高職院校績效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境及路徑探析

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay）或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級。以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[1]。它將教職工的薪酬待遇和工作成效、個人業(yè)績相聯(lián)系。高職院校績效工資制，是職稱改革和編制機(jī)構(gòu)改革的重要嘗試。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國各行各業(yè)的競爭不斷加劇。高職院校建立績效工資制，不但能夠促進(jìn)高職教育質(zhì)量提高和內(nèi)涵式發(fā)展，而且能夠激發(fā)教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2006年6月，人事部、財政部發(fā)布《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，要求包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位改革收入分配制度，建立崗位績效工資制度。國務(wù)院要求2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》（教高（2012）4號）要求高校“改革薪酬分配辦法，實(shí)施績效工資，分配政策向教學(xué)一線教師傾斜。鼓勵高校探索以教學(xué)工作量和教學(xué)效果為導(dǎo)向的分配辦法”。因此，貫徹落實(shí)國務(wù)院的教育政策要求，構(gòu)建適合高職院校教師職業(yè)勞動特點(diǎn)的薪酬制度，是當(dāng)前我國高職改革發(fā)展亟待關(guān)注的課題。

一、高職院校績效工資實(shí)施的現(xiàn)實(shí)困境

績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區(qū)別是下放部分自主權(quán)，各省市都有權(quán)利自定實(shí)施方法。以往高職院校只按照明文條款執(zhí)行改革措施，而此次改革卻在規(guī)范了津補(bǔ)貼以后構(gòu)建出績效工資總數(shù)。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎(chǔ)性比例上存在差異，實(shí)施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院開展了調(diào)查研究，該校出臺了《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。

（一）績效工資實(shí)施的適應(yīng)性、公平性差，績效考核機(jī)制不科學(xué)

在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業(yè)技術(shù)、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊(duì)伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認(rèn)為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。”[2] 他提出員工不僅關(guān)心自己收入的絕對值，也關(guān)心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進(jìn)行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產(chǎn)生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產(chǎn)生不公平感。調(diào)查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內(nèi)容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學(xué)校內(nèi)部其他教職工比較時，普通教職工與擔(dān)任行政職務(wù)教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學(xué)校相比，績效工資差別大，地區(qū)間的差異又進(jìn)一步拉大了教師收入差距，部分教職工產(chǎn)生了不公平感。

國務(wù)院對高職院校績效工資改革時，要求績效工資體現(xiàn)出教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績。怎樣體現(xiàn)教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績，重點(diǎn)在于績效考核機(jī)制是否科學(xué)合理。高職院校是提供高等教育的機(jī)構(gòu)，與社會中的其他企業(yè)不同。盡管高職院校有一部分歸市場經(jīng)濟(jì)配置，但性質(zhì)屬于公益服務(wù)的事業(yè)單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創(chuàng)新性，除了完成一定的教學(xué)與科研業(yè)績及其投入的職業(yè)情感和態(tài)度，還要為社會、企業(yè)提供培訓(xùn)、技術(shù)服務(wù)和技術(shù)支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業(yè)績效考核機(jī)制來考核教職工業(yè)績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產(chǎn)出的特殊性和復(fù)雜性，這必然對高職院校的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院的績效評價中，教師教學(xué)質(zhì)量考核占80%，教學(xué)建設(shè)與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)的薪酬系統(tǒng)和考核辦法，出現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)設(shè)備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導(dǎo)致教師對校企合作以及產(chǎn)學(xué)研合作項(xiàng)目的開發(fā)熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實(shí)施績效評價，由于實(shí)施時間不長，高職院校對教職工進(jìn)行績效管理的系統(tǒng)還沒有正式形成，現(xiàn)有的績效管理系統(tǒng)缺乏完整性、系統(tǒng)性和可操作性，配套設(shè)施不完善，教學(xué)經(jīng)費(fèi)不充分。高職院校近年來大多擴(kuò)大了學(xué)校規(guī)模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經(jīng)費(fèi)相對壓縮。實(shí)施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學(xué)校的重大事務(wù)、工作環(huán)境、科研設(shè)施、培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關(guān)注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機(jī)制。

