高職院校科研激勵機制初探

周德鋒

摘 要：近年來，高職院校在快速發展的同時顯現出整體科研實力較弱的問題，其原因部分歸咎于不夠合理的科研激勵機制。高職院校可通過多層次差異激勵、目標引導、完善量化機制、引入同行評議和多因素創新激勵等方式改革現有科研激勵機制，提高教師科研積極性，促進學校整體科研實力的提升。

關鍵詞：高職院校；科研；激勵機制

近年來，高職院校辦學規模不斷擴大，發展空間進一步拓展，已成為我國高等教育中一支重要的新生力量。但受辦學歷史、科研基礎、教師素質等因素的影響，高職院校在科研方面顯示出視野窄、成果少、層次低等不足，嚴重影響了高職院校的長遠發展。教師是高職教育事業的主體，擔負高技能應用型人才的培養重任，作為高職院校重要的科研力量，努力提升他們的科研能力、激發他們的科研積極性對高職院校實現科研強校、提高核心競爭力具有重要意義。

一、高職院校教師科研激勵機制存在的問題

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。目前，高職院校教師存在著科研積極性不高、科研成果少、層次低等問題，而這主要歸咎于高職院校不夠合理的科研激勵機制，主要表現為以下幾方面。

（一）激勵對象層次劃分不清晰。高職院校教師之間需求存在差異，科研的需求同教師經濟水平、科研水平、文化、受教育程度以及精力等直接相關。對助教等初級職稱的教師而言，他們大都處于戀愛、結婚、生子和考研、考博的奮斗階段，解決經濟問題最為迫切，此外還希望有參與科研項目機會、積累學術資歷；對講師等中級職稱的教師而言，面臨的經濟壓力已經得到部分緩解，希望能夠提高科研層次，積累學術成果、提升職稱層次等；對副教授、教授等高級職稱的教師而言，經濟的激勵作用已大為降低，希望實現個人學術價值并獲得學術尊重和一定的自治。部分高職院校并未注意到或已注意到這些不同層次結構不同需求的問題，但未采取針對性的激勵措施予以解決。如在發布課題申報時未作區分或區分不合理，導致部分教授、副教授爭搶市級、院級等低級別的縱向課題，拿取大部分科研經費，講師、助教無課題可拿，極大地挫傷了年輕教師的科研積極性。

（二）學校與教師雙方需求和期望值融合不夠充分。目前，高職院校的科研需求整體表現出濃厚的功利色彩。學校希望教師能多出學術成果、多申報高層次項目，但從教師個體角度講，不僅希望能獲得更多的科研課題，而且希望有寬松的學術環境、參加高層次學術團隊、獲得學術尊重、提高個體能力等。學校功利化的需求雖然在某種程度上激勵了教師多出學術成果，但這種高期望促使了“快餐式”的論文寫作方法，不利于教師潛心作學術研究，提高學術素養，不利于學校整體科研實力的提升。

（三）科研考核模式過分倚重量化。部分高職院校對科研考核評價內容缺乏整體的規劃，過分追求科研成果數量，忽視對成果質量、教師科研能力的考核。有的學校為保證科研成果數量，將論文和課題分值量化，規定不同職稱的教師完成相應的科研分，并根據科研分數兌現科研獎金、評優評先和職級晉升，導致教師為完成科研任務而重課題申報輕研究、重論文數量忽視質量的現象。另外，“量”的要求上缺乏彈性，對教師的科研需求分析不足，對不同學科和專業的教師的科研量化標準采取“一刀切”方式，忽視了學科和專業差異，對能產生科研成果的項目缺乏有效的激勵措施。

（四）缺乏長效激勵機制和方式。高職院校目前對教師科研的獎勵基本為獎金、職務晉升這種外在激勵方式，缺乏內在的激勵方式。獎金只具有短期的激勵效應，但容易滋生機會主義和學術腐敗；職務晉升只對具有晉升需要的教師起到激勵作用，對于教授或不準備晉升的教師而言，激勵效應甚少。缺乏針對不同教師群體的合理、長效又能提高學校整體科研水平的激勵機制和方式。

二、高職院校科研激勵機制創新與完善的基本思路

（一）制度設計要以人為本，體現多層次需求差異。根據馬斯洛（A.Hmaslow）需求層次理論，他將人的需求由低到高歸結生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個層次。他認為這五種需求存在于每一個人身上，當一個層次的需要相對滿足時，會向高層次的需要發展，前三層需求是低層次的需求，可以通過外部條件得到滿足，后兩層需求是高層次的需求，必須通過個體內在因素作用才能得到滿足。馬斯洛認為這五種需求在不同的時期表現出不同的迫切程度，隨著低層次需求的滿足，其激勵作用會降低，高層次的需求會取而代之成為推動行為的主要動力，而且高層次需求比低層次需求更具價值，滿足的難度更大，激勵的效用也更強。這對高職院校建立科學的激勵機制有很高的借鑒價值。高職院校應調研了解所在學校教師不同年齡、專業、不同職稱的教師的個性化需求，以此為據確定科研激勵機制層次和側重點。對助教和講師職稱的教師而言，經濟實力較弱但又面臨著解決住房、家庭等各方面的經濟壓力，對他們應當側重物質方面的激勵，使他們能安心科研，同時予以精神上的激勵，把市級、院級等相對較易的課題申報多向這個層次教師傾斜，引導他們發揮潛能，提高科研熱情。對副教授和教授職稱的教師而言，他們面臨的經濟壓力降低，希望能在事業上取得較大進步，獲得學術尊重，實現自我價值，對他們應當側重于精神方面的激勵，給予他們學術自治權和學術交流機會，鼓勵這個層次教師申報更高層次的課題、參與企業技術攻關和橫向校企合作等，使他們獲得成就感。

