公司高管人員勞動爭議解決之困境

高源

摘 要：公司高管人員與用人單位的勞動爭議時有發(fā)生。在我國現有勞動法體系中，公司高管人員應依勞動法解決勞動爭議。但是，高管人員因其特殊的工作職能區(qū)別于普通勞動者，完全依勞動法解決勞動爭議在實踐中遇到種種困境，對此文章提出高管人員分層適用勞動法或者公司法的建議。

關鍵詞：公司高管人員；勞動爭議；勞動法；公司法

一、公司高管人員的概念

以公司法為視角。有的學者認為，公司高管人員不僅包括我國《公司法》第216條中規(guī)定的人員，也應包括公司董事、監(jiān)事。也有學者認為，公司高管人員是指法律、公司章程中規(guī)定，或者經董事會授權的，對公司進行日常經營管理并能對外代表公司處理事務的負責人。

在勞動法學界，影響較大的是董保華教授的分層理論。該理論認為對勞動者應分層進行區(qū)別保護，將勞動者分為四個層次：職業(yè)經理人；專業(yè)技術人員；工人和無業(yè)、失業(yè)或半失業(yè)人員。還有一些學者認為公司高管人員包括：（1）股東型公司高管；（2）管理型公司高管。目前理論界對于該類高管是否應排除勞動法保護尚有較大爭議。

二、公司高管人員勞動爭議解決之困境

1.是否認定高管人員為勞動者

高管人員屬于勞動者一方還是屬于用人單位一方法學界存在較大爭議。對于該問題，根據《勞動法》第2條規(guī)定，高管人員屬于勞動者范疇，但如果組織從屬性是認定勞動關系的核心，那么根據具有公司代表人地位的高管人員的組織從屬程度否認其勞動者的地位也無可厚非。筆者認為高管人員的勞動者身份問題不能一刀切，因為不同層次的高管人員組織從屬程度并不相同。在司法實務中，大部分法院認定高管人員為勞動者。即使是高管人員敗訴的案例中，也并不是因高管人員的勞動者身份被否定而導致其敗訴。

2.是否認定為勞動合同

根據我國《勞動法》的規(guī)定，管理人員應與用人單位簽訂勞動合同。但是由于管理人員身份和職責的特殊性，現實中他們的勞動合同與普通職工的勞動合同內容并不相同。所以司法實務中出現分歧，有的法院認為管理人員與用人單位簽訂的合同即為勞動法上的勞動合同，有的法院否認高管人員與用人單位的合同為勞動合同，從而將二者之間的關系認定為事實勞動關系。

3.支付雙倍工資問題

該類問題集中體現于公司的人事主管是否可以依《勞動法》請求公司支付雙倍工資。人事主管具有特殊的身份，他們具有代表公司簽訂和保管勞動合同的職權，如果人事主管屬于《勞動法》調整范圍內的勞動者，則可以因未簽訂書面勞動合同而向公司主張支付雙倍工資，這對用人單位有失公平。總之，公司的高管通常對于是否簽訂勞動合同具有決定權，如果法院依勞動法判決支持管理人員的相關訴訟請求，則會引發(fā)道德風險。

4.認定加班補償問題

在公司高管人員提出的加班補償訴求中，司法實務中有不同的認定。根據實務案例，此種情況下判決支付加班補償的法院較少，并且對于公司高管人員法院通常并不支持其支付延時工作時間的加班工資的請求，但認定休息日和法定節(jié)假日的加班工資支付。法院一般認為，高管人員的加班事實認定證據不足，或者無法認定。兩種情況下的不同原因：（1）實行綜合工時制的公司。高管人員為負責人，有自行確定工作時間的權利，那么其是否加班可能會受到自身權利的控制。（2）實行標準工時制的公司。雖然公司是標準工時制，但對于高管人員因工作性質和特殊職務并未進行工作時間的限制，也并未實行打卡制，對其是否超過了正常工作時間無法認定。

三、關于公司高管人員勞動爭議解決困境的建議

1.完全排除勞動法適用的高管人員。用人單位的代表或代理人應完全排除勞動法適用，該類代表人或代理人包括：公司董事、監(jiān)事、以及獨立董事（上市公司），他們很大程度上代表了公司的利益，與普通職工處于對立的管理與服從的關系。與用人單位的關系也較為平等，依其自身的專業(yè)素養(yǎng)、管理能力和掌握的資源能夠通過與用人單位的平等協(xié)商保護自身權益，這就區(qū)別于普通職工的弱勢地位，所以雙方的關系不同于勞動法上的勞動關系，可以通過《公司法》等私法來調整，在司法實務中可作為商事和民事糾紛處理。

2.部分排除勞動法適用的高管人員。包括公司的副經理、財務負責人、董事會秘書（上市公司）以及公司章程規(guī)定的其它有類似職權的人。它們具有較為自主的管理權，對普通職工進行指令、規(guī)定工作時間、人事任免升降等重要管理事宜，而且自身的工作時間可不受上下班限制（并不代表其工作時間短，通常為隨時待命狀態(tài)），享有較高的報酬支付。由于該類人員的特殊工作內容，其工作中的權利通常會指向自身，即是權利的發(fā)出者又是承受者，些種情況下產生的與用人單位的糾紛如果適用勞動法，會導致不公平和道德風險，所以應排除其適用。例如，該類人員與用人單位之間發(fā)生的報酬支付、解雇等沖突一般情況下不應適用勞動法，應依公司法等解決。但是相比于更為上層的管理層，他們并非完全沒有從屬性，因而不應對其排除勞動法競業(yè)限制補償的規(guī)定。

3.僅特定情況下排除勞動法適用的高管人員。此類規(guī)定針對于職工董事、職工監(jiān)事。《公司法》規(guī)定，國有獨資公司、國有控股的有限責任公司和股份有限公司應設職工董事、監(jiān)事。該類人員的本質仍然屬于職工，所以在其職工利益的保護方面仍應適用勞動法。但在其被免去或辭去職工董事、職工監(jiān)事的職位時應排除適用勞動法，而且被免去或辭去職工董事、職工監(jiān)事的職務后不代表其失去了職工的身份，勞動關系依然存在。

參考文獻：

[1]董保華.和諧勞動關系的思辨.上海師范大學學報，2007年第2期。

[2]李哲.公司高級管理人員雇員地位問題之探討.蘭州學刊，2007年第12期。

[3]王平，謝天長，王全興.法定代表人與其公司有無勞動關系：由幾起案例引發(fā)的思考.財經理論與實踐，2009年11月第162期。