發電企業落實人力資源戰略的途徑及意義

黃彥瑜

當今，我國的發電企業正深刻地受到科技驅動、市場導向趨勢的影響，傳統的壟斷性特征正發生著變化。絕大部分發電企業將向科技創新型、市場化生產性產業轉變，亟待栽培出一只具備經營管理能力、技術水平及科技創新能力兼備的人才隊伍。

本文將通過闡述企業人力資源戰略意義、診斷發電企業人力資源現狀，明確提出加強頂層設計、提升中層素質、完善制度體系建設等途徑以落實人力資源戰略規劃，優化企業人才隊伍建設，從根本上激發員工潛能，培養出科學高效且適合企業發展特點的現代企業人才。

人力資源戰略理論

企業競爭說到底就是技術和人才的競爭，人力資源管理戰略是為滿足企業生產和發展的需要，有計劃地培養出一批與企業發展相協調的優秀人才隊伍而制定的人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。

人力資源戰略是企業發展戰略的重要組成部分，決定著企業的生存機會和時限。人力資源戰略包括人力資源開發戰略、人才結構優化戰略、人才使用戰略三大內容；人力資源戰略包含招聘、人員配置、個人發展、績效與薪酬和組織結構及崗位設計五大要素。

人力資源戰略對企業發展的意義

企業人力資源戰略是企業一項重要的職能戰略，它為實現企業總體發展戰略提供有力的人力資源支撐平臺。

人力資源戰略是人力資源供求平衡的杠桿。許多發電企業正面臨著人力資源供給與需求發展失衡問題，這表現出高質量人才供不應求，低層次人力資源卻供過于求。企業可通過制定人力資源戰略來改善人力資源供求關系，預測并有計劃地擬補人力資源現階段及更長遠的一個發展時期內的缺陷。

人力資源戰略可提高企業的績效。目前，社會經濟發展正在從資源型經濟向知識技術型經濟過渡，這就要求人力資源管理必須遵循社會經濟變化規律，通過人力資源戰略優化人力資源結構、提升勞動者素質，快速有效地把人力轉化為技術知識型人才，從而達到提高企業績效的目的。

人力資源戰略有利于提高人力資源投資成本管理效率。人力資源戰略是從企業發展戰略需求出發，以長遠發展的角度謀劃企業的招聘、培訓、績效、組織設計等工作業務。一個與企業戰略相匹配的人力資源戰略，可以確保企業在任何發展階段都擁有最匹配的人才（包括數量、結構以及綜合素質）予以支撐。傳統觀點將人力資源被視為企業的成本中心，對人力資源的管理局限于單純地考慮如何降低成本。事實上，人才是企業生存和發展的根本，對人力資源的管理不應只局限于如何降低用工成本，更要關注如何將人力資源的投入轉化為產出，人力資源戰略恰恰是從企業發展的角度考慮如何以最低的人力投入獲得更高的產出。

發電企業人力資源戰略狀況及現存問題

當前，發電企業處于從單一生產性產業向生產技術、科技創新型產業過渡，正面臨著企業管理方式和人才培養方向的轉型。發電企業正在從低學歷的專業技術人員“地帶”逐漸向高學歷專業技術“集中營”轉變。

人員綜合素質參差不齊，缺乏相融。在發電企業中，高學歷人才大多處于24-34歲之間，但仍處于“學徒”階段，這一層次人員學歷高、素質優、思維開闊、學習能力強，這些能力雖能使青年員工較快、較好的適應工作和掌握生產技術，但他們缺乏工作實踐經驗和對專業技術的專研刻苦精神；而具備技術高級職稱、高級技師人員大多處于35-50歲之間，這一層次人員學歷結構偏低，但經過多年的經驗積累和工作實踐，專業素質較強、工作經驗豐富，但綜合素質較低、學習能力和精力較弱、思想固化，缺乏對同事的知識、經驗共享精神，員工彼此之間不能很好地相互融合，這些制約了良好的企業人力資源戰略實施氛圍的形成。

