國有企業內部人力資源開發中的問題及歸因

黃亮

我國對國有企業內部控制問題已經引起高度重視。2010年財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會五部門印發《企業內部控制應用指引》分別對組織架構、發展戰略、人力資源等18個方面的關鍵控制點和主要控制措施進行規范和明確。然而，能否充分地發揮好國有企業內部各控制點的作用，并使得各控制點之間相互配合好，共同促進國有企業平穩、持續發展，決定的因素是人，因此，在深化國有企業改革與發展過程中，企業其內部人力資源的開發和利用成為焦點問題之一。

一、國有企業內部人力資源開發問題研究的價值取向

國有企業在改革發展過程中出現的問題是多種因素綜合作用形成的，按照這些因素作用的來源區分，可分為“外部”和“內部”兩個方面的因素。“外部”因素主要是指政府行為作用于國有企業產生的影響。在公有產權制度下，國家通過政府行政干預，在卓有成效地推進國有企業改革的同時，也滋生出了諸如產權不清晰和產權主體虛設、交易成本和交易費用比私有產權高昂、效率低下和權力尋租等一系列問題，通常是國有企業共同面臨的，需要政府在進一步推進改革中逐步解決的問題。所謂“內部”因素，是指由國有企業內部控制的自組織作用而產生的一系列問題。筆者認為，轉型期，國有企業不能被動依賴“外部”力量推進改革，更不能等靠上述問題解決之后再尋求自身發展，而應充分發掘企業內部控制的力量，調動一切積極因素，凝聚企業內生力量，推進企業自主發展。

本研究從國有企業內部控制中的諸多因素中選取“人力資源開發”這一核心要素，深入剖析存在的主要問題，在此基礎上對國有企業內部人力資源開發路徑作方向性探討。

二、國有企業內部人力資源開發的問題及其歸因剖析

現實中，我國國有企業雖然已逐步建立現代企業制度，作為市場競爭主體的國有企業已紛紛提出“人才是第一資源”的口號。然而，傳統人事管理制度的慣性，使其人力資源開發仍存在諸多問題，國有企業在這場人才競爭中不僅沒有表現出優勢，而且有些國有企業已表現出明顯的弱點。

人才資源的開發觀念與制度落后，成為制約國有企業改革與發展的主要障礙。國有企業沒有根據迅速變化的社會經濟發展形勢，及時從實際出發，在指導思想和人才觀念、思維方式和行為方式上，作出適應性理論與實踐探索；沒有將人才資源的有效開發和利用納入到企業的整體發展戰略之中，忽視了人才資源的重要性；沒有發揮企業文化在價值引領、凝聚力量方面的作用，企業文化淡漠，員工找不到自己的精神家園；在選人用人上，缺乏基本的規則、程序、章程，沒有建立起人力資源開發和應用的制度保障，主管部門任命、論資排輩、任人唯親等現象仍較為普遍的存在。

以人事管理為主導的企業管理方式，難以調動員工主人翁精神。國有企業對人力資源的管理長期沿用傳統的人事管理方式，忽視員工招聘、崗位配置、工資報酬、人才培育、保障與安全等方面研究，盡管其管理目的明確，程序化程度高，技術可操作性強，但卻具有明顯的技術操作性，缺乏企業與人才雙向的動態、可調適性及選擇性，缺乏科學合理的用人機制，難以實現能力與崗位的最佳配置，存在人浮于事、消極怠工現象，已不能適應企業快速變革的需求，難以調動員工主人翁奉獻精神。

由于長期缺乏獨立的經濟主體地位，經濟效益低下，自主發展動力缺失。在計劃經濟條件下建立起來的國有企業，在發展過程中長期依附于國家行政，缺乏獨立的經濟主體地位，外無生存壓力，內無自主發展動力，從員工到企業，從企業到國家，自下而上長期存在依靠“大鍋飯”現象，經濟效益低下，自主發展動力缺失，已成為歷史的必然。

