應屆畢業生的招聘和培養流程

鄭瑩垠

2014年全國應屆大學生數量再創歷史新高，用人單位如何才能夠招募到合適的畢業生？該文就用人單位對應屆畢業生的招聘和培養規劃，如何制訂科學、合理、有效的實施流程和計劃，做了簡單明了的闡述。

教育部數據顯示，2014年全國應屆大學生數量由2013年的699萬上升至727萬，這個數字又一次刷新了歷史紀錄。今年選擇繼續深造和創業的學生比例均呈下降趨勢，由此造成進入就業市場的應屆大學生比例上升，進入就業市場的應屆大學生數量將創歷史新高。分析人士認為，由于面臨著經濟放緩，畢業生總量持續增加，以及結構性矛盾突出等不利環境，今年應屆畢業生就業相比往年競爭會更激烈，情勢更加嚴峻，上海地區也不容樂觀。

事實上，應屆畢業生在找工作過程中對自我認識的不足，認為自己不符合企業要求或是自我認知迷茫，這是造成他們就業難的兩座大山。高校以知識和應試教育為主，應屆大學生不可能一蹴而就適應企業，而要解決大學生人崗匹配的困難，是需要校方和企業共同努力的事情，校方的教育制度要更加市場化地為企業和社會提供人才，另一方面企業要能夠在職位上和人才培養上更加開放性地接受畢業生。

所以用人單位如何才能夠招募到合適的畢業生？如何使用人單位的需求與畢業生的期望趨向匹配呢？筆者認為，用人單位做好高校畢業生招聘和培養規劃，制訂科學、合理、有效的實施流程和計劃，不僅可以使用人單位獲得心儀的人才，也能夠讓畢業生尋找到合適的工作。

一套完整的招聘和培養流程可以包括“招聘”、“培訓”、“見習”、“評估”和“定崗”等五個環節，每個環節由一系列具體項目組成。

一、招聘

招聘具體包括“企業宣講”、“校園招聘”和“錄用”三項工作。

企業宣講。企業宣講是應屆畢業生招聘的首要環節。企業宣講的作用是向畢業生全方位展示用人單位，介紹用人單位經營管理情況、文化、用人政策、職位和招聘流程等，以吸引更多畢業生參與后續的招聘活動。

宣講形式。企業宣講的形式多種多樣，獨特的宣講形式能夠達到良好的效果。宣講形式一般包括網絡宣講會、校園宣講會、企業觀摩和DM宣傳等四種。

校園招聘。目前，用人單位招聘應屆畢業生的渠道有三種：線上招聘、校園招聘會和學校推薦。有的用人單位將企業宣講和校園招聘兩項工作合二為一，也不失為一種既節省人力又節省時間的做法，但需要注意現場的合理安排和流程控制。由于校園招聘工作和一般社會招聘工作方法相近，此處不再贅述。但是有幾點需要用人單位注意：

每年的10～12月份和次年的3～4月份為畢業生求職高峰期，用人單位應視自身情況，選擇合適時機參與；每個學校舉辦大型校園招聘會的時間不同，用人單位應當事先與學校相關機構聯系，以免錯過機會；畢業生剛踏入社會擇業觀還不夠成熟，容易“向錢看”，用人單位的耐心解釋和指導就顯得尤為重要。

錄用。用人單位錄用畢業生的人數應當是有計劃的，事先需要進行內部人力資源需求調查，并編制可行的薪資預算。這樣做，對用人單位和畢業生來說都是負責任的，要避免“拉來用了再說”的錯誤觀念，降低隨意性，減少勞動糾紛。

錄用時可以約定統一報到時間，也可分批報到。前者便于用人單位統一安排接收、培訓和見習等工作，但缺點是畢業生可能會因為等待的時間過長而另投他處。分批報到解決了前者的問題，但也會造成用人單位因分散接收畢業生而產生更多的成本投入。

應屆畢業生在未正式畢業前，用人單位應當及時與其簽訂《高校畢業生、畢業研究生就業協議書》，俗稱“三方協議”。一部分用人單位在應屆畢業生未畢業前就已經提前簽訂了勞動合同，只是勞動合同的起始日期從該畢業生正式畢業日起生效，這也是可以的。

畢業生通過筆試和面試被確定錄用后，用人單位應當在規定日期前為符合條件的畢業生申請非上海生源畢業生進滬就業落戶或者《居住證》。

由于在未正式畢業前無法納入社會保險，畢業生無法享受醫療保險和工傷保險的保障。筆者建議，用人單位可以為其購買（醫療或意外傷害）商業保險或者雇主責任險。兩者區別是，前者受益人為學生本人，后者則是用人單位。

二、培訓

培訓階段包括“基礎培訓和觀摩”、“專業技能培訓”和“素質培訓”三項工作。畢業生對用人單位信息和專業知識的渴求不亞于任何人，為了盡快完成從畢業生到員工的角色轉換，培訓是整個流程中非常重要的階段。

基礎培訓和觀摩。該項培訓是應屆畢業生作為新員工進入用人單位后的必修課程，是他們深入了解企業文化、經營情況、規章制度等基本情況的渠道。同時，開展實地觀摩使畢業生對工作環境和工作氛圍有了直觀的感受，起到強化培訓效果的作用。

