美國高校教師薪酬制度的現狀分析

紀燕

摘 要：合理的薪酬制度在吸引、保留、激勵人才方面功效顯著。美國高校教師薪酬制度市場化程度高，高校自主權大；注重教師實際貢獻和能力；工資水平高，學科工資差異明顯；薪酬結構合理，但也存在績效薪酬評估不科學，副教授和學士學位授予高校工資水平不合理等問題。對其高校薪酬制度詳細解讀，借鑒其經驗為我國高校薪酬制度改革服務。

關鍵詞：高校教師；薪酬制度；美國高校

中圖分類號：G45 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）27-0267-02

隨著世界高等教育大眾化、人才流動全球化和人才競爭國際化的現象越發明顯，薪酬作為吸引人才、保留人才、激勵人才最直接、最有效的方式被廣泛關注。在高校，科學合理的薪酬制度能促進教師工作積極性和主動性，進而提高高等教育的質量。新中國成立后我國的五次工資制度改革取得了一定成效，同時存在一些棘手問題。美國是現今世界高等教育中心，高校教師屬于典型的分權式高校自主管理體制。教育規模、學術水平也屬世界一流。多年來諾貝爾獲獎者人數最多。成功的因素很多，但薪酬制度無疑發揮著重要的作用。對其高校薪酬制度進行解讀分析意義重大。雖然各國文化不同、國情迥異，但還是可以借鑒其一些經驗為我國高校所用。

一、美國高校教師薪酬制度概述

1.制定方式

在美國，公立院校和私立院校其教師工資制度的制定方式并不相同。私立院校主要由校長依財政狀況提出教師工資建議，再由校董事會決定教師工資標準、工資級別，假日工資及各種津貼的發放標準和發放辦法。公立院校由州議會批準各類教師的工資標準，校長根據已有工資級別向校董事會或直接向州立法機關提出教師工資標準建議，由州政府撥款支付教師工資，但公立院校的董事會也享有財政自主權，它們最終依據高校財政狀況和教師的工作成績決定教師的實際工資標準[1]。

2.薪酬制度模式

美國高校薪酬制度模式主要有單一薪酬制和簽約薪酬制。單一薪酬制主要是高校根據教師的學歷、工作崗位和年資決定教師的薪酬。簽約薪酬制是高校根據教師的教育水平、工作經驗、學術成果等預期教師可能的年度產出，并與教師本人協商工作量，學院再根據對高校教師的最終成績考核等確定其實際薪酬。其中簽約薪酬制屬于各大高校普遍采用的薪酬制度。

3.工資水平

美國教授協會2014年4月份發布的對1 156所美國高校進行抽樣調查的數據顯示，①首先，2013—2014學年所有類型的高校中不同學銜工資水平分別為，教授119 282美元，副教授81 980美元，助理教授69 848美元，講師49 963美元；2013—2014學年，所有高校教師的平均工資為86 293美元。其次，2013—2014學年不同類型高校教師的工資水平分別為，授予博士學位高校的教師145 460美元，授予碩士學位高校的教師94 278美元，四年制學士學位高校的教師101 274，兩年制學院的教師74 237美元。最后，就不同學科工資水平，參考美國勞動統計局的數據，②例如，法律和健康專業教師的平均工資分別是125 920、112 680美元。經濟學、工程、計算機專業教師平均工資為106 390、105 800、89 950美元。基礎性專業如英語語言文學、數學專業教師工資為69 330、79 500美元。

4.薪酬結構

美國高校教師薪酬結構主要包括三大部分，即，基本工資、可變工資、獎金和紅利。基本工資占高校教師工資中的大部分，約55%～66%。獎金和紅利占比很高，幾乎30%。可變工資即績效工資，占比低。

二、美國高校教師薪酬制度優點與弊端分析

就制定方式而言，美國公、私立高校都屬于高校校長根據高校實際情況向校董事會或州立法機關提出教師工資建議，屬于一種“自下而上”的制定方式。優點是能夠及時客觀地根據市場、高校自身或者教師實際情況確定更具有時效性、激勵性、靈活性的薪酬水平、薪酬標準等。缺點是每年重新評估、預算導致制定薪酬的成本增加。總體而言，美國高校教師薪酬制度對市場的反應靈活，制定方式中就體現出了市場化程度高、高校自主權大的特點。

就薪酬模式而言，其反映了政府或高校對教師支付薪酬時的價值取向。美國存在百年之久的單一薪酬制度使高校更加注重“公平公正”，強調“同工同酬”的概念。但不易區分高校教師的平庸與卓越。20世紀80年代以后，美國許多高校更加看重教師的實際工作表現，以“優勞優酬”為價值取向的簽約薪酬制度就被高校廣泛采用。簽約薪酬制下高校看重的是教師的實際工作貢獻和業績。但近年來，美國高校中因績效而產生的問題愈加明顯，如教師重科研輕教學、重發文數量等。由于教師勞動成果評估難以做到客觀、全面、精準，也容易使一些高校教師產生機會主義行為。這也是績效工資考核方面遇到最大的問題。

