人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系

顏廷杰

隨著社會地進步和科技地發(fā)展，人在企業(yè)中的關(guān)鍵作用一直未變。人力資源管理一直都是企業(yè)和事業(yè)單位著重考慮的重點內(nèi)容，人力資源冗余同技術(shù)創(chuàng)新之間同樣存在著密切的聯(lián)系。該文通過對現(xiàn)代企業(yè)調(diào)查分析，簡述人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新之間存在的“N”型關(guān)系模型，并提出兩者融合的應(yīng)用。

眾所周知，在組織理論中，冗余和創(chuàng)新占有核心地位。現(xiàn)如今，冗余與創(chuàng)新之間的關(guān)系逐漸受到更多學(xué)者的關(guān)注。然而，大多數(shù)文獻的研究工作偏重于冗余財務(wù)方面的研究，對于人力資源冗余方面的研究缺少關(guān)注。目前，人力資源冗余已經(jīng)成為我國企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。我國企業(yè)改革從20世紀90年代開始減員增效，實際上假設(shè)了一個對企業(yè)存在害處的人力資源冗余而進行的。越來越多的研究實踐表明，人力資源冗余同企業(yè)發(fā)展的負相關(guān)之間有聯(lián)系。本文結(jié)合我國企業(yè)管理，將人力資源冗余和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的聯(lián)系進行了更加細致的研究，希望通過研究能夠使我企業(yè)在人力資源冗余和技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系更加和諧的發(fā)展。

1 人力資源冗余的現(xiàn)象與形成

什么是人力資源冗余。在我國，企業(yè)人力資源通常包括滿足現(xiàn)有生產(chǎn)經(jīng)營所需的勞動力和超出生產(chǎn)經(jīng)營所需規(guī)模的勞動力這兩個部分，其中超出生產(chǎn)經(jīng)營所需規(guī)模的勞動力被稱為人力資源冗余。

現(xiàn)實所需要的人力資源只能滿足企業(yè)現(xiàn)有全部業(yè)務(wù)的需要，能夠維持現(xiàn)有業(yè)績和完成現(xiàn)有戰(zhàn)略，相比之下，人力資源冗余卻能夠幫助企業(yè)有效地利用外部機會。例如：人能夠力資源冗余在企業(yè)拓展現(xiàn)有領(lǐng)域之外的其他業(yè)務(wù)時，提供必要的人力支持。根據(jù)以上分析，本文對人力資源冗余給出如下定義：人力資源指的是企業(yè)實際擁有的人力資源總量超過現(xiàn)有業(yè)務(wù)的富余量，但從組織個體角度講，可以將其看成是組織個體能力能夠充分發(fā)揮的知識、能力、技能同現(xiàn)已發(fā)揮的知識、能力、技能之間的差額，也指員工的知識、能力、技能未能完全發(fā)揮的潛在份額，這部分潛在份額對企業(yè)未來的發(fā)展是十分有利的。

人力資源冗余是如何形成的。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，經(jīng)常根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要而引進新鮮人才同時有目的性地組織對個體員工的進一步培訓(xùn)與教育，這使得個體知識、能力和技能逐漸超出了現(xiàn)有企業(yè)的需要而造成人力資源冗余現(xiàn)象的發(fā)生。同時，企業(yè)員工在工作過程中不斷歷練，對自己的要求也不斷提高，不斷努力學(xué)習(xí)新知識、技能，提高自身能力，是員工自身的知識、技能、能力都有了進一步的飛躍，超出了現(xiàn)有業(yè)務(wù)的實際需要而造成了人力資源冗余現(xiàn)象的發(fā)生。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的進一步改善，企業(yè)內(nèi)部的部分崗位同以往相比不再重要，甚至可有可無，但員工的知識能力、技能依舊局限于那個崗位的范圍內(nèi)，造成了人力資源冗余現(xiàn)象的發(fā)生。

2 人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系

人力資源冗余與技術(shù)長信之間的關(guān)系可以概括成倒置“N”型關(guān)系模型。人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新若為負相關(guān)，則企業(yè)的人力資源冗余就出現(xiàn)了不足的情況，還有企業(yè)的人力資源冗余過多同樣會導(dǎo)致負相關(guān)的出現(xiàn)，當人力資源冗余同技術(shù)創(chuàng)新出現(xiàn)正相關(guān)時，人力資源冗余便是最適度的。

第一階段，負相關(guān)。理論上說，企業(yè)人保持力資源冗余在零狀態(tài)的條件下，同時使企業(yè)所需的創(chuàng)新知識只用從內(nèi)外方面精確并準時地獲取，才能夠達到一種非常高的創(chuàng)新績效，然而企業(yè)若想滿足這樣完美的條件是極其困難的。企業(yè)管理者通常對人力資源進行一定的投資是為了將人力資源冗余的技術(shù)創(chuàng)新復(fù)雜性、隱蔽性、不確定性完美的發(fā)揮出其的優(yōu)勢，若企業(yè)人力資源冗余過少，企業(yè)往往因為積累的知識不足進而導(dǎo)致創(chuàng)新能力的低下。對于創(chuàng)新能力而言，不確定性是其根本性質(zhì)，人力資源過少，對企業(yè)的通過人力資源進行自主知識創(chuàng)新是十分不利的。因此，許多企業(yè)的管理者大力投入對人力資源的冗余是為企業(yè)管理員增加創(chuàng)新而奠定良好的基礎(chǔ)。這樣之后，隨著創(chuàng)新量的增加，企業(yè)成本也隨之增加，因此在這個階段期間，人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新之間存在負相關(guān)。

