新形勢下企業人力資源管理問題

趙雋平

當前我國的互聯網科技快速發展，企業之間的競爭日益激烈化，知識成為經濟發展的重要因素。人力資源作為企業發展最重要的資源，在提高效益方面起著重要作用。在新的經濟形勢下，如何進行人力資源管理已成為企業面臨的重要問題。該文主要介紹了新形勢下人力資源管理中存在的一些問題，并提出了針對性的對策。

伴隨著我國經濟和科技的快速發展，我國有限的人力資源極大地限制了我企業的快速發展。一個企業能否快速發展的關鍵，就是企業是在于否擁有強大的人力資源，現階段經濟環境不斷地變化，因而對人力資源也提出了更高的要求。

1人力資源管理概述

企業人力資源管理的相關概念。人力資源管理的基本思想是以人為本，企業通過一系列的甄選、培訓、薪酬、激勵等手段使人力資源得到有效地運用，來達到提高企業經濟效益和實現組織利益的最大化的目標。人力資源作為企業管理的核心因素，在促進企業發展方面起著重要的作用。

人力資源管理的原則。隨著社會的進步，企業面臨更加嚴峻的發展形勢，如何利用有限的人力資源發揮無限的作用是企業人力資源管理的重要研究問題。任何管理都有一定的原則，首先，企業人力資源管理要有靈活性，根據具體的企業情況和形勢，對企業內部的人力資源進行科學合理的分配。其次，要對企業的員工進行有效的激勵。員工的需求不同，激勵的形式要多樣，要把精神激勵和物質激勵結合在一起，不斷地激發企業職工的潛能為企業發展創造更多的利潤。最后，科學合理的原則。人力資源管理和其他的管理有很大的不同，要在人性化的指導原則下充分考慮職工需要，建立一個科學合理的人力資源管理體系。

2企業人力資源管理的新形勢

人力資源管理是人力資源活動、企業戰略、文化特征性等的內部環境和政治經濟、消費趨勢等外部因素的結合。眾所周知，我國現階段的是急速變革的時代，傳統的企業經營模式早已難以適應經濟社會的快速發展，無論是管理形式還是方法都要要有巨大的創新。

社會經濟發生轉型。現階段我國的體制矛盾出現，在一部分行業中出現了產能過剩的現象，經濟面臨巨大的轉折。企業必須適應經濟發展的新形勢，作出重大的戰略調整，不斷地提高企業的經濟效益。我們傳統的用人模式是一種初級的慣性式的粗放型的人力資源管理，企業要徹底的轉變這種模式，用科學的管理來不斷的激發職工的積極性和創造性，全面提升企業的創新能力。

數據網絡時代到來。這是一個數字化的時代，一切信息都可以通過網絡來傳遞，移動電子網絡迅速的發展，這個時代中充滿了商機。海量的數據為企業人力資源的管理帶來了極大的便利，是企業人力資源改革的利器。在人力資源的招聘過程中部門人員需求，應聘者的簡歷都需要網絡數據的傳輸。在人力資源培訓時，培訓信息和培訓科目都可以用數據網絡來發布，這樣既方便簡潔又全面具體。在績效考核時，員工的業績績效都可以通過一定的工具來整合計算統計。數據網絡為企業人力資源的發展創造了契機。

企業讓軟實力競爭日益激烈化。21世紀是一個多樣化競爭的時代，企業的競爭優勢不僅僅體現在傳統的硬實力上像能源、原材料、土地等，更體現在企業形象、品牌打造、文化建設等軟實力上，人們越來越重視軟實力的重要作用。企業可以依托強大的軟實力不斷地整合和塑造企業的硬實力。企業軟實力的強大程度在一定程度上上決定了企業的競爭實力，是企業持續發展的動力。軟實力是不可以模仿復制的，主要涉及兩方面內容一個是人，另一個是事。企業要轉變自身的發展方式，堅持“以人為本”的管理理念，合理科學的整合人力資源管理中的人和事，改變傳統的管理方法。

