用企業文化打破管理困局

賈瓊

企業文化建設是一種把戰略轉換為全員思想和行動的有效管理手段。很多時候，企業文化是聽不見的旋律，人們對自己熟悉的文化可能毫無感知，但它卻真實地無時無刻地影響著人們的思維和行為。然而，企業文化不是一成不變的，隨著時代變遷，企業需要不斷變革更新、與時俱進。死死抓住過去的成功經驗不放，可能會失去對環境的敏感性。那些能適應企業未來發展需求的企業文化，可以帶領企業走向成功，而不適應未來發展需要的文化則可能導致企業走向毀滅。

企業文化就像一座冰山。露出水面的部分是公司的表象和行為模式，但冰山的大部分是在水面之下的，起作用的是企業的游戲規則或者組織行為標準、不斷證明是正確并灌輸給員工的思考定式和假設，以及占統治地位的企業核心價值觀和信仰。這些無形的東西正是企業文化的核心所在。當企業出現有令不行、遇事推諉、效率低下等用單一管理手段難以解決問題的局面時，很多時候可以歸結為企業文化出了問題。但在多數企業中，企業文化僅停留在理念、口號階段，看上去很美，就是不落地。本文針對這種情況，探討如何通過企業文化建設和管理來破解企業管理的困局。

一、 企業文化的內涵與作用

企業文化是企業在長期的生產經營過程中逐步形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。它以全體員工為作用對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業發展總目標服務。

經營企業就是經營人性，一個企業沒有自己的內在文化，就像一個人失魂落魄。企業文化發生作用的過程是一種潤物無聲潛移默化的過程，它通過吸引和領導，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意識變為人們自覺的行動。企業文化建設本質上不是灌輸或者宣貫，而是喚醒：把人的創造力量喚醒，將生命感、價值感喚醒。企業文化是看得見、摸得著的，她實實在在存在于企業的內部，對企業起著導向、凝聚、激勵、約束、輻射、穩定六大作用。

二、 如何進行企業文化建設

中國企業以前比較關注做大做強，但現在中國企業特別是民營企業已經發展到了新階段，很多企業開始關注做長，希望做百年老店，做到基業常青。這其實就是關注企業文化建設的過程。

好的管理是基礎。企業文化是企業管理層次綜合、核心的體現，是企業管理的高級形式。談企業文化不能脫離企業的經營管理，經營管理與企業文化是因果關系。實踐中有些企業，一方面疏于基礎管理，內部管理水平很差，沒有戰略規劃，沒有良性機制，溝通、協調存在一大堆問題，另一方面卻強調要建設高水平的企業文化。這是誤解企業文化的表現，部分領導者盲目的認為管理短板可以通過加強企業文化建設來彌補。

領導者的素質高低、價值取向、行為方式對于企業文化水平的影響是決定性的。企業領導者首先要有較高的管理層次，包括扎實的管理理論、豐富的實踐經驗和到位的個人素質。清醒意識到企業文化應從企業經營管理的每一環節抓起，要扎扎實實地發動員工搞好基礎管理，進而布署好更高層次的投資、產品、營銷等發展戰略，使企業抓市場機遇，獲得長足發展。當企業的經過多年磨礪發展形成自己的獨特的風格時，企業文化就應運而生了。企業持久發展，歸根結底，要靠管理，要靠人才。

領導示范是保證。企業文化是一個上行下效的模式。領導者經常談員工的行為模式，但卻忽略了是誰導致了員工的行為模式？答案正是領導者自己。有調查結果顯示，企業文化70%的部分來自于企業最高管理者，因為管理者在企業文化里扮演著非常重要的角色，最高層領導人尤其重要。

高管層在企業文化建設中起著核心作用，普通員工都是看管理層怎么做的。在現實管理中，企業經常跟員工宣傳應該怎么怎么做，但其實這些東西說了沒什么作用，員工都是看管理者怎么做的。從這個意義上講，企業文化建設確實也是“一把手工程”，必須建設一種良性的上行下效的模式。

梳理企業文化——凝聚人心。雖說大多時候，企業文化是一把手文化，但如果不能為員工所認同，只能淪為口號。進行企業文化建設，首先要結合自身的實際情況搭建企業文化體系。在綜合考慮公司發展戰略、管理現狀、創始人風格等因素，深入地剖析企業現有文化基因等基礎上，梳理屬于自己的企業文化。梳理過程中，首先明確我們要什么、不要什么，并有明確的事例支撐，提煉關鍵字，導出結果。

