無固定期限勞動合同存在的問題及修正

耿艷麗

【摘要】我國無固定期限合同制度在實施的過程中，對于保障勞動者的權益起到了積極作用。但無固定期限合同在強制續簽制度、禁止約定終止條件制度及對合同解除權的限制，使無固定期限合同突破甚至是違背了合同的基本原理。我國應當以正當理由作為合同解除權的條件來修正無固定期限合同，以此來構建新型用工模式的勞動關系。

【關鍵詞】勞動合同法 無固定期限合同 職業穩定 解除權

【中圖分類號】DF472 【文獻標識碼】A

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》中首次系統地使無固定期限勞動合同制度化，該制度實施8年多來，總體來說，取得了很多積極成效，對弱勢群體的職業穩定與權益保護有積極的促進作用，但是該制度在實施的過程中，也有很多令人詬病的地方。無固定期限勞動合同在簽訂、變更、解除等方面存在一些問題，文章基于勞動關系實踐中存在的一些問題，對《勞動合同法》中制度化的無固定期限合同制度實施過程中出現的問題進行分析，并提出一些反思。

無固定期限勞動合同突破了合同的基本原理

《勞動合同法》規范了無固定期限勞動合同制度，將我國用工制度中的解雇保護提高到了一個全新的水平，通過強制續簽、禁止約定終止條件及強化法定解除權等制度來維護對解雇制度的保護。

其一，強制續簽制度。其實早在1995年的《勞動法》中就提出了無固定期限合同制度的設想，只不過當時還不成熟，實踐中實施的比較粗放。按照《勞動法》中的規定，無固定期限合同有三個明顯的特點：滿足連續工作的10年工齡；續簽是出于當事人雙方的合意；必須由勞動者提出。《勞動合同法》對這三個方面做了強大的修改：擴大了工齡的范圍；改變了原有的續簽程序，原有的自愿續簽改為強制；除非勞動者提出，用人單位沒有權利提出不續簽。①

其二，禁止約定合同終止條件制度?！秳趧臃ā返?9條提倡勞動關系的當事人在合同中約定時只要不違背勞動法律強制性規定的終止性條件就是有效的，在勞動合同的實際履行中，如果確實發生了雙方當事人約定的情形，沒有違背法律、行政法規的強制性規范的，勞動合同可以終止，從法理上將，這是附條件的合同，完全體現了當事人的自由選擇權。但《勞動合同法》中確定的無固定期限勞動合同只能解除，是沒有終止時間的，因此，就談不上終止條件，當然也不允許當事人約定合同的終止性條件。

其三，強化了法定解除權。由于勞動者自身的過錯，即嚴重違反用人單位規章制度時，用人單位可以解除勞動合同，但要求的規章制度必須是用人單位與工會共同制定的，而用人單位自行制定的勞動紀律，如果勞動者違反，則不能成為法定解除權的要件，并且勞動紀律也不能成為合同約定的內容。在非過錯性解雇中，強調了對“老、弱、病、殘”不得解雇的反向限制，當出現用人單位裁減人員時，也必須優先留用“老、弱、病、殘”的勞動者。

從合同的基本原理看，合同是平等民事主體在協商一致、自愿的情況下達成的平等合約，合同最大的特點是平等、自愿及雙方完全的意思表示，但《勞動合同法》中確定的強制續簽制度顯然不符合雙方自愿、平等意思表示的合同原則，本身也與該法的立法原則相悖。在實踐中也會發生很多爭議，比如當勞動者要求漲薪、改善工作條件，當用人單位拒絕時，就會按照《勞動合同法》支付2倍的工資后，強制解除合同；如果同意，以后用人單位就難以對其他職工形成管理，使得用人單位的勞動管理制度形同虛設，對企業來說是個兩難的問題。②

