北京市某三級醫院后勤人員職業認知與評價研究

◆袁 燦 寧 濤

袁 燦 寧 濤*

北京腫瘤醫院 北京 100142

后勤保障工作是醫院工作的重要組成部分，其工作成效對醫院的生存和發展至關重要。文章通過對某三級醫院后勤服務人員職業認知與評價情況進行調查分析，發現后勤人力資源管理工作方面的不足，并針對性地探討改進措施，以優化管理，進而提升后勤服務質量。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究采取普查的方法，將某三級醫院后勤124名員工全部納入研究樣本，采用無記名問卷方式進行調查。主要調查內容包括性別、年齡、學歷、職稱等基本信息，以及對崗位職責、職業發展、工作收入、崗位認可度等內容的認知與評價等。共發放問卷124份，實際回收問卷124份，問卷回收率為100.0%。確認有效問卷120份，有效率為96.8%。120名后勤服務人員中，男性 83 人(69.2%)，女性 37 人(30.8%)，見表 1。

1.2 統計學方法

使用 EpiData 3.1軟件進行數據錄入，SPSS 19.0軟件進行統計分析。采用的統計方法為統計描述，分類變量采用檢驗和 fisher確切概率法，以P＜0.05表示差異有統計學意義。

2 結果與分析

2.1 崗位職責認知情況

在120名后勤人員中，48人(40.0%)不清楚自己的崗位職責，32人(26.7%)不確定是否清楚自己的崗位職責，僅40人(33.3%)清楚自己的崗位職責。比較發現，在是否清楚自己崗位職責方面，性別之間的差異有統計學意義(P＜0.05)，見表 2。

2.2 職業發展認知情況

16人(13.3%)認為醫院在關心員工的職業生涯規劃方面做得不夠，27人(22.5%)對這一問題“不確定”，77人(64.2%)認為醫院關心員工的職業生涯規劃。比較發現，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統計學意義(P＞0.05)。

表1 后勤服務人員的基本情況

表2 不同性別后勤人員對崗位職責的認知情況［人(%)］

14人(11.7%)認為醫院在鼓勵員工進行技術創新方面做得不足，26人(21.7%)對該問題“不確定”，80人(66.7%)認為醫院鼓勵員工進行技術創新。比較發現，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統計學意義(P＞0.05)。

10人(8.3%)認為醫院提供給員工的學習和培訓機會較少，38人(31.7%)不確定，72 人(60.0%)認為醫院提供給員工的學習和培訓機會比較多。比較發現，不同學歷人員對醫院提供培訓機會的認知差異有統計學意義(P＜0.05)，見表3。

37人(30.8%)認為自己的工作不需要繼續學習知識，14人(11.7%)不確定是否需要學習知識，69人(57.5%)認為自己的工作需要繼續學習。比較發現，不同性別、年齡、職稱的人員對是否需要學習的認知差異有統計學意義(P＜0.05)，見表 4。

2.3 工作收入評價情況

56人(46.7%)不滿意自己目前的收入水平，19人(15.8%)不確定，45人(37.5%)比較滿意。比較發現，不同性別、職稱人員對自己收入水平的認知情況差異有統計學意義(P＜0.05)，見表5。

5人(4.2%)不了解醫院的績效考核制度，37人(30.8%)不確定，78人(65.0%)了解醫院的績效考核制度。比較發現，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統計學意義(P＞0.05)。

11人(9.2%)不滿意醫院的績效考核制度，37人(30.8%)不確定，72人(60.0%)較為滿意。比較發現，不同特征的人員對這一問題的看法差異無統計學意義(P＞ 0.05)。

33人(27.5%)認為醫院的獎懲制度對自己影響不大，23人(19.2%)不確定該制度對自己是否有影響，64人(53.3%)認為該制度對自己影響較大。比較發現，不同性別的人員在認為該制度對自己影響方面差異有統計學意義(P＜0.05)，見表 6。

表3 不同學歷后勤人員對醫院提供培訓機會的認知情況［人(%)］

表4 不同特征后勤人員對是否需要學習知識方面的認知情況［人(%)］

2.4 崗位認可度情況

9人(7.5%)對自己當前的工作不滿意，19人(15.8%)不確定是否滿意，92人(76.7%)比較滿意。比較發現，不同性別、年齡、學歷、職稱的人員對工作認可度的情況差異有統計學意義(P＜0.05)，見表7。

3 討論

3.1 人員結構方面

由表1可知，后勤服務人員的平均年齡約為44歲，且主要集中在45歲以上，占所有年齡段頻率的54.2%，一定程度上存在老齡化傾向。高中及以下學歷人員占46.7%，學歷水平偏低。但從專業技術職稱上來看，擁有初級職稱和中級職稱的員工已分別占到26.7%和31.7%，顯示后勤服務人員正朝著技術性、專業性的方向發展。由于歷史及現實因素，在后勤配送、電話、搬運等非核心運行崗位上大多是非編制的合同制或是派遣制職工，他們普遍存在年齡偏大、學歷偏低、文化素質低等問題［1］。應當繼續推進后勤社會化改革，對各項服務進行成本核算，引進專業的服務公司，將服務與職工一并外包，適當減少后勤職工人數，尤其是低學歷和低技術要求的非核心服務崗位。同時，后勤管理職能應從直接指揮調度生產轉變為合同管理與質量監督，并要在工作中不斷地學習企業的先進管理理念和方法［2－3］。因此應更加注重管理人才的儲備和梯隊建設，為青年管理者創造更多實踐機會，打造一支年輕化、高素質的后勤管理隊伍。