就工資水平而言，首先，副教授的薪酬水平陷入尷尬境地。根據美國教授協會的數據，自2000年以來助理教授的薪酬上升了9%，副教授的薪酬上升了5.6%，教授的薪酬增長率上升了11.7%[2]。2014年的數據也表明教授的薪酬遠高于副教授的薪酬，而副教授與助理教授的薪酬相差并不是很大。教授薪酬高部分是由于加薪和績效工資的緣故。助理教授的薪酬增長率高于副教授主要是市場的壓力，高校為了制定一些新的有吸引力和競爭力的薪酬政策來吸引新教師。總體來看，副教授這個學銜所擁有的工資水平比教授低很多，卻比助理教授只高出一些。他們感到很不公平，這也嚴重挫傷了他們工作的積極性。Audrey Williams June學者在標題為《中層危機：副教授的薪酬與教授及助理教授相比堪憂》的文章中也表達了對這一學銜教師工資水平的擔憂。其次，2013—2014學年的數據中一反常態地出現了學士學位授予高校薪酬高于碩士學位授予高校薪酬的狀況。筆者查閱近10年的數據發現美國不同類型高校之間工資層次差別相當明顯。從2014年的數據來看碩士學位授予高校的教師平均工資要比學士學位授予高校教師低6 996美元。這勢必引起碩士學位高校教師的不滿。最后，美國不同學科工資差異明顯。法律、健康專業、經濟學明顯比一些基礎學科如英語語言學、數學平均工資高出很多，這也是源于市場的壓力。總之，2013—2014學年美國高校教師平均工資為86 293美元。美國勞工統計局的數據顯示，全美各行業年均薪金為46 440美元[3]。高校教師的平均工資幾乎是各行業平均工資的2倍，基本處于中等偏上水平。所以總體薪酬水平還是很樂觀的。

就薪酬結構而言，占工資總額的55%～60%的基本工資，保障了工資的穩定性。在美國教授協會的調查報告中，2013—2014學年美國不同高校中教師的平均各項福利總和為25 718美元，占高校教師工資總額的29.8%[4]。福利部分占薪酬總額的近乎三分之一體現了重視對高校教師人情化關懷。可變工資占比很小，但能激勵教師在教學、科研方面的積極性、主動性和創造性。總體而言，美國高校這種薪酬結構更加符合科學研究有風險的特點，一方面能穩定高校教師更加積極地投入教學和科研中，另一方面適當的績效工資能激勵高校教師在教學和科研方面做出重要的貢獻，另外高福利又體現對教師的人文關懷。

三、結論與啟示

不同的國情、文化、慣習、歷史等造就不同的制度。美國高校教師薪酬制度體現著高校自主權大、市場化程度高、工資水平高、薪酬結構合理等特點，但也存在績效薪酬評估不科學等問題。我國當前高校教師的薪酬滿意度并不高，問題諸多。因此借鑒美國的經驗我國高校薪酬制度改革應注意：（1）分配主體向“高校”的轉變。改變基本工資、地方津貼、校內補貼由“國家”到“高校”的“自上而下”對市場反應不靈敏的分配制度。國家對高校放權，使高校成為薪酬分配的主體，根據高校自身辦學特點以及長遠發展目標，制定靈活的、“自下而上”的更能體現高校及高校教師自身需求的薪酬制度。（2）不同高校績效考評有所側重。就教師有限的時間而言，考核的側重會影響他們重科研還是重教學的選擇。一些研究型高校在科研方面的考核比例應適當加重。而一些教學型高校，應對教師教學方面的考核加重。或者高校為了自身戰略目標以及長遠的發展，選擇適合的考核內容。（3）適當提高薪酬水平，重視學科差異。美國芝大國際高等教育研究中心2012年的一項調查表明，單論工資，在全球28個國家中，中國高校教師幾乎到了墊底的位置[5]。可通過拓寬經費來源，提高薪酬水平。借鑒美國在籌資方面的經驗。我國應完善捐贈制度，鼓勵捐贈，營造捐贈氛圍。另外針對不同學科在市場上的競爭力不同，薪酬也應有所差異。但部分市場競爭力弱但科研意義重大的基礎性學科，應予以補償。（4）薪酬結構不同部分占比更趨合理。美國基本實現了薪酬結構中基本工資的“保障”作用、績效工資的“激勵”作用、福利待遇的“調節”作用。在我國，因為地域經濟發展水平不同，地方政府撥款和高校自主創收差異較大，導致高校的基本工資、績效工資、校內津貼占總工資比例差異懸殊。針對此，國家和地方政府應起到宏觀調控的作用，使薪酬結構不同部分占比更加合理，以實現薪酬結構三部分的穩定、激勵和調節作用。

參考文獻：

[1]黎學平.美國高校的教師制度[J].杭州師范學院學報，1998，（2）.

[2]Audrey Williams June.Stuck in the Middle： Associate professors see their earning power drop compared with their colleagues above and below[EB/OL].（2014-04-12）[2014-06-11].http：//

chronicle.om/article/Stuck-in-the-Middle-on-Faculty/1457

73/.

[3]Bureau of Labor Statistics United States. May 2013 National Occupational Employment and Wage Estimates[EB/OL].[2014-06-10]http：//www.bls.gov/oes/current/oes_nat.htm.

[4]John W.curtis & Saranna Thornton.Losing Focus ：The Annual Report on the Economic Status of the Profession， 2013 14[EB/OL].[2014-06-17]http：//www.aaup.org/reports-publicati

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[5]Philip G Altbach，Liz Reisberg，Maria Yudkevich，Gregory Andro-

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101.