任何合同的履行均需要一定的條件，當不具備履行條件的時候，合同的終止是正常的事情。勞動合同法中排除了約定合同終止條件制度，只設置了法定的解除權，而且進一步強化了法定的解除權，只有當法定解除權出現了，合同才可能被終止。勞動關系的雙方當事人并不能就終止合同的條件進行約定，這樣的規定已經背離了合同的基本原則與精神，也剝奪了當事人在合同約定上的自主權。

將職業穩定視為勞動合同法的首要目標備受質疑

如前所述，在無固定期限合同簽訂過程中的續簽強制、禁止約定終止條件及強化法定解除權的目的是為了保障勞動者的職業穩定，但保持職業穩定能不能成為《勞動合同法》的首要目標，這樣的立法目的是否與實踐相沖突？

其一，職業穩定不是所有勞動者的價值目標。如果社會中大部分勞動者簽訂的是短期合同，職業穩定作為勞動者的共同目標是無可厚非的。甚至有學者提出，在制度設計上的勞動者保護就應該是強化職業的穩定性，通過制度規范來制約用人單位，用人單位如果不付出任何成本就能尋找到新的廉價勞動力，就應該對短期被解雇的勞動者提出補償。也有的學者認為，短期勞動合同有很多的弊端，在一定程度上會惡化崗位競爭的條件，會使勞動雇傭關系失去社會公正性，也不利于勞動者的職業穩定感及對企業忠誠度的培養等。從這些學者的觀點來分析，用人單位在勞動者“青年年華”的時候使用了其勞動力，就應該對這部分勞動者終生負責，這種觀點的邏輯其實就是計劃經濟時代企業為職工提供“搖籃到墳墓”的社會福利，與今天市場經濟強調自由競爭的邏輯顯然不符。③誠然，職業穩定是很多勞動者追求的目標，但在當前的市場環境下，職業的穩定在很多時候會成為勞動者價值提升的阻力，因此，勞動者是否認定職業穩定的價值追求，不能一概而論。

勞動者對職業穩定的要求會受到地域、職業特點等多種因素的影響。勞動合同短期化顯然是有問題的，但并不是所有的勞動者都希望合同是長期的，合同期限的長短要考慮到上述的多重因素。比如，農民工群體，其最為合理的務工期限是一年，每年春節過后出來務工，到年底返家，到第二年春節后，他們要考慮工資水平等情況后，才決定是否外出務工，在決定外出的時候，還會考慮到工種是否改變等各種實際問題，超出一年的勞動合同對他們而言沒有太大的意義，甚至會在很多時候成為阻礙他們擇業甚至是職業提升的一個障礙。

此外，年齡的大小會影響勞動者對職業穩定的要求。從常理上分析，中老年勞動者對職業穩定的要求相對高些，但是青年人的穩定感要求并不強。有的企業基本上都是青年人才能從事的工作，比如IT行業，如果按照無固定期限勞動合同的要求，對于一些從年輕時代就在該行業從事勞動的人員，到了40、50歲之后就會有職業的焦慮感了。此外，層次不同的勞動者對職業穩定的要求也不同。勞動崗位及單位生產經營性質的差異，必然會對合同期限的要求不同。通常來說，掌握一定職業技能或者是擁有管理經驗的勞動者，其就業競爭力比較強，這些人希望不斷通過行使擇業的權利來找到最適合自己的崗位與用人單位，他們并不希望與一個企業從事無固定期限合同，但是用人單位往往想簽訂。比如，現在的基金操作人員、基金管理人員、金融從業者就屬于這類勞動者。而沒有太強的專業技能、從事簡單的服務生產行業或從事勞動密集型產業的勞動者，由于其缺少相應的勞動技能，在今天勞動力供求狀況下，這類人會成為失業率最高的群體之一，一旦被解雇就難以在短期內重新就業，他們中絕大部分人都希望與用人單位簽訂無固定期限合同，以此來保證其就業的權利。