各種人才配置和使用不合理，冗員過多與結構性矛盾并存，人才短缺與流失現象嚴重。自上世紀90年代期，世界范圍內的人才爭奪日趨激烈。由于我國國企深受計劃經濟體制的影響，存在條塊分割和產業結構趨同，各種人才配置和使用不合理，冗員較多，選人用人存在論資排輩、任人唯親、分配不均，加之缺乏合理的淘汰機制和有效的人才引進機制，人工成本不堪重負，人力資本負擔日趨加重，高級管理人才和復合型人才嚴重短缺，國有企業人才流向外企、民企、私企現象時有發生。

不能從可持續發展的戰略高度認識人力資源的開發，存在培訓觀念滯后和課程單一現象。不少國有企業停留在人事管理層面，不能從戰略高度上認識人的成長對企業可持續發展的重要性，存在“重使用輕培養”現象，對員工基于個體經驗的崗位自主發展缺乏應有的重視和引導，培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓制度不健全，課程結構及其內容體系缺乏必要的需求性調研支持，表現出隨意性、應付性、形式化等現象，甚至存在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象。國有企業經營效益低，無力進行人力資本的投入，培訓以傳授某種技術較多，缺乏基于現實問題解決的針對性培訓，缺乏對企業文化、團隊精神、溝通技巧、職業道德等方面的通識培訓。培訓缺乏應有專業研究支持和走進現場的專業引領，空對空的理論培訓或特定崗位的技術培訓較多。

缺乏企業用工及激勵機制，不能為企業發展壯大提供智力支持保障。缺乏對國有企業經營管理者的選拔、激勵、約束機制，以及對企業用工制度、工資制度、培訓制度等的深入研究，對企業自身人力資源開發所要解決的問題和改革的目標模式不求甚解，對企業優秀人才，尤其是優秀企業家缺乏應有的投入保障，存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的現象，嚴重影響優秀人才干事創業的積極性。企業用工制度不明確，員工考核制度不規范，缺乏明確的考核指標，考核方式單一。一般采用年底集中評先樹優，存在領導主觀確定人選、先進輪流當等現象，難以發揮典型引領帶動作用。

三、國有企業內部人力資源開發路徑的方向性思考

國有企業人才競爭要發揮其優勢，使其更好地服務于企業發展戰略，必須重視內部人力資源開發，在明確現有問題基礎上，科學制定人力資源開發規劃，探尋主要發展路徑和發展策略。

通過制定企業內部人力資源開發規劃，有目的、有計劃第開展人力資源開發。由于受到視域和境界等種種因素的制約，可借鑒國外發達國家的做法，通過聘請專家跟進協助企業開展診斷，確定企業內部人力資源開發中的主要問題，研究其開發路徑及策略，制定企業內部人力資源開發規劃。

重視強化企業文化軟實力。國有企業不同程度地存在文化淡漠或缺失現象，應結合自身文化傳統、歷史積淀和戰略發展目標，提煉或改進企業文化的核心價值體系、規章制度體系、道德行為體系和物質文化等，構建企業文化結構體系，將以人為本、公平競爭、唯才是舉、尊重人格、團隊精神、改革創新等“內化”為員工的精神品質，提升企業發展的軟實力。

建立激勵機制。既要建立公平公正的獎懲與激勵機制，尊重員工的勞動價值和創造性，又要體現人文關懷，滿足員工的精神和心理需求，以充分發掘人個體潛能和團隊力量，創建良好的人力資源開發的環境，為企業改革與發展做出更大的貢獻。

轉變人力資源開發模式。要吸收和運用國內外最新研究成果，如日本民主決策、聘任制、輪崗制，美國的獨立平等、人本制等；重視員工基于個體經驗的崗位自主學習和集中培訓相結合，強化培訓課程體系建設，分層次、分類型開展通識培訓和專業技能培訓，通過增加“幕課”課程等，增強課程的選擇性和多樣性等。

誠然，以公有制為主體的國有企業，其人力資源開發的核心主體為政府，需要進一步加強政策引導、信息提供、人力資源配置與利用的宏觀調控，推進政企分開、政資分開，健全制度，轉變職能，逐漸減少對國有企業的行政干預，為國有企業改革創新、自主發展創造更大的發展空間。