專業技能培訓。該項培訓旨在于教授畢業生上崗必備的知識和技能，培訓內容一般是從事專業崗位所必須掌握的，包括專業流程、技術規范、操作規范和工具應用等。

素質培訓。該項培訓幫助畢業生提升個人綜合能力以滿足職場的需要，培訓內容一般為通用技能，例如時間管理、職場禮儀、有效溝通和職業規劃等。

培訓講師。針對不同的培訓項目配備合適的講師至關重要，對于應屆畢業生而言，培訓講師應當由用人單位的中、高級管理人員或部門骨干人員擔任，適量聘請外部專業講師作為輔助。

三、見習階段

見習，亦稱實習、實訓或試用等，該階段包括“輪崗”和“幫帶”兩項工作。應屆畢業生通過前階段的培訓掌握了必要的理論知識，在見習階段進行應用和熟悉，完成從理論到實踐的轉變，同時也是自我認知和自我能力檢驗的關鍵環節——是騾子是馬要拉出來溜溜。

輪崗。見習可分為（聘用）崗位見習或多崗位輪崗。大部分用人單位由于考慮成本投入，則較多采用前者，即讓畢業生直接在擬聘用的崗位見習，實質是試用。與此不同的是，多崗位輪崗對應屆畢業生全面了解用人單位經營內容、業務構成和部門合作等能夠起到良好的作用，也能讓用人單位有可靠依據來評估畢業生，并為之后定崗階段中進行意向崗位溝通做好鋪墊。

采用多崗位輪崗時，首先，用人單位需要用心安排有意義的崗位，這類崗位一般為重要業務部門或重要技術部門的崗位；其次，規劃好見習期間的工作目標和具體內容；第三，需要為畢業生配置一名合格的幫帶人，在工作和生活上給予指導和幫助。

幫帶。幫帶，即師傅帶徒弟制度，是一種以老帶新的、傳授經驗的、開展各項在崗指導和培訓的方法。

針對多崗位輪崗，既可以在每個輪崗部門為畢業生指定幫帶人，也可以固定一名幫帶人，一般情況下不在中途隨意更換。幫帶人的主要職責不僅包括向畢業生詳細介紹部門概況、崗位職責、幫助和指導工作，還需要做好畢業生的思想教育工作，及時消除思想上的消極因素。

四、評估階段

評估階段包括“培訓評估”、“見習評估”、“自我評估和改進計劃”和“綜合評估”等四項工作。

培訓評估。培訓評估，是指在培訓階段進行的評估，目的是為檢驗畢業生對培訓內容的掌握情況，同時起到強化培訓內容記憶的作用。一般采用筆試、問卷調查法等評估方式，在每個培訓課程或整個培訓階段結束時進行。評估結果作為個人改進計劃和綜合評估的依據之一。

見習評估。見習評估是指在見習階段進行的評估，目的是檢驗畢業生在各個崗位見習的表現。一般采用問卷調查法、觀察法、360度考核法和行為錨定量表法等評估方式，在每個崗位見習結束后進行。評估結果作為個人改進計劃和綜合評估的依據之一。

自我評估和改進計劃。自我評估，顧名思義就是畢業生的自我考核，與個人改進計劃共同實施，有利于畢業生的自我認知，從而進行自我完善和發展。自我評估一般采用行為錨定量表法，由畢業生和幫待人分別打分并作對比，再參考培訓評估和見習評估的結果，由畢業生和幫帶人共同提出改進建議，制訂改進實施計劃。

綜合評估。綜合評估是建立在以上四種評估結果的基礎上，對畢業生進行綜合評估。將以上各評估結果分別賦予權重，得出最終結果。用人單位可以根據綜合評估結果來研究和考慮畢業生的定位和未來發展。

五、定崗階段

定崗階段包括“崗位意向溝通”、“定崗定薪”和“職業發展規劃”三項工作。

崗位意向溝通。崗位意向溝通，是指畢業生經過培訓和見習，對用人單位基本情況和主要職能部門的運作有了一定了解和體驗，在此基礎上，對用人單位提供的正式崗位進行意向性溝通。一般來說，用人單位根據前期綜合評估結果，為畢業生提供多個適合其專業、能力和個性發揮的崗位。畢業生則依據對個人能力的認知，以及對崗位的偏好進行選擇。在此階段，畢業生可以選擇一個或多個崗位，雙方初步達成定崗意向。

定崗定薪。經過崗位意向溝通后，用人單位就要確定畢業生的具體崗位、級別和薪資水平。其中，定崗主要依據用人單位人力資源需求，綜合評估結果，以及崗位意向溝通結果；定級可以依據畢業生學歷、專業、成績、學校、資質和綜合評估結果等因素，采用強制分布法或排序法，適當區分同一批畢業生的級別，但級別差距不可過大。定薪相對簡單，由于用人單位在招募階段確定了當年應屆畢業生的薪資政策線，并在錄用環節與畢業生達成了薪資約定，在這個階段則僅需根據新定級別來微調畢業生薪資水平，隨著崗位和級別的不同適當拉開差距。

職業發展規劃。對于剛踏入社會的年輕人，許多未知事務或不確定因素會讓他們表現出不安、焦慮和浮躁。此時，用人單位需要為他們規劃一幅未來職業發展的藍圖，指引他們如何一步步成為未來職場精英，如何收獲財富和成就，與用人單位共同成長。這樣，不僅能夠使他們安心工作，而且能夠起到非常有效的激勵作用。職業發展規劃既可以在崗位意向溝通時進行，也可以在定崗后進行，前者可以為畢業生選擇崗位提供參考，后者能夠進行更有針對性的規劃，效果會有所不同。

（作者單位：中國人民大學）