 操作技能型員工的素質考核

操作技能型員工的素質考核可以根據項目施工的特點分項建立違規違紀和獎勵處罰記錄。施工質量與安全控制、施工進度與成本控制、施工組織紀律、施工技術能力、施工組織協作能力考核表，以確定操作技能型員工在各個方面的素質。違規違紀的記錄應包括是否服從工作安排或指揮；是否遵守當地法律法規；是否遵守企業或項目部的制度等，各項記錄必須分解到具體的

條款。

對企業貢獻的記錄應分項列表，應包括操作人員管理勞務水平、工作效率的高低或完成的生產任務量的大小；是否注重安全文明施工；是否具有主動承擔項目部的工作壓力；是否具有配合協作精神、是否解決具體的施工難點或技術難點；是否具有管理創新。各項貢獻記錄均應分項分解，并給予不同的權重，以分數的形式進行考核。員工每發生一次貢獻或損失事實就及時給予一次記錄。

員工對企業的無形貢獻率或損失率可轉化為有形的貢獻率或損失率進行計算。這種考核可以做到其對企業貢獻的大小與其收入或福利待遇掛鉤，增強員工的責任感和學習技能的積極性。

5 結語

員工素質考核是一個長期且極為繁瑣的工作，其本身的體系建立也需較長時間才能完善。因而，必須根據時代的進步和企業發展的不同階段不斷改進。

作者簡介：丁平翠（1974-），女，葛洲壩集團機械船舶有限公司工程師，研究方向：水電項目施工管理與技術。