現代企業經營者的年薪制度

20世紀90年代中期，我國開始研究并推行經營者年薪試點，許多企業探索建立了經營者年薪制度，取得了一定成效。我們當時提出實行經營者年薪制度的主要背景是將經營者收入與員工收入分離，建立健全企業激勵約束機制，逐步形成高效精干的企業家隊伍。

一、我國企業經營者年薪制度

我國企業經營者的年薪制度是以年度為單位，根據經營者所承擔的責任、風險和經營者管理業績確定和發放其年度工資收入的分配制度。年薪制度可以包括：基本年薪、績效年薪、中長期激勵收益。

基本年薪主要根據企業經營難度和負責人承擔的經營責任、風險等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果相聯系，考核指標主要包括經濟增加值，利潤總額、凈資產收益率、國有資本保值增值率等盈利性指標，以及充分反映行業特點的風險控制指標。

二、國外企業經營者的年薪制度

發達國家一般在企業的高級管理人員中實行年薪制。企業的高級管理人員包括董事長、副董事長、總經理、副總經理、財務總監、企業主管、總律師和首席經濟專家等。一些國家的企業除了在高級管理人員中實行年薪制外，還在中級管理人員即企業的部門經理中實行年薪制。

年薪制指的是在企業內部對企業高管人員包括高級經理等以年度為單位發放薪資。年薪一般有兩個部分構成，分別是：基本薪資和風險薪金。基本薪資即通常所說的工資，而獎金、股票以及股票期權等這類不固定的報酬為風險收入。這些收入項目中薪資以及獎金屬于短期激勵而根據股票和股權期相關特點，可將其化為長期激勵部分。但實際上經營者的收入來源不僅是年薪另外還有：預支養老金、福利津貼和職位消費。經營者的這些報酬統稱“經理報酬”。在經理報酬中，基薪是固定收入，但隨市場競爭條件、生活費用、經營者的工作年限和工作表現進行調整；風險收入與效益掛鉤；預支年休金、福利津貼和職位消費與經營者的貢獻無關。

從美、德、日三國的企業看，經營者報酬基本包括了上述幾個部分，但是彼此也有很大的差別：在美國的企業中，經營者的主要收入來源于股票期權，因為在美國公司的主要股東多數是機構投資者，股東的利潤來源于股票收益，因此他們強調的是提高股票的價值，所以創造了股票期權的薪金制度，從而加強經營者的收入與股票收益之間聯系；德國的情況卻相反，他們企業經營者幾乎沒有股票期權，他們的收入主要由基薪會讓預支年休金構成，并且預支年休金是由社會保險機構以及所在企業共同承擔的，這跟他們的國情有一定的相關性，并且他們的經濟學家認為利潤不是反應企業經營效益的主要指標。因此在企業中經營者的年薪中基薪的比重比較大，并且中初級管理人員的薪資結構中固定部分是遠遠超過與浮動部分的；在日本經營者的收入報酬特點在于獎金以及職位消費數額高于其他國家水平，因為日本推行的是“年序列工資制”，強調工資對員工的激勵作用，通過浮動收入中的獎金去影響經營者的工作積極性。各國的報酬性質特點不僅與 企業的制度有關而且與公司的法人治理結構有著一定的聯系。簡言之，美國企業主要是股份制企業，激勵經營者一般采取股票期權方式；德國企業主要是有限責任公司，激勵經營者一般采取養老金預支方式；日本企業主要是家族式企業，逐漸演變為財團式企業，激勵經營者一般采取職務消費方式。

西方國家享受的職位消費于經營者的貢獻沒有很大的關系，并且這類消費會被計入到經營成本之中，并且是屬于稅前分享部分。尤其在美國企業經營者的職位消費的種類很多，并且職位越高，消費水平也越高。讓他們的職位消費主要有以下三大種類：一是企業為經營者提供良好舒適的辦公環境，比如說專用停車場、私人司機、豪華辦公室；二是企業為經營者提供外部的娛樂性消費服務，例如提供免費旅游、為其辦理健身俱樂部會員、辦理協會會員等等；三是提供經營者的金融類的服務，例如提供低息貸款的機會、免費金融產品理財咨詢、稅收補助、合理使用企業內部財產的權利、提供低價豪華住宅購買機會等。在日本部分公司的經營者職位消費數可高達10萬美元以上不等，其中提供給他們的交際費用占大部分。歐洲很多國際以及日本，經營者大部分都是使用公司專用車，并且還未經營者的家屬提供免費度假費用。

發達國家企業經營者的年薪收入由董事會決定，職業經理人市場在一定程度上決定著經理人員的報酬水平。在董事會內部會成立一個報酬委員會，委員會的人員多是商界上比較有名望有著較高的影響力的，他們共同決定著企業經營者的薪資報酬。但是他們絕不是只是在內部討論然后蓋棺定論，公司總裁會邀請相關咨詢公司了解其他行業對經營者分配的工資結構信息，了解不同規模企業、工作績效與經營者之間的關系。委員會根據搜集來的信息以及對企業利潤情況確定經營者的薪資結構的水平。但是特殊行業領域中的企業經營者的收入由國家政府規定，這樣的情況并不多，因為這些行業多為國有大型企業，這些企業主要是集中在國家基礎設施建設行業中，比如說，航天、煤炭、電力、水利等。在法國就有這樣的情況，涉及到國有大型企業的總經理由董事長任聘，但是經理的工資確實由財政部統一發放，且沒有統一的標準。