其二，職業穩定的目標會受到經濟發展水平的制約。無固定期限合同是發達國家基本的勞動法律制度，與經濟的發展水平息息相關，國家基本經濟制度與經濟發展水平對此有重要的影響。我國經過改革開放三十多年的發展，經濟建設取得了舉世矚目的成就，但是從企業的角度看，經濟發展水平及技術應用水平還比較低，《勞動合同法》中簡單照搬國外的做法，在實踐操作中忽視了我國基本的用工機制，勞動力資源的雙向選擇是我國當前用工機制的現狀。這樣制度能夠既能保證勞動者自由擇業，又能夠保障企業按照需求用工，能夠促進勞動力市場按照市場規律進行資源配置，但現在無固定期限合同的普遍實施，會在一定程度上促使用工機制的僵化，雖然無固定合同制度能夠保障勞動者的職業穩定，但對于一些中小企業來說，負擔較重，增加了企業的用工成本，④從長遠來看，不利于經濟的發展，比如近些年廣東一帶的來料加工型外資企業紛紛撤出中國，根本原因就在于無固定期限合同的實施加大了企業的運作成本，對于依靠訂單而生存的企業來說，沒有訂單的時候還要支付工資，勞動成本確實過高。

我國應構建和諧互動的新型勞動關系

我國的勞動法律制度是在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌過程中發展起來的，也是由國家用工制度向企業用工與勞動者自主擇業制度轉化中而形成起來的，這個轉化的過程從法律屬性上看，就是公法向私法轉化的過程，當然并不是純粹的公法私法化，而是走向公私兼具的社會法方向。

在計劃經濟時代，我國長期實行的是國家用工制度，在“單位”體制的配合下，勞動者一旦進入了企業，就成為了“單位”的人，這是一種固定式的國家用工制度，其最大特點就是固定，這種特點是由當時的計劃體制及經濟社會發展水平所決定的。勞動者進入企業后，就進入了單位體制內，能進不能出，企業也沒有辭退權力，工資福利待遇與勞動保護制度是國家統一規定的，企業沒有自主權。在這樣的體制下，企業不是單純的經濟組織，而是一種“單位”，是國家權力在經濟領域的延伸，勞動力是不流動的，勞動關系是凝固而穩定的。⑤

從計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，勞動合同的期限制度就成為了用工制度的核心問題。從1986年至1995年我國實行的是固定期限合同為主、無固定期限合同為輔的制度模式，在這種模式中，勞動關系的雙方當事人可以通過合同簽訂、變更、解除等方式來進行雙方的自由選擇，這樣既能夠保證勞動者就業的選擇權，同時也可以調節勞動力市場的供求狀態，使勞動力保持相對的穩定與合理的流動。這種制度設計基本上符合經濟轉型過程中勞動力市場的特征，絕大部分勞動者的勞動合同是有期限的，少部分的中老年勞動者合同是無固定期限的，一方面保證了勞動力市場的競爭性，同時也起到了安置競爭力較差的老年勞動者。

1995年我國的《勞動法》開始施行，勞動法中確立的解雇行為包括合同解除與合同終止兩方面。從立法者的本意看，對用人單位行使解雇權進行了嚴格的限制，只有符合《勞動法》規定八個方面的法定理由才能行使，其中后四個理由是屬于非過失性理由，還受到了法律規定的反向制約—“不得解除”的限制，就是當勞動者既存在非過失性解除理由又符合不可解除限制時，應該適用“不得解除”的規定，這種反向限制的力量是比較強大的。另外，對于適用非過失性理由解除勞動合同時，用人單位還有提前通知、支付賠償金等義務。雖然合同解除規定的比較嚴格，但是《勞動法》對合同的終止，基本上是沒有什么限制的。因此，很多的用人單位看到了這點，紛紛避開合同解除而行使合同終止。但對于無固定期限合同而言，由于沒有期限，所以談不上終止問題了，從而這樣合同確立的勞動關系保護是比較嚴格的。從當時《勞動法》立法意圖看，推行無固定期限合同是帶有一定的過渡性質的，直到《勞動合同法》將無固定期限合同制度化、長期化及規范化之后，就會帶來一定的問題。