（二）崗位設(shè)置不規(guī)范，津貼規(guī)范難度大

高職院校績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)在于崗位聘用和崗位設(shè)置，將崗位和薪酬聯(lián)系起來。高職院校需依據(jù)學(xué)校的功能、規(guī)模、特點(diǎn)確定發(fā)展目標(biāo)，并確定好部門的崗位和目標(biāo)。高職院校應(yīng)建立全員聘任制度，讓優(yōu)秀教職工在待遇高的崗位中，實(shí)現(xiàn)人盡其用。規(guī)范化的崗位設(shè)置是實(shí)施績效工資制的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設(shè)置、崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計等。我國高職院校實(shí)施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統(tǒng)管理的制約，不能有效地將實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績以及崗位職責(zé)機(jī)制相結(jié)合。所構(gòu)建的收入分配激勵制度也不夠規(guī)范。教職工選擇管理崗位和技術(shù)崗位，都會牽涉到最終核定的工資數(shù)目，需要慎重地進(jìn)行設(shè)定。

高職院校實(shí)施津貼制度，能夠發(fā)揮和調(diào)動學(xué)校教職工的積極性，確保教育事業(yè)的快速發(fā)展。但我國多數(shù)高職院校的津貼名目復(fù)雜，缺乏規(guī)范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區(qū)域政策、創(chuàng)收能力、科目設(shè)置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發(fā)放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實(shí)物形式。我國規(guī)定，開展績效工資制后，除國家規(guī)定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現(xiàn)社會矛盾，這是績效工資實(shí)施中的難點(diǎn)。

（三）對績效工資認(rèn)識不到位，激勵效果不明顯

目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統(tǒng)的行政命令式考核，使其失去對教職工應(yīng)有的激勵作用。訪談發(fā)現(xiàn)，一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，績效工資評價體系耗費(fèi)了學(xué)校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規(guī)定，所以在績效工資制的認(rèn)識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調(diào)查問卷中關(guān)于“目前學(xué)校是否有系統(tǒng)的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務(wù)教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。

績效工資是以教職工的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎(chǔ)績效多是以教職工職務(wù)和職稱等級進(jìn)行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內(nèi)拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內(nèi)津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實(shí)踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質(zhì)激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務(wù)、教齡和資質(zhì)，而忽視教職工的教學(xué)科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯(lián)系，是當(dāng)期收入。這就使得教職工不能預(yù)料到其他穩(wěn)定性的收入，激勵效果不顯著。

二、高職院校績效工資制實(shí)施困境的解決路徑

（一）構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價制度體系

績效工資制若要取得實(shí)效，需要構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價制度，增強(qiáng)其科學(xué)性、規(guī)范性和可操作性考核指標(biāo)的內(nèi)容，主要涉及教師的業(yè)務(wù)工作量、自身素質(zhì)和工作能力，以最大化地表現(xiàn)出教師的績效能力。薪酬制度化設(shè)計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰(zhàn)略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監(jiān)督成本，實(shí)現(xiàn)激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學(xué)量改變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)整體和個人的考核模式，實(shí)行分類管理，平衡好教學(xué)崗、管理崗及科研崗之間的關(guān)系。在高職院校內(nèi)設(shè)有學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，將學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果作為分配績效的依據(jù)，團(tuán)隊(duì)成員績效分配以內(nèi)部的二次考核為依據(jù)。如此，便可以用相關(guān)政策支持學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)獲得學(xué)術(shù)水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質(zhì)量和數(shù)量都不能獲得全面的認(rèn)可。有績效成績評價權(quán)，便可以決定教職工的績效工資。因此，監(jiān)督制約機(jī)制可以保證公平、公正的績效工資。

（二）設(shè)定績效工資的結(jié)構(gòu)比例，核定績效工資總量水平

高職院校需要根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)真研究績效工資中的基礎(chǔ)績效和獎勵績效的比例關(guān)系，在績效工資設(shè)計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則、外部均衡性原則、系統(tǒng)均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調(diào)動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學(xué)合理地安排績效工資的結(jié)構(gòu)比例。如果該高職院校教職工工作穩(wěn)定，屬于知識密集型行業(yè)，那么就可以在工資體系中發(fā)揮出保障性質(zhì)的功能，基礎(chǔ)績效適當(dāng)占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點(diǎn)績效工資激勵，基礎(chǔ)績效不能超出60%。績效工資的結(jié)構(gòu)比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區(qū)別對待。