2.2第二階段。正相關(guān)

當人力資源冗余在企業(yè)人力資源中超出了發(fā)展技術(shù)創(chuàng)新的最低要求之后，雖然產(chǎn)生了很多技術(shù)創(chuàng)新構(gòu)想，但是這并不能動搖人力資源冗余在技術(shù)創(chuàng)新后企業(yè)是否能夠真正實現(xiàn)創(chuàng)新順利進入商業(yè)化的重要地位。一直處于合適范圍的企業(yè)人力資源冗余，如果技術(shù)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的條件在管理者認為已經(jīng)具備的情況下，管理者定會投入更多到企業(yè)人力資源中，同時管理員也會對創(chuàng)新給予一定的鼓勵。更多技術(shù)創(chuàng)新知識和技術(shù)創(chuàng)新能力同樣隨著人力資源冗余的增加而進一步提高，使企業(yè)能夠更加深入地認識新市場，了解新技術(shù)，也能夠切實開展對人力資源的計劃，這對技術(shù)創(chuàng)新也起到了很好的作用，從而使得技術(shù)創(chuàng)新中的績效不斷提高。在這個階段中，兩者的關(guān)系就是正相關(guān)。

第三階段，負相關(guān)。當人力資源冗余在企業(yè)存在過多時，人力支持和物質(zhì)都是技術(shù)創(chuàng)新中所需要的，定量的物質(zhì)很難將整個冗余過多的現(xiàn)狀支撐起來。這種現(xiàn)象會導(dǎo)致兩種不良影響：（1）造成很多閑置的冗余資源，導(dǎo)致成本不斷增加；（2）導(dǎo)致企業(yè)崗位同員工不匹配和激烈的資源競爭引起創(chuàng)新的效率直線下降。企業(yè)也會因為冗余過多而選擇一些優(yōu)質(zhì)項目，降低了企業(yè)創(chuàng)新的績效。在這種情況下，兩者呈負相關(guān)。

3 人力資源冗余同技術(shù)創(chuàng)新的協(xié)調(diào)

積極運行行為科學(xué)理論和壓力管理策略。在組織行為學(xué)中，強調(diào)系統(tǒng)性開發(fā)人力資源，促進技術(shù)創(chuàng)新。對管理這的決策，員工的發(fā)展，技術(shù)的創(chuàng)新等素質(zhì)也提出明確的要求，企業(yè)應(yīng)對人力資源冗余的適當開發(fā)給予足夠的重視。同時由過去的局部性，分散性人力資源管理，轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的系統(tǒng)的發(fā)展模式。目前，給予人力資源冗余和技術(shù)創(chuàng)新角度的勝任特征評價，適應(yīng)性評價以及干預(yù)問題等，正在不斷加強研究。

通過技術(shù)創(chuàng)新指導(dǎo)人力資源管理。隨著社會地發(fā)展和企業(yè)的不斷進步，創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中至關(guān)重要的因素之一。企業(yè)管理的創(chuàng)新建立于關(guān)聯(lián)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，通過人力資源冗余引導(dǎo)技術(shù)創(chuàng)新，以技術(shù)創(chuàng)新進一步優(yōu)化人力資源冗余是一個非常重要的舉措。為了使企業(yè)能夠更快掌握上述關(guān)鍵，本文再次提出如下建議：能本管理。對于人本管理來說能本管理是比較重要的階段之一，在組織進行人力資源管理的過程中，充分調(diào)動人自身的潛力和主觀能動性，能夠為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。分層化管理同人性化服務(wù)相結(jié)合。在信息技術(shù)盛行的時代中，企業(yè)應(yīng)該推行人性化管理，這樣企業(yè)在管理過程中才能更加個性化、多元化、具體化。對于人力資源管理者來說，通過企業(yè)內(nèi)部之間的緊密聯(lián)系，逐漸推行個性化服務(wù)，是企業(yè)上下形成一個自上而下、多元化發(fā)展的新平臺，進一步加深對每個員工的了解，更好地滿足員工的實際需求。構(gòu)建完善的投資增值體系。當企業(yè)支出一定的成本之后，通過增減員工的知識、能力、技能等因素，為公司的投資活動的順利進行提供了有效地保障。在知識經(jīng)濟不斷進步的時代，企業(yè)必須加強對資深員工的深度培訓(xùn)教育，完善員工體系，以合理的人力資源冗余促進技術(shù)創(chuàng)新的開展。

本文通過進一步分析人力資源與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，表明其關(guān)系呈倒置“N”型模型。通過以上研究結(jié)果表明：當企業(yè)人力資源不足時，企業(yè)應(yīng)加快對優(yōu)秀人力資源的引進，對現(xiàn)有人力資源進行培訓(xùn)教育，增加企業(yè)的人力資源冗余，促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；當人力資源冗余過多時，企業(yè)應(yīng)削減冗余達到企業(yè)效益的最大化。

（作者單位：中國社會科學(xué)院研究生院）