在此過程中，高層要注意傾聽員工心聲，通過發動討論、不斷講解等方式，讓員工說出對企業的意見和建議。為使討論不流于形式，對員工提出的有代表性的意見和建議，高層應該本著“先易后難”的原則，做出順應民心的改變，讓員工看到企業是要動真格的，從而促使全員認真參與討論，說出真話。只有全員投入進行企業文化理念的梳理，其理念才是有源頭的活水，企業高層想要植入的一些新理念也才容易被員工所接受和認同。如果企業文化理念只是從上到下地制訂和宣貫，員工們只是被動接受，那么其作用將是很有限的。

宣導企業文化——造勢。企業文化理念體系提煉出來后，需要采用多種形式進行有效地傳播，使企業文化理念被管理者精通、全體員工熟悉、客戶及利益相關方知曉。對內可創辦內刊、內網、文化墻等傳播載體，同時，有效利用企業內的非正式傳播渠道——企業內客觀存在的人際網絡。美國學者特倫斯 · 迪爾和艾倫 · 肯尼迪認為，企業中存在“說書人”、“牧師”、“耳邊私語者”、“小道消息傳播者”、“秘書渠道”、“諜報人員”、“非正式團體”等文化角色，他們構成了組織內部的文化網絡，是組織內部強有力的溝通工具。

對外應設計與企業文化理念相匹配的視覺識別系統（VI），尤其是 LOGO。優秀的 LOGO 設計除了應具備簡潔、美觀、易識別、易傳播、易記憶等特性外，還需要與企業文化理念相結合，很好地傳遞企業的文化特點。要充分利用 VI和 LOGO 營造企業文化氛圍，使企業文化能時時為人所感受和關注。條件成熟的企業還可以采用出版圖書、參加論壇等方式來傳播企業文化。

用制度落實到行動。企業管理的基礎是各項制度、流程，企業文化理念必須通過制度實現具體化，并借助制度的強制性得到推行。對制度進行文化意義上的透視，發現與企業文化理念不相符、甚至是相矛盾的情況，要以文化理念為準則，對制度進行修訂。同時，還可以根據文化理念的需要進行制度設計。人力資源制度與企業文化之間有著最為密切的聯系。只有在招聘、考核、薪酬、晉升等與每位員工息息相關的人力資源工作中體現出企業文化理念，企業文化才能發揮導向作用。

儀式活動——深入人心。儀式和活動看起來與企業管理關系不大，但其作用不可小覷。古代皇帝早朝，臣子要行三拜九叩的大禮，日復一日，年復一年，誰能否認這種儀式對鞏固“君權神授”思想的作用呢？在企業管理中也是如此，要想使一種企業文化及其體現的價值觀深入人心，就必須舉行一些儀式和慶典活動。特倫斯 · 迪爾認為，“儀式讓文化以一種富有凝聚力的方式顯現出來”。美國的一家大公司為優秀員工頒發優勝者勛章，如果一個人能得到 5 枚勛章，就能獲得一份有全美企業協會主席親筆簽名的高級禮物。在頒發勛章時，公司總要舉行一個盛大的慶典。即使高職高薪的經理們也愿意為獲得勛章而努力。優勝者勛章儀式意味著成就得到認可，它使企業中的每個人都清楚地了解公司期望的是什么，不期望的又是什么，最終使員工們士氣高漲。除了儀式外，很多企業中還會開展一些主題性和娛樂性的文化活動。在活動組織策劃過程中，應結合企業自身的行業特點和文化特點，使員工們在開心的氛圍中感受到團隊的凝聚力，增強作為企業一員的自豪感。

真正的企業文化，不是漂亮的口號，不是宣傳掛圖，不是企業內刊，不是企業活動，或者說，不僅僅是這些，而是以上述形式呈現出來的、深入企業管理、富有生命力的企業的靈魂。在知識經濟時代，企業應該樹立“以人為本”的管理思想，確立人才在企業管理中的主體地位，以“尊重、平等、理解、信任”為原則，建立科學、合理的人力資源管理制度，培育員工的團隊精神，以充分發揮各類人才的能動性和創造性。只有建立起這樣的企業文化，才能有效突破企業管理的困局，為企業運行注入活力。也只有這樣，企業才能形成良性的企業文化，才能發掘、培育和擁有一流的人才，才能建立起企業的人力資本優勢，在未來的激烈競爭中立于不敗。

（作者單位：科肯（北京）落水材料科技發展有限公司）