淺談如何做好電力企業的人力資源管理

李小娜

國網冀北固安縣供電有限公司 065500

摘要：隨著知識經濟的不斷發展，電力體制改革的不斷深化，電力企業要想在激烈的市場競爭中發揮其核心競爭力，需要重視人才，加強其人力資源管理。本文主要是對電力企業人力資源管理存在的問題及其針對措施進行分析論述，希望提供一些有價值的參考，從而促進電力企業的健康發展。

關鍵詞：電力企業；人力資源管理；問題；措施

隨著我國改革開放和社會主義市場經濟的不斷深入發展，人力資源的管理在很多企業中已經成為一項不可或缺的部門。人力資源管理具有明顯的特殊性，既不同于常規行業，又需要符合現代企業運行機制的根本要求，尤其是在電力企業中，要高度重視人力資源的開發和利用。如何管理好員工，有效避免用人風險，降低人力成本，是時下電力企業急需解決的問題。下文將對電力企業的人力資源進行論述。

一、電力企業人力資源管理存在的問題

面對如今電力企業人力資源管理的現狀，如何發揮人力資源的整體優勢，持續深化人力資源集約化管理，讓企業發展與員工發展相結合，實現公司人力資源的統一高效配置。是企業人力資源管理者首要解決的問題。

1.傳統管理模式依然存在

傳統人事管理基本上是一種業務管理，受現代企業管理的影響，多數電力企業將原設置的人事部門或勞資部門更名為人力資源部，進行了人力資源改革。但改革大都是只停留在表面，“換湯不換藥”，工作僅限于招聘、選拔、考核、工資發放、干部聘任和檔案管理等傳統人事管理階段。人員的招聘主要指院校畢業生；工資分配仍然是既定的一成不變的制度。有的企業雖然制訂了崗位標準和獎金考核發放機制，但基本上是憑經驗，缺乏科學性，主觀因素多，定量分析少。因此，所設的人力資源管理部門實質上仍然是日常辦事機構，其職能和工作尚不能達到現代人力資源管理的要求。同時，職工的思想觀念也未隨市場經濟的發展而轉變，“我是企業的主人，即使干不好，企業也不會解聘，并且要養我到老”的陳舊思想仍然存在。

2.管理手段不完善

在人力資源的管理手段上，缺乏互動性，過分強調上對下的約束和管理，過分依賴于經濟手段和行政手段，把管理簡單地等同于考核、扣分和處罰，以純粹的考核來代替日常管理，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理。其實，隨著改革開放的不斷深入，社會經濟環境發生了深刻變化，社會經濟成分、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，員工思想活動的獨立性、選擇性、多變性和差異性日益增強。在這種背景下，靠簡單的管理手段往往導致人力資源管理缺乏活力。

3.尚未建立健全的績效管理體系

績效工資獎懲的依據，是企業人力資源管理的重要組成部分，雖然許多電力企業制定了各種考核辦法，但只對職工的工作給予粗略的總體評價，并未體現職工個人工作的實績情況，缺乏科學的考評標尺，沒有具體、細化的評價標準。考評人員只能憑借經驗和平時的印象給予評估，與考評人員的素質和情緒等因素密切相關，無法控制考評的準確度；職工考核檔案不完善，對考核的數據和結果沒有相應的記錄：有的崗位職責外的臨時性工作太多，不確定性因素太多，影響了考核工作的正常開展。考核結果沒有真正被應用，特別是在職務的升遷上，沒有把績效作為主要因素。

4.薪酬分配機制不合理

薪酬作為一種激勵方式，是對職工責、權、利不對稱時的補償，但沒有發揮應有的作用。一是電力企業目前執行的是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應的待遇。有的企業重學歷、重職稱而輕能力，規定學歷、職稱達不到崗位要求的，上崗后即使工作再出色，績效再好，都必須降低崗位使用。二是獎金系數與崗位相聯系，不能真正體現本職工作完成的好壞，實質上也成了崗位工資，不能起到應有的激勵作用，調動不了職工的積極性和工作熱情。三是存在因人設崗、因人定待遇的現象，與科學化的因事設崗相矛盾，使定崗失去了實際意義，不能體現崗位和勞動要素相等的因素。

二、完善電力企業人力資源管理的措施

1.加強電力企業運營的理念

要加強電力企業運營的理念，就要從電力企業決策者開始覺悟。電力企業決策者必須要明白市場競爭的殘酷性。如果不能適應市場優勝劣汰的競爭方式，那么電力企業就一定會在市場競爭中被別人領先，隨之被市場淘汰。電力企業決策者要將市場競爭的理念傳達給管理者，要求管理者要通過合理的管理達到加強企業競爭力的目的。

2.構建以績效為主的薪酬激勵機制

薪酬分配是人力資源管理的核心內容，科學合理的薪酬分配是提高員工勞動積極性和創造力的根本所在。為此，改革現有的薪酬分配體系，重新確定企業內部各崗位的相對價值，保證企業分配的公平合理，提高薪酬分配所應具有的激勵性和競爭性。

（1）削減企業的服務職能，建立社會通用工種面向社會招聘或外包機制。電力企業同所有的國有企業一樣有一套完整的后勤保障機構，這種后勤服務在一定程度上為職工提供了方便，但與企業所付出的成本是極不相稱的，另外企業所辦服務機構因為沒有社會競爭，普遍存在著辦事效率低、服務質量差的現象。

（2）探索建立靈活的獎金制度。獎金作為薪酬的一部分，相對于工資，是員工給企業創造出額外利潤時的獎勵。但目前的獎金在相當程度上已經失去了激勵的意義，變成了固定的附加工資。為此，應將整個企業的經營活動都與綜合獎掛起鉤來，比如說企業的安全生產、成本控制、電量完成的多少，當月如果各種生產經營指標完成較好，就可提高綜合獎的水平，否則就要降下來。單位考核員工時要與工作量、工作效果相聯系，在員工做出優秀的業績后，適時給予獎勵，否則員工會把獎金看作理所當然，起不到激勵作用。一方面要讓努力的員工有成就感，另一方面要讓懈怠的員工更有危機感，從而使員工明白：獎金是與努力的工作和企業效益密不可分的，這樣就能讓員工居安思危，產生工作熱情和動力。

3.建立人力資源管理信息系統

在科學高速發展的今天，利用計算機網絡系統進行人力資源管理已經成為企業管理的必然趨勢。全方位人力資源信息管理系統包括：企業發展計劃；薪酬標準、福利與社會保障；職工安全與健康、勞動關系等。人力資源部門要根據企業經營總體的發展戰略和管理體制建立人力資源機制，實現人力、培訓、績效的整體共享，發揮企業的整體優勢。

三、結束語

綜上所述，在知識經濟時代，企業要想生存和發展，必須在人力資源方面擁有優勢。這就要求對人力資源進行有效的管理、開發和利用，全面提高人力資源的素質，就要付出智慧、才干和勤奮，認真組織實施企業制定的各項人力資源政策與措施，最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境。當前，我國電力企業的人力資源管理存在著一些問題，不利于企業發展，因此，需要采取有效措施，這樣才能加強電力企業的人力資源管理，從而促進企業健康發展。

參考文獻：

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