（二）充分利用目標引導作用。弗魯姆（V.H.V room）的期望理論指出，激勵力量主要取決于兩個方面：一是對目標價值的認識，二是實現目標可能性的大小，一個人無論對于工作勞動、學習，如果他把目標的價值看得越大，估計能實現目標滿足需要的概率越高，激發出的動機就越強，產生內部的激勵力量就越大，激發的積極性就越高。當科研獎勵的價值較低而實現的難度又較大時，就不可能對人產生激勵作用。高職院校在建立科研激勵機制時，要充分考慮期望理論的指導意義。一是，應該充分利用目標引導作用。當學校為科研量化管理或科研獎勵建立量化體系時，根據學院專業建設和全院總體發展意圖的關系度確定各種科研工作等級和分值，關系度高的分值就高，加大目標價值，通過分值的導向作用，提高教師對科研工作的積極性。一是，實現目標的可能性要適當，學校為了強化科研工作，會對教師從事科研的情況予以考核，在確定教師應完成的科研工作量時要適當，太高或太低都不利于調動教師的積極性。

（三）完善量化考核內容，把握量化考核模式的“量”和

“度”。現階段高職院校對教師進行科研績效考核的主要方式為量化。目前量化考核的內容主要為對科研論文發表的期刊和課題立項單位級別賦予相應分數，如論文分SCI、EI、CSCD、CSS

CI、北大核心、一般期刊，課題分國家級、省部級、市級、院級不同檔次和數量打分。這種量化考核有其合理性，也在片面性，應對量化模式予以堅持的同時逐步完善，更好地發揮量化模式公開、公平、便捷的優勢。在考核內容上可增加影響因子、轉引率、同行專家評價等量化指標，對教授職稱的教師還可增加講座次數和參加高層次研討會并發言的次數等能夠反映其科研水平的因素。另外根據高職院校的實際情況、科研基礎、科研條件、科研力量等確定量化的分值，對薄弱環節加大“量”和“度”，采取力度較大的激勵措施；對不同職稱層次教師的不同等級的科研成果差異量化，才能充分激發教師的科研積極性，提高學院整體科研水平。

（四）公平激勵，引入同行評議機制。同行評議主要指同行專家依據專業學術知識和專業精神對科研成果的質量和意義進行綜合判斷，是一種質化、定性評價方式。這種評議模式將學術成果的質量予以細化評估，有效彌補了量化模式粗放式評價上的不足，更可以對創新這一重要考量因素予以評估。目前，國內幾乎所有重要的課題立項、結項評審都采用同行評審方式。其優勢是可以對被評價對象在創新層面、質量層面進行全面、權威評估，但其缺點是容易受到人為因素的影響，從而產生不公正的后果。根據阿達姆斯（J.S.Adms）的公平理論，每人通過事實結果與自己的預期結果相比較，作出“公平”與否的判斷，這個判斷會通過心理作用影響每個人的行為“公平”會起到激勵的作用，反之會使人喪失積極性。建立公平、公平、公正的合理評議機制，高職院校間可整合校際各專業的優秀人才組成專家庫，可以參照課題立項、結項同行評議的經驗，靈活機動地調取專家庫中的專家進行評議，匿名多人評審，考核增強評議專家的責任心，一旦發現專家有違公正的行為，取消其資格。

（五）多因素創新激勵。赫茲伯格（F. Herzberg）的雙因素理論指出，在影響人的需要和動機的大量因素中，可以分為兩類，一類叫保健因素，指造成員工不滿的因素，一類叫激勵因素，指能造成員工感到滿意的因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。這對高職院校進行科研獎勵有重要參考價值。一方面學校應充分滿足教師的科研保障因素。應對當前的科研工作進行反思并展開調研，從科研政策、科研管理、科研條件、工資及獎勵、職稱地位等角度了解教師“不滿意”的因素，并通過改革科研管理方式、職稱評定政策、增加工資獎金津貼等方式逐步加以解決。另一方面學校應積極創新激勵因素。高職院校應當開闊思維，創新能夠激發教師成就感、挑戰意識的激勵機制，如大力推廣學術成果、嘉獎優秀人才、培育科研團隊、提供高規格培訓機會等，從內心激發教師從事科研活動的熱情，增強對學校的歸屬感。

結語：教師是高職院校發展的基礎和主力軍，教師的科研能力直接關系到學校科研水平的提高。應當設計合理的科研激勵模式，使教師產生正確的學術動機，創造出優秀的學術成果，促進高職院校整體科研水平的提升。

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