知識型員工激勵問題

江威 姜思

知識型員工，對于現代企業來說非常重要，在知識型員工的支持下，企業能夠獲得更具市場競爭力和創新性的經營戰略，以及產品設計理念，從而促進企業健康平穩的發展。由于知識型員工和其他員工存在著一定的區別，知識型員工對于企業的重要性和價值也較為特殊，因此在知識型員工的激勵政策和手段上也應該有針對性地進行調整和優化，為知識型員工創造更為良好的工作環境，提升知識型員工的工作積極性，以最大化地提升企業經濟效益。該文就知識型員工激勵問題展開分析和探討，對知識型員工的特點和內涵予以闡述，并就知識型員工的激勵策略提出切實可行的建議，希望對于現代企業人員管理起到一定的借鑒作用，并對相關方面的研究予以補充和豐富。

知識型員工是現代企業的重要支柱，知識型員工為企業所帶來的并不是單純的產品生產技術和生產工藝，而是企業的經營思想和經營創意。隨著知識經濟時代的到來，企業在面對激烈的市場競爭過程中，必須要重視對知識型人才的引入，為企業注入新鮮的思想，為企業帶來更具競爭力的發展動力。由于知識型員工存在一定的特殊性，知識型員工的管理也存在一定的難點，對于企業人力資源管理部門來說，必須要充分了解知識型員工，明確知識型員工在企業中的地位和價值，在深入分析和評估的基礎上，制定全面而有效的激勵政策和制度，這樣才能更好地調動知識型員工的工作積極性，吸引更多具備優秀創意的人員參與到企業正常經營過程當中，促進企業的持續快速發展。

一、知識型員工概念及特點

知識型員工概念。知識型員工的概念，最早于上世紀50年美國學者彼得·德魯克提出，在他的研究著作當中認為知識型員工是指掌握和運用符號和概念，利用知識或者信息工作的人。彼得·德魯克指出知識型員工和傳統的企業員工有著一定的區別，知識型員工所生產的并非是簡單的物質產品，知識和思想才是知識型員工的重要產品。在錯綜復雜的市場環境，企業如果想要謀求一定的市場空間，不僅需要注重企業產品，更需要關注與企業的經營戰略和經營方針，而這些因素都需要圍繞著知識進行創造，企業需要一群具有創新性、自主性和個性化的員工，依靠精明的頭腦和創新能力為企業不斷地完善經營策略和經營方法，以提升企業的市場競爭力，降低企業的經營風險。知識型員工，就是為企業提供創造性知識和資源的群體，知識型員工對于現代企業而言彌足珍貴。

在現代企業中，知識型人員往往滲透到了各個崗位中，如管理層、技術人員和技術人員等等，這些知識型員工掌握著豐富的專業知識，同時對其靈活的應用，在實踐和研究中不斷地尋求企業的創新點和創新思維，利用想法來帶動企業經濟效益的提升。

知識型員工的特點。知識型員工和非知識型員工相比，知識型員工無論是在個人素質、價值觀念還是工作性質上都有著諸多的特殊性，這是知識型員工工作能力的重要保證，同時也是造成知識型員工管理困難的重要原因。

首先，知識型員工具有較強的自主性。所謂自主性，即行為主體按照自己的意愿開展某項工作，主動性較為明顯。知識型員工就是這樣的一個特殊群體，知識型員工富有充足的活力，知識型員工更樂于主動從事工作，而并不是強迫性的。知識型員工不喜歡壓抑的工作環境，也不愿意受制于物，他們在工作中更多的是自我引導，在相對自由和自主的工作環境中，知識型員工的工作效率將更能夠得到保障。

知識型員工具有良好的創新性。創新性，是知識型員工所必須要具備的，創新性也是知識型員工的突出特點。知識型員工是為企業輸送創新性思想的人員，包括生產工藝、生產技術、產品特性還是經營策略，知識型員工都會按照預定的方向進行系統性的創新和設計，充分地發揮個人才能，提升企業的生產水平和經濟效益。在多數人員眼中，知識型員工更像是企業的腦細胞，知識型員工利用思想和創意來推動著企業技術和工藝的不斷創新，使企業產品和服務能夠更好地滿足客戶需求，滿足市場的需要。

知識型員工具有強烈的自我價值意識。對于一名優秀的知識型員工來說，實現自我價值是他們所追求的最終目標，無論知識型員工身在何處，技術部、市場部、管理層還是其他企業崗位和部門，知識型員工希望的是能夠充分地發揮自身的能力，得到企業和他人的認可，并最終實現自身價值。知識型員工和非知識型員工相比，知識型員工的精力更加旺盛，知識型員工更熱衷于對新鮮事物的嘗試和挑戰，不斷的尋求機會，并利用機會來展示個人能力。

