基于人力資源管理績效評價理論淺談員工行為指紋運用

岳國慶

該文基于人力資源管理績效評價理論，著重闡述了績效評價中員工行為評價的相關理論，由此提出員工行為指紋的概念。在現有的績效評價理論中，對于員工行為評價的方法還存在諸多不足。員工行為指紋即是針對這些不足而提出的，希望可以進一步幫助企業改進員工在工作中的不當行為，提高工作績效，降低企業運營成本，提高企業收益。

一 引言

隨著十八屆三中全會的順利閉幕，市場由原來的在資源配置中起基礎性作用調整為市場在資源配置中起決定性作用，充分體現了政府對市場經濟的信心。資源是指人們投入生產活動中的一切生產要素，即土地、資本和勞動三要素。1954年，管理學家彼得·德魯克在《管理實踐》一書中提出了“人力資源”的概念，他指出，人力資源是“特殊資產”，具有獨特的“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。人力資源是知識經濟時代最為重要的資源，所以加強人力資源管理就顯得尤為重要。

績效評價源于西方國家，它經歷了結果評價，側重于行為過程的評價，最終將兩者有機結合，其被視為人力資源管理過程中的重要組成部分。績效評價的目標之一就是激勵員工繼續恰當的行為，改正不恰當的行為。那么如何有效發現企業員工的不當工作行為，又如何進一步幫助員工改進不當行為就是本文討論的重點。本文基于人力資源管理和績效評價理論，通過分析企業內員工的行為情況，結合行為指紋這一新概念，對如何更好的進行人力資源管理績效評價提出建議，希望，行為指紋這一概念可以運用到績效評價體系中，并作為一個績效評價的量化指標，修正現有績效評價的不足。

二 績效評價理論與員工行為評價概述

績效評價。

績效是指員工完成工作任務的程度，它反映了員工在多大程度上實現了職務的要求。在我國企業和各類組織在對員工做出評價時，往往從4個方面進行考核，即“德、能、勤、績”，其中，“德”和“能”是指員工的個人特質和能力素質等；“勤”則主要指的是員工的工作態度和行為；“績”是指員工的工作結果。

績效評價，也稱為績效考評，是針對企業中每位員工所承擔的工作，通過應用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程。 績效評價的作用具體為：首先為人力資源規劃提供信息；其次為對員工進行獎懲、晉升和解雇等提供依據；再次為確定個人和組織對培訓和開發方面提供依據；最后為員工提供反饋信息，激勵員工，促進員工改進工作績效。一般而言，績效評價的過程包括確定績效評價目標、構建績效指標體系、收集信息資料、進行績效考核及績效評價結果反饋。

績效評價體系與方法

績效評價體系是指由一系列與績效評價相關的評價制度、評價指標體系、評價方法、評價標準以及評價機構等形成的有機整體。企業績效評價體系由績效評價制度體系、績效評價組織體系和績效評價指標體系三個子體系組成。企業績效評價體系屬于企業管理控制系統的一部分，它與各種行為控制系統、人事控制系統共同構成企業管理控制體系。績效評價方法是指企業部門運用一定的量化指標及評價標準為實現其績效目標及為實現這一目標所安排預算的執行結果所采取的綜合性評價方法。

員工行為評價

我們知道，在績效評價過程中，當工作任務是模糊的、難以界定或者工作結果難以量化時，以員工的行為作為評價指標則是最好的選擇。員工行為評價通過觀察員工與工作相關的行為，并根據一定的標準，評價員工的行為對該工作或與該工作相關的工作是否有效率的過程。以行為評價為內容的績效評價不僅關注員工工作的完成情況，更為關注工作的過程，包括工作完成的方式、方法、所利用的企業資源等方面。行為評價可以為員工明確指出通過采用何種行為可以達到預期的工作完成情況。行為評價可以向員工提供有助于提升績效的反饋信息。一般而言，對工作行為的評定可以包括將完成工作的行為進行分解，經過分析得出對工作完成程度具有重要意義的核心行為，并定義出核心行為的具體標準。通過將員工的實際行為與標準行為進行對比，可以得出員工在工作方式、過程中的行為表現程度。工作行為的描述指標要根據具體工作進行而不同。