3.2 崗位職責認知方面

僅有40名員工表示清楚自己的崗位職責。女性員工對崗位職責認知情況較好，而男性員工不清楚崗位職責的情況較為常見。

崗位職責認知不清的原因可能為:(1)崗位說明書描述不清晰，員工操作困難;(2)崗位職責有重疊和交叉，未細致劃分;(3)未對工作人員開展專業培訓［4］。崗位職責不清，一方面影響新人快速有效地開展工作;另一方面容易造成崗位間配合關系不明，甚至出現責任重疊或者責任真空，從而影響整個組織系統的運作效率和績效［5］。

表5 后勤人員對收入水平的認知情況［人(%)］

表6 不同性別后勤人員認為醫院獎懲制度對自己的影響情況［人(%)］

表7 后勤人員對工作認可度的認知情況［人(%)］

應針對后勤不同崗位編制說明書，并明確崗位及崗位間的關系，構建科學的崗位職責說明書體系，輔以相應的動態管理機制，以實現后勤的工作流程再造。同時，需加強新老員工的崗位培訓，使其清楚了解崗位職責，尤其是對關聯崗位(協調配合關系、匯報求助關系、指導監督關系)的培訓，可以促進員工之間的主動配合。另外，崗位培訓時應側重男性員工。

3.3 職業發展認知方面

77名員工(64.2%)認為醫院關心員工的職業生涯規劃，72名員工(60.0%)認為醫院提供給員工的學習和培訓機會比較多。六成員工(69人，57.5%)認為自己的工作需要繼續學習，女性員工、年輕員工(35歲以下)、職稱未定級的員工更傾向于對此持肯定意見，具備潛在的學習意愿。

隨著專業技術、專業管理人才在醫院后勤運行管理中參與度的提高，要建設高素質和穩定的人才梯隊，必須科學制定員工的職業發展規劃，以挖掘個人潛能，激發工作激情，提供個人成長和職業發展通道［6－7］。由于醫院后勤業務范圍涵蓋廣泛，崗位特點不同，因此在構建員工職業發展規劃時，需充分調研分析各類崗位的具體情況，并了解行業現狀、員工技能水平、價值觀、期望等信息，綜合考慮制定培養方案［9］。

應將行政管理和專業技術兩個系列加以區分，員工可根據自身特點選擇不同的職業發展軌道。同時，應當明確系列內部的層級劃分和晉升空間，并為專業技術崗位提供由技術到管理的跨越通道，突出強調后勤專業技術崗位的價值。

3.4 收入水平評價方面

僅45人對自己目前的收入水平比較滿意，近半數后勤員工并不滿意自己的收入水平，女性員工、職稱未定級員工中對收入水平持不滿意態度的比例更高。根據雙因素理論，工作收入屬于保健因素。這表明當前醫院后勤服務人員對工作的追求層次并不高，更需要得到一些低水平的基本保障，該結果與國內一項類似研究的結果高度一致［9］。

在充分調研和全面分析評價的基礎上，可以考慮采取寬帶薪酬設計，改變過去以職稱作為薪酬層級的做法。每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，使后勤員工不會為了薪酬的增長而過分關注職稱晉升等方面的問題。后勤員工可通過提升自身的技術和能力獲得更高報酬，更有利于引導其重視個人技能和能力的提高，創造學習型的后勤管理文化，從而提高整個后勤服務質量和效率。

因此，應當制定更為科學合理的績效考核制度，包括人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金發放制度，多角度、全方位地運用激勵機制，充分調動和保持員工的激情。

［1］李系仁.從后勤隊伍的現狀談醫院后勤人力資源管理［J］.現代醫院管理.2006，4(2):54 －55.

［2］曹 鈺，王晨光.醫院后勤社會化管理改革的探討［J］.交通醫學 ，2013，27(4):422－424.

［3］孫 麟，唐 羽，謝 磊，等.醫院后勤管理社會化創新［J］.中國醫院 ，2013，17(11):4－5.

［4］肖斗金.淺析職位說明書的編寫［J］.勞動保障世界，2011，(5):82－84.

［5］賀 萍.建立崗位職責說明書體系，提升組織運作能力［J］.企業家天地.2007，(10):228 －229.

［6］孫 麟，王 軍，謝 磊，等.醫院后勤人員職業規劃與人力資源規劃［J］.中國醫院，2013，17(11):1－3.

［7］廖智靈.基于心理契約的高校后勤員工激勵研究［J］.漳州職業技術學院學報，2013，(2):92 －95 .

［8］李 姍.后勤服務外包項目的人才培養［J］.江蘇科技信息，2012，(4):67 －69.

［9］涂宣成.某后勤集團醫院后勤服務人員工作滿意度調查［J］.醫學與社會.2011，24(8):62 －64.