知識型員工具有較高的流動性。隨著社會的不斷發展，行業競爭日漸激烈，面對復雜的市場環境，企業需要且依賴于知識型員工，借助知識型員工才能夠更好地針對市場擬定經營戰略，優化企業生產流程和生產工藝，促進企業市場競爭力的快速攀升。正因如此，使得知識型員工的需求量較大，企業對知識型員工的爭奪也愈演愈烈。而對于知識型員工來說，他們所看重的并不是企業規模和企業實力，知識型員工更加強調自我價值的體現，知識型員工也希望擁有一定的職業選擇權。因此，使得知識型員工的流動性較強，知識型員工對企業的忠誠度往往所有不足。

此外，知識型員工的工作成果評估上存在較大的掌握。知識型員工和非知識型員工相比，知識型員工的工作績效是很難進行量化的。如車間的技術人員，在工作成果的評估上，能夠直接以生產數量和件數進行衡量。而知識型員工則是依靠思想和創意來進行“工作”的，知識型員工的方案和技術成果往往具有一定的潛在價值，但是往往并不能立竿見影，因此使得人力資源部門在工作評估上往往無法準確衡量，員工的激勵手段和薪酬待遇也很難予以準確的定義。

二、知識型員工常見的激勵問題

薪資待遇不合理。由于知識型員工的工作成果量化和評估上存在較大的困難，因此知識型員工的薪資待遇難以準確把控。同時，目前許多現代企業認為，知識型員工并不能夠立刻為企業帶來足夠的經濟效益，知識型員工的工作成果缺乏一定的實體性。在這樣的思想和觀念的影響下，企業知識型員工的待遇一般是較低的，并且不具備良好的吸引力。在許多企業當中，知識型員工的薪酬是固定的，知識型員工薪水中不包含浮動薪酬，這就導致了企業中知識型員工與非知識型員工薪酬差距不斷拉大，如營銷人員、生產人員等等，最終影響到知識型員工的工作情緒，甚至成為導致知識型員工流失的重要原因。

晉升空間有限。知識型員工的晉升空間較為有限，而晉升也是員工激勵制度的重要組成部分。晉升空間對于企業員工來說是非常重要的，許多人員在入職之前，都會關注晉升空間問題，如果企業無法給予較為可觀的晉升空間，企業也因此不被人們所看好。知識型員工具有較高的自主性，渴望實現自我的人生價值，完成自我的生涯規劃，其中職務的晉升更是在知識型員工的規劃當中。但是，相對于其他人員來說，由于知識型員工的工作性質問題，知識型員工的晉升非常困難，知識型員工的職業通道非常狹窄。比如生產人員、技術人員和營銷人員，工作能力能夠較為清楚的識別，人員的晉升速度較為可觀，能夠在較短的時間內進入管理層。而知識型員工由于工作成果難以量化，知識型員工的企業定位不合理，導致知識型員工難以在企業中獲得“出頭之日”。

激勵制度比較滯后。激勵制度是提升企業員工工作積極性的重要手段，現代企業激勵制度應該是多樣化的，能夠針對不同崗位、不同類型的員工采取差異化的激勵制度，使員工滿意度得到顯著的提升，從而最大化地發揮員工的個人能力。客觀的說，雖然近年來隨著經濟全球化趨勢的深入，國內企業逐漸意識到激勵制度對企業發展的重要性，并且加強了對員工激勵制度的豐富和優化，以達到提升員工工作績效的目的。但是，在知識型員工激勵制度的設計和應用上，卻存在較多的問題和不足，激勵制度的滯后，導致了知識型員工普遍存在一定的看法和成見，知識型員工的工作積極性無法有效調動。知識型員工個人素質、工作性質以及性格上都與非知識型員工存在較大的差異，知識型員工的激勵制度應該更加人性化和個性化，這樣才能夠體現企業對知識型員工的關注和重視，使知識型員工的執行力能夠顯著的提升。

三、知識型員工激勵問題的主要成因

認識不到位。認識上的不到位，是知識型員工激勵問題的主要原因。在多數企業管理者眼中，企業員工的激勵制度應具備普遍適用性，企業激勵制度能夠對任何員工起到作用，而沒有專門的針對于知識型員工制定激勵制度。然而知識型員工和其他員工之間是存在一定的差異的，知識型員工在性格特點、工作性質等方面都有所差別，普遍的員工激勵制度無法對應知識型員工發揮作用，從而導致知識型員工不滿情緒的生成。同時，雖然目前多數企業逐漸重視和關注激勵制度的建立，嘗試應用激勵制度來調動員工積極性，但是這些激勵制度中多是借鑒其他企業成功經驗，或者直接照搬過來的，不但存在一定的不適應性，還會加劇企業的管理風險，給企業帶來較大的激勵障礙。