員工需求多元化發展。隨著社會經濟的不斷發展，企業職工需求日益多元化化，按照學者們的研究職工的需求可以分為系統需求、人際關系需求、工作成就需求幾個方面內容。單一的傳統的激勵方法早已不能滿足人們日益多樣化的需要，員工對企業人力資源管理提出了更高的要求。過去企業總是用單一的物質激勵來滿足員工的需求，現階段職工的需求日益異質化、多樣化，因此企業要改變原有的激勵方法，不斷創新激勵形式。

3新形勢下企業人力資源管理的新問題

企業聘用人才存在隨意性。企業需要不斷的聘用人才，來為企業發展注入新鮮的血液，聘用的人才的素質決定了企業的未來。在實際中，我國大多數的企業在人才的聘用上存在很大的隨意性，缺少對人力資源管理的整體規劃。一些企業往往由于現在項目人員不夠就開始擴大招聘，這樣往往會導致人員的過剩，導致人力資源的浪費。并且一些企業的招聘渠道相對單一，企業往往采用外部招聘忽視了對內部資源的管理。內部招聘費用相對較少，成本較低。目前我國企業一般采用兩個階段考試，經過筆試和面試后就可以確定招聘的職員，其實這種招聘方式存在不合理性，這樣選出的人員也許并不能承擔具體的任務。

人才培訓不能滿足工作要求。職工的培訓是一種員工福利和激勵方式，對于企業來說是提高員工素質來提高企業的整體競爭力。在我國的很多的企業中把職工的培訓當成一種負擔，他們認為這種培訓既浪費財力物力，又浪費時間，得不償失，因而忽視人才培訓工作。隨著社會經濟技術的發展和進步，企業發展速度不斷加快，企業需要不斷地更新技術，對職工的培訓能夠提高職工的素質和能力為企業的發展提供強大的動力。企業要盡量避免形式化的培訓，在傳統的新職工培訓時經常采用老職工帶新職工的方式，這種方式不僅僅會占用其他員工的時間導致職工效率的降低，而且對新職工的培訓也并不全面。在職工入職后，培訓工作也是必要，因為技術是不斷發展的，職工要不斷地適應工作環境的改變，不斷地提高自身素質。

對職工薪酬存在誤區。人力資源管理的重要環節是職工薪酬，發放職工薪酬一方面能滿足職工的物質需要，另一方面又能滿足職工的精神需求，使職工能更好的實現自我價值。在我國很多的企業中存在這樣的問題，老板不愿意為職工漲工資，他們更愿意將錢投入到技術改革中去。企業只有根據產業的具體情況，適時的調整工資才能吸引更多的有識之士為公司效力。

人才配置存在問題。在我國的很多的企業中，并沒有形成一整套完善的自上而上下的管理體系，在企業中并不是每個人都能充分發揮自身的優勢，這種非人性化的管理忽視了員工的心理問題。在職工的配置上不僅僅要關注員工的技能，還要關注員工心理，要協調領導和職工的關系，領導要合理利用人才，職工要有良好的工作心理。人才的不合理配置是制約企業發展的關鍵性因素，長此以往會對企業的長遠發展產生致命的危害。

4建議和對策

企業要想長久的發展，取得競爭優勢，要做到以下幾點。首先要完善企業人才招聘體系，制定長遠的人才規劃。其次，優化人才培訓機制，不斷地提高職工的素質。最后，要重視薪酬設計，制定適當的員工薪酬增長機制，不斷地激發員工的創新能力和工作熱情。

總之，在新形勢下我國企業的人力資源管理存在一些問題。如何利用有限的人力資源使企業長久快速的發展，是企業的重要問題。在新形勢下，企業要不斷的優化招聘、培訓體系，通過薪酬激勵和其他激勵的方法提高員工的積極性和創造性，使企業的利潤實現最大化。人力資源的配置更新，要充分考慮企業發展和職工心理兩方面因素。