企業的經營者的年薪收入的相關因素有很多，主要有企業規模、企業績效以及行業區別，其中涉及的內容十分廣泛。比如說在行業區別中德國同等規模大小的企業中零售也以及機械制造業的經營者年薪比釀造業的水平高出很多。

三、國外職業經理人年薪收入結構和股票期權

國外職業經理人年薪收入結構和具體項目：

基本薪金：年度基本工資，指經常性收入，如13個月的薪金或假期津貼和其他常規

報酬：和工作不相關的獎金或者盈利提成

浮動獎金：根據個人績效所得獎金

公司補貼：法定的社會保障補貼、福利還有降職補償金

公司自愿補貼：公司自身設計的員工退休計劃、管理者養老金、醫療保險等其他公司自愿提供的補貼和福利

特殊津貼：員工年度免費健康檢查、公車、增補休假、房補等津貼的現金價值

長期性激勵計劃：股票期權、股票購買計劃、限制性股票、股票贈與

在上述經營者年薪收入中，股票期權是具有很強激勵作用的一種收入制度。股票期權是企業置產所有者對經營者實行的一種長期激勵的報酬制度，標準的股票期權是指經營者享有在與企業資產所有者約定的期限內，一般為4年左右，預先確定經營者購買本公司的企業股票數量以及股票的價格。在約定的時間期限內，企業經營者購買預先確定的等量股票以及價格，當企業股票價格有上漲之后，經營則可以在規定的期限后拋售股票，因為購進和售出股票的價值有變動，經營者主要從中獲取差價利潤。最早提出以股票期權作為經營者的薪資的國家是美國，美國企業經理報酬的一個極為重要的形式是股票期權。據調查，美國35%的大型公司總裁持有的股票期權總額相當于其薪金的4倍。但有潛在危機，公司經理人員從股市上獲得的大量股票收入與他們的經營業績不符，泡沫經濟一旦破滅，公司必將調整現行的經理報酬制度。日本的股份有限公司規定，每年支付的股利是股票票面價值的10%～15%，即使公司暫時發生虧損，也維持在這一水平上。這種與市場競爭分離的收益方式并沒有損害股東的投資利益，據青木昌彥計算，日本個人股東的稅后實際市場收益率在以往20年內約平均12%，一般不低于歐美國家公司的市場收益率。美國前任總統布什曾經率美國汽車工業的CEO巨頭們赴日本考察，有趣的是，美方經理關心的是自己的薪水待遇，而日方經理關心的是企業的市場份額，并且日本經理所獲得的平均報酬是美國經理的平均報酬的1/3。報道傳回美國，引發了美國經理年薪制改革，股票期權更加規范，激勵功能更強。

自20世紀80年代起至今，美國的大多數公司都實行了這種報酬制度，對比原來的薪金和獎金收入年薪結構，這種報酬制度能夠讓經營者從中獲取更大的利潤空間。隨著股票期權的獎勵制度不斷的發展，如今在一些企業中實行的股票期權的措施更加靈活。比如說有些公司推出的“完成即兌”的措施，具體執行內容為，經營者以比較低的價格購進公司的股票期權，如果在規定期限內，經營者完成了公司股票增值的目標，經營者便可將股票拋售，從中獲取購進和售出的股票差價。另外也有實行“高價買進”措施的，在這項制度中，經營者

以高于當時市場價的價格購買本公司股票期權，而股票價格只有漲到高于購買股票期權的價格時，經營者才有利可圖。由于實行股票期權的辦法可以促使經營者關心本公司投資者的利益和資產的保值增值，經營者的利益與投資者的利益結合得更加緊密，因此，許多國家和地區的各類企業都紛紛引入這一制度。據資料顯示，全球排名前500家的大工業企業中，至少有近90%的企業對經營者實行了股票期權制度。

四、我國年薪制度與國外年薪制度相比較的結論

在西方國家經營者年薪收入中，股票期權占全部年薪收入的50%～70%左右，基本年薪只占到20%～30%左右；而我國經營者年薪收入中，股票期權僅占20%～30%左右，更多的收入是基本年薪。由此可以得出我國企業年薪制度存在很多問題：

總體水平偏低，激勵力度不夠。因為我國經營者的工資實行制度為企業普通職工工資的倍數，一般情況下經營者的工資為普通職工的工資的4倍作用。相關調查顯示：部分企業的經營者年薪制度之下的收入比承包制低，甚至很多經營者的收入還不如普通職工的收入。

企業工資“大鍋飯”的現象仍然存在。經營者的年薪收入與企業的行業、規模以及效益的相關性不大，并且不同級別的經營者的收入相差不大。

激勵形式比較單一。除了年薪制外的其他一些激勵手段，如退休金計劃、醫療保險、職務補貼等沒有真正成為激勵手段。

（作者單位：外經濟貿易大學國際商學院）

作者簡介：徐廣東（1972—），男，安徽省天長市人，對外經濟貿易大學國際商學院 學生 工作單位：北京天倫特電氣儀表有限公司，職務：總經理

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