激勵盲目性強。激勵制度對于企業來說非常重要，激勵制度能夠有效的提升員工工作積極性和工作熱情，以最大化地發揮員工的工作能力。特別是對于知識型員工而言，員工的自我表現欲望強烈，員工渴望一種良好的激勵制度來凸顯個人價值，受到企業的認可和關注。然而，目前國內企業在激勵制度的應用和實踐過程中，過于看中國外企業激勵制度和激勵模式，盲目跟風，照搬套用，自我創新性意識較差，而沒有從企業的實際管理現狀出發，最終使得激勵制度無法適應企業的經營狀態，造成企業負擔的加重。同時，部分員工自身素質問題，往往投機取巧謀取私利，這不但侵害了企業的權利，更使得管理者對于員工激勵制度的看法發生了一定的轉變。

四、知識型員工激勵制度優化建議

（一）科學的薪酬結構

首先，企業必須要對知識型員工的薪酬結構予以調整，提升知識型員工的薪資滿意度，進而提升企業對知識型員工的吸引力。知識型員工薪酬結構優化的前提，是知識型員工績效量化指標的制定。知識型員工的考核應該和非知識型員工考核方式相區別。知識型員工考核首先應該圍繞著員工的核心素質開展，其次考核和評價知識型員工的工作內容和達成情況。知識型員工所具備的是思想和創意，知識型員工的素質是非常重要的。知識型員工必須要具有良好的創新意識和豐富的專業知識，而這必須要作為員工績效考核的重中之重。

知識型員工的薪酬結構應該具有一定的彈性，知識型員工的基礎薪資應該較其他類型員工要高，這樣能夠保證知識型員工的基本需求。其次，知識型員工同樣要有績效工資，其中包括知識型員工建議和創意的實用度，以及計劃和方案實施的效果等等，這些都應該納入到員工的薪酬計劃當中。鑒于知識型員工所指定的方案和計劃無法立竿見影，不能夠在短期內看到效果。因此可以將知識型員工績效薪酬納入到員工年度績效薪酬當中，以實現對知識型員工薪酬待遇的有效規范。

（二）適度的晉升空間

和非知識型員工相比，知識型員工更加需要良好的晉升空間，以體現員工的個人價值，滿足員工的個人需求。知識型員工具有更強的思維能力和邏輯能力，雖然在技術方面和實踐方面與其他員工存在一定的差距，但是知識型員工將更加懂得如何實施管理，如何調動部門員工的工作積極性。對于每一位知識型員工，企業在其入職之前必須要了解員工的生涯規劃，并且尊重員工的生涯規劃，按照員工的具體規劃進行定向性的關注和培養，對于表現突出，個人素質優秀的知識型員工，企業必須要給予良好的晉升空間，這不但利于員工工作積極性的提升，更能夠提高知識型員工對企業的忠誠度和滿意度。

此外，企業需要加強對知識型員工的培訓，制定全面的培訓計劃，幫助知識型員工更多的了解相關知識和技巧，以提升知識型員工的綜合能力。對于知識型員工來說，良好的培訓制度是必不可少的。知識經濟的到來的，使得人們對知識和需求越來越強烈。特別是對于知識型員工，他們需要不斷的汲取豐富的知識予以強化自己，以適應多變的市場環境，為企業貢獻更大的力量。企業在開展知識型員工培訓的過程中，首先應該細化培訓計劃，增加培訓頻率，在企業承受范圍之內邀請國內知名的專家和學者開展講座和交流活動，使知識型員工能夠掌握最前沿的資訊和知識，并能夠加以靈活的運用，進而激發企業的發展潛力。

創新的激勵方法。知識型員工激勵制度中，應該適當的引入良好的激勵方法，使知識型員工更加認同企業，降低知識型員工的流動性。目前，股票期權激勵是一種較為實用的激勵方法，特別是對于知識型員工來說，企業給予適當的股票期權，將知識型員工的個人發展與企業發展相掛鉤，將能夠更好的調動員工的工作熱情和工作積極性，為企業的發展帶來更加充足的動力。此外，知識型員工的激勵制度中應該適當應用一定的情感激勵方法，使員工企業歸屬感不斷提升。情感激勵對于企業任何員工而言都有作用，企業不應該單純地將企業與員工之間的關系看做雇傭關系，而是當做一種合作關系，企業給予員工薪酬的同時，員工也為企業創造著價值。企業需要在日常經營過程中給予員工一定的關心和呵護，使雙方能夠建立起良好的信任和理解，這對于企業發展來說是十分必要的。

知識型員工作為企業的重要組成部分，在企業的發展過程中起到舉足輕重的作用。由于知識型員工自身具備的特殊性，使得企業在知識型員工的管理和激勵上都存在一定的難點。知識型員工激勵制度的優化，應該從知識型員工的特點出發，明確知識型員工在企業中的價值和作用，合理評估和考核知識型員工績效，給予知識型員工良好的晉升空間。對于企業而言，知識型員工更加需要關注和重視，企業必須要尊重知識型員工，尊重知識型員工的需求，才能夠留住知識型員工，給企業未來發展打下更為堅實的基礎。

（作者單位：1.北京廣和長榮商貿有限公司；2. 北京國雙科技有限公司）