人力資源供求不平衡。發電企業中，許多企業領導及人力資源部門對企業當前人力資源狀況缺乏了解，對國家、行業和企業本身的未來發展缺乏宏觀認識和把握，加之人力資源戰略意識薄弱，缺乏明確的人力資源管理方向和目標，沒有制定出針對性的人力資源戰略規劃，導致人員培養不力，人員配置欠佳，許多企業出現了人才素質發展不平衡，關鍵人才短缺，人員綜合素質偏低等局面。

對專業化人才培養出現“偏門”。許多發電企業對人才的培養僅限于針對一線人員的生產技能培養，對企業內職能崗位的管理技能和綜合素質的培養長期缺位，這導致企業實際人才結構與企業需求的人才結構出現嚴重失調。出現一是技能人才過剩；二是職能部門人員工作能力和知識水平提升緩慢，制約企業整體績效提升。上述尷尬曲面的出現嚴重阻礙了企業發展戰略目標的實現。

發電企業落實人力資源管理戰略的途徑

加強頂層設計，從全局出發求長遠。人力資源戰略是基于企業戰略的需要，也是企業戰略的核心內容，這就要求人力資源戰略首先要處理好企業的基本問題，這包括人才儲備、人力需求、人員技能要求和員工關系，這才是滿足企業需要，贏得員工認可的人力資源戰略。發電企業在制定人力資源戰略規劃時應從時代需求、企業發展的角度出發，站在社會發展的高度，兼顧企業實際現狀，對人才定位進行細致現行分析和未來預測，充分將招聘工作、人員配置、員工個人發展、業績與獎勵、組織結構設置及崗位設計緊扣企業的發展主題。

目前，許多發電企業出現高層領導對人力資源戰略的認識度、重視度不夠，對中層干部的監督力度不夠，對生產一線技術人員和職能部門人員的發展、培養力度失衡，導致企業整體發展不平衡，企業管理水平和管理效率低下。因此，要完善發電企業人力資源戰略，就是要從維護企業和人才的根本利益出發，圍繞企業發展前景，兼顧生產一線和職能管理發展目標，平衡崗位人才培養需求，創造提升工作效率的條件，讓不同層次、不同專業人才的利益訴求有機會充分表達，最大程度集納民智，充分營造出企業的公平的人力資源管理氛圍，從而推動企業“頂層設計”成效。

提升中層素質，強化人力資源管理職能。縣官不如現管。中層管理者就是企業中的“現管”人員，是連接企業機構高層領導和基層員工的紐帶。因此，中層管理者的綜合素質和管理能力直接決定著企業的整體績效，決定著人力資源戰略是否能達到預期目的。

當前，在許多發電企業中，中層管理者普遍認為培養人才、績效管理等一切有關人力資源管理的事務工作僅屬于人力資源部的工作范圍。其實不然，各部門的中層管理者才是人力資源戰略管理和企業績效的參與者和執行者。凡是績效出色的企業，無一不擁有一批優秀的中層管理者，這些優秀的中層管理者善于挖掘自己部門人才，懂得培養和運用人才，更是巧于發揮團隊力量提升工作績效。

完善制度體系，推動落實人力資源戰略。企業人力資源管理制度是企業內包括崗位分工、人事聘用、績效管理、薪酬待遇、培訓教育以及晉升提拔等人力資源相關工作的規則總稱，是企業規范人力資源管理、員工行為和工作責任落實的重要執行標準，也是企業實現的生產經營目標，落實企業發展戰略的保障。當前，電力企業普遍面臨著人力資源戰略意識薄弱，人力資源管理制度體系不健全的情況。企業應根據企業發展的戰略目標，結合當前企業面臨的內外部情況，實事求是地梳理企業人力資源管理環節、流程以及制度，確保人力資源管理制度體系與企業戰略要求相吻合，完善人力資源管理制度建設。

企業人力資源管理相關制度在明確部門以及崗位職責的基礎上制定和優化的。這就要求首先明確企業目標和發展方向，根據企業發展戰略梳理工作重點及其時間表；其次按照工作重點和性質的輕重緩急梳理工作流程；再次是建立制度落實的考核機制，推動具體工作事項落實，保證實現工作閉環管理，從而形成完整的企業制度體系。