員工行為評價法是目前針對員工行為進行評價的方法，主要有關鍵事件法、行為觀察量表、等級評定法和行為錨定等級評價法。其中各種評價方法，均存在不足。

關鍵事件法要求評價者對員工發生的事件作書面記錄，這種記錄工作既繁瑣又耗時，特別是對于基層管理者而言；行為觀察量表是反映員工與績效工作有關的各種行為發生頻度的考核量表，該方法易受考核者主觀影響，從而導致考核的穩定性和準確性較差；等級評定法是通過給出不同等級定義和描述，針對每一個考核要素或績效指標按照給定的等級進行考核，最后再給出總的考核，但當員工對績效評定結果有異議時，考核者很難為自己的結論提供依據，其次是考核者慣于評定為比較高的等級，從而出現大量績效被評定為優秀的員工，這樣的結果并沒有反映出員工的差異，挫傷員工的積極性；行為錨定等級評價法是用來評價成功地完成某項工作所要求的行為的一種績效評價方法，但其缺點為設計和實施的工作量大，成本高。

三 員工行為指紋的概念與運用設想

員工行為指紋

指紋是人類手指末端指腹上由凹凸的皮膚所形成的紋路，是人類進化過程式中自然形成的。目前，尚未發現有不同的人擁有相同的指紋，所以指紋代表了每個人的獨一無二的特性。行為是生物適應環境變化的一種主要的手段，主要表現為生存行為，如取食、御敵、繁衍后代等。行為又為舉止行動，指受思想支配而表現出來的外表活動。在績效評價中的行為是以員工在特定工作中，表現出來的、評價者可以觀察到的、與工作相關的一系列活動的總稱。

受此啟發，并結合績效評價方法中的關鍵事件法，本文提出員工行為指紋概念，即根據每個員工在工作中表現出獨一無二的行為特點，提煉出行為特性，這就是每個員工的行為指紋。

員工行為指紋的確定

員工行為指紋的確定要區別于關鍵事件法中的“關鍵行為”，關鍵事件法強調的是它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法，其強調的是工作中的員工行為事件。而員工的行為指紋強調的是側重于企業人即員工本身所有的特有行為。

對于員工行為指紋的確定，首先在企業招聘前，對工作分析與工作設計時，即考慮該崗位匹配的目標人選，應該具備哪些行為特點，如秘書崗位設計時，即可考慮員工具備行為嚴謹、協調能力強的特點，這可以在面試或筆試時針對性設計應聘內容，做以考核。其次，對于現有企業員工，由相應部門主管對下屬員工工作中經常性的行為，進行歸納，特別是在出色完成工作任務或任務失敗時，對該員工行為進行記錄，由于員工行為特點具有重復性，以上的記錄，即可確定為員工的行為指紋。最后，通過企業現有設備或系統，進行員工行為指紋的確定，如運用監控設備觀察某員工一定工作時間內行為情況，特別是重復的行為，以此確定為該員工的行為指紋，記錄不良員工行為，如工作期間反復出入茶水間或觀看與工作無關的網頁、上網聊天等。

員工行為指紋的績效評價量化

基于上述現有的員工行為評價方法的缺點，設想引入行為指紋，以員工所特有的行為特性為出發點，進行績效考核員工行為指標的設計。根據確定的員工行為指紋，進行行為指紋的量化，由于員工行為的反復性，即可確定該員工某一行為會反復發生，以此設計員工績效考核量表，如果該員工在考核期內發生一次行為指紋，即可確定為員工在工作階段反復出現了該行為，以此進行考核評分，規避持續觀察的工作難度和主觀影響。

員工行為指紋的運用

根據確定的員工行為指紋，對于員工的不良行為指紋，對員工進行一對一改進建議，運用懲罰手段改進員工工作期間不良行為的發生，并以此提高員工的工作效率，提高員工的績效評價情況，以此提升員工的熱情與積極性，這對于企業減小成本，提高企業效益有重要意義。對于員工良好的行為指紋，企業可以運用激勵手段，鼓勵員工保持或進一步改進行為指紋。

本文基于人力資源管理績效評價理論，從現有績效評價中員工行為評價方法的不足為切入點，提出行為指紋這一概念，并對于行為指紋的確定、量化與運用提出了設想，希望能夠對企業改進員工不良行為，降低運營成本，提高績效管理水平，有所幫助。

（作者單位：延邊大學經濟管理學院）