無固定期限合同的穩定性能夠增強勞動者對用人單位的凝聚力及歸屬感，但這種帶有過多福利性質的合同形式也會使得勞動者喪失進取心，還會增加企業的社會負擔。在現實中，很多企業的職工由于簽訂了固定期限勞動合同，由于不存在失業的壓力，很多人開始喪失了學習的動力，知識更新與觀念革新的速度緩慢，導致了這部分人的知識結構及體系老化，阻礙了企業科技進步的發展空間。無固定期限合同的核心要義是其具有社會福利性質，但企業作為經濟組織是一個非福利的機構，合同性質與企業性質之間存在沖突。在《勞動法》頒行之初，無固定期限合同基本上是以10年工齡作為分界線，主要是集中在國有企業，私營企業、外資企業中并不多見。⑥這實際上就表明，國家將其提供社會福利的義務以法律的形式轉嫁給企業，大大加重了企業的用工成本與經濟負擔，終于在上世紀末爆發了國企職工大規模的下崗風潮，大量的國企職工下崗，使得這種勞動合同制度的設計遭到了第一次打擊。但在2007年頒布《勞動合同法》的時候并沒有汲取20世紀末的教訓，將這種合同制度推行到所有的企業，從實施的8年來看，效果并不好，現實中企業有兩種規避性的對策：第一，大量的中小企業通過勞動關系、勞動合同短期化來規避；第二，接受這種合同制度的企業會在合同內容上作出一定的改變，致使《勞動合同法》推行的社會福利性質的目標落空。

因此，從當前的無固定期限合同實施的現狀來看，重構我國勞動關系的解雇制度是關鍵，對無固定期限合同進行改革的過程中，也應該對固定期限合同進行改革，使這兩種合同形式同時能夠成為用工制度與市場經濟發展相適應，成為調節勞動力市場的兩種手段。對于無固定期限合同，應該從法律上明確其根據相關的法定事由或約定事由發生變化的可能性，當合同履行的過程中雙方當事人由正當理由時，應該允許當事人協商一致就可以解除合同；如果用人單位在解除合同時沒有發生法定或約定事由，則應該負有賠償責任，而不是補償。從根本上說，無固定期限合同的使用沒有問題，但需要廢除的是其具有的社會福利性質，法律通過放寬法定或約定解除權就可以達到無固定期限合同廢除其社會福利性質，使得這種合同形式能夠真正適應社會主義市場經濟發展的需要。

對于固定期限合同而言，其可預期的利益較強，在合同履行期間內是穩定的，但對合同終止條件要放寬限制，要允許當事人設定合同終止條件，當不符合條件而進行終止合同，用人單位應該承擔經濟補償責任。整體的制度改革設計方向是，要讓這兩種合同形式成為勞動關系當事人的自主選擇，固定合同要更多地強調當事人的約定與意愿，無固定期限合同則要更多的體現法定。這兩種合同的互動，是一種雙向的改革，只有這樣才能保持勞動關系的相對穩定與合理流動。從我國經濟發展的大環境考察，市場經濟體制已經建立，市場對資源、勞動力的配置作用越來越強，因此，勞動合同制度也有做相應的變革，以適應市場經濟條件下用工制度的需要。

（作者單位：山東管理學院）

【注釋】

①董保華：“論我國無固定期限勞動合同”，《法商研究》，2007年第6期。

②李巖：“論行業性工資集體協商制度的完善”，《工會論壇》，2011年第1期。

③宋健，白之羽：“城市青年的職業穩定性及其影響因素—基于職業生涯發展階段理論的實證研究”，《人口研究》，2012年第6期。

④李東，孫瑞：“無固定期限勞動合同淺析”，《學術交流》，2010年第1期。

⑤ 杜文雅，楊善長：“不當解雇的缺陷分析及規制完善”，《人民論壇》，2011年第8期。

⑥ 張樸田，錢菲：“用人單位應與符合法定條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同”，《人民司法》，2014年第8期。

責編 / 豐家衛（實習）