高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規(guī)定，沒有具體的核定方法。可根據(jù)事業(yè)單位特殊的收入分配點(diǎn)，調(diào)控收入差距，并根據(jù)經(jīng)費(fèi)來源和單位類別因素，分類設(shè)置托底線和控高線，嚴(yán)格控制偏高收入的單位。關(guān)于控高線，可按照150%的基準(zhǔn)線執(zhí)行。高職院校應(yīng)突出職業(yè)教育的特征，將教師參與企業(yè)技術(shù)應(yīng)用、新產(chǎn)品開發(fā)、社會服務(wù)等納入績效工資考核內(nèi)容，向密集型知識技術(shù)和層次人才傾斜，注重中青年教師隊(duì)伍專業(yè)成長。

（三）實(shí)現(xiàn)單向透明公示，培育正確的績效管理理念

績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發(fā)揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進(jìn)行監(jiān)督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯(lián)席會的審核，并由學(xué)校備案再進(jìn)行實(shí)施。學(xué)校所有教職工的校內(nèi)收入，要建立透明的內(nèi)部信息共享網(wǎng)絡(luò)，對一些教職工的特殊獎勵績效要進(jìn)行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)商議，經(jīng)核實(shí)再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權(quán)，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻(xiàn)與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實(shí)施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現(xiàn)了下降，便會抵觸績效工資制。績效管理理念不是極端功利性的，而是為了激勵教職工繼續(xù)投身于教育事業(yè)中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導(dǎo)、自我主導(dǎo)、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發(fā)教職員工的奉獻(xiàn)意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發(fā)展結(jié)合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。

（四）注重結(jié)果運(yùn)用和績效改進(jìn)，發(fā)揮獎勵績效的激勵導(dǎo)向作用

高職院校開展績效工資制，需要把握績效工資的激勵傾斜力度和原則。高職院校績效工資制緊密聯(lián)系工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，利于實(shí)施分配激勵的政策，并形成考核評價和用人導(dǎo)向機(jī)制。在實(shí)踐過程中需要將考評結(jié)果反饋給教職工，督促其進(jìn)一步改進(jìn)工作績效，同時將精神激勵和物質(zhì)激勵結(jié)合起來，滿足各層次教職工的合理需求。高職院校要從獎懲性的績效評價向發(fā)展性績效評價發(fā)展，提供完整的、更人性化的管理政策，既要保障教職工的物質(zhì)需求，也要優(yōu)化教科研條件，為教職工提供學(xué)習(xí)進(jìn)修等提升個人才干的機(jī)會，從而達(dá)到教師與學(xué)校共同發(fā)展、個人與組織共同發(fā)展的雙贏結(jié)果。

參考文獻(xiàn)

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Analysis on the Dilemma and Path of Implementing Merit Pay in Higher Vocational Schools

CHANG Shu-ming

（College of Education， Beijing University， Beijing 100817， China）

Abstract Merit pay is one of the important measures to promote the implementation of the connotative development of higher vocational colleges in China and teacher's professional development. The implementation of merit pay in higher vocational colleges at present has many difficulties. In draw lessons from foreign countries and the latest research progress， the paper points out path choice to improve the implementation of merit pay in higher vocational colleges， which are building scientific and reasonable performance evaluation system， setting up pay-for-performance structure proportion， verification performance of total wages level， implementing one-way transparent public， cultivating correct concept of performance management， paying attention to the results and performance improvement， rewarding performance incentive and guiding role into full play，etc.

Key words higher vocational schools； merit pay； dilemma； path

收稿日期：2014-03-29

作者簡介：常書銘（1973- ），男，山西澤州縣人，山西省水利廳副廳長，黨組成員，北京大學(xué)教育學(xué)院博士研究生，研究方向：教育管理。