欠發達地區企業員工的心理契約導向問題研究

摘要：本文基于心理契約理論，以吉林省白城市為例，關注欠發達地區企業員工的心理需求，探討企業員工心理契約導向的特點，分析企業在心理契約履行過程中存在的問題，并提出初步的對策建議，為提升企業人力資源管理水平、推動欠發達地區經濟進步、實現區域經濟協調發展提供有益參考。

關鍵詞：欠發達地區；心理契約導向；問題對策

基金項目：本文為吉林農業科技學院2013年青年基金資助項目（編號：吉農院合字【2013】第 108 號）研究成果。

中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/j.cnki.jlny.2014.20.0078

隨著知識經濟時代的到來，人力資本已經成為企業的核心競爭力來源，吸引和保留核心員工成為企業關注的焦點。而與此同時，人員流動率升高、核心人才流失等問題卻日益突出。由此，心理契約以及與此相關的員工信任、忠誠等問題受到越來越多的矚目。近年來，吉林省在國家振興東北老工業基地的優惠政策扶植下，經濟發展步伐日益加快，但城鄉二元結構、經濟發展不均衡的局面依然存在，部分欠發達地區的經濟發展水平仍然相對落后。目前，在吉林省欠發達地區，員工的心理需求普遍尚未進入企業管理者的意識范疇，心理契約的概念及作用亟待引發管理者的重視。

1 吉林省欠發達地區企業發展概況

作為東北老工業基地，吉林省匯集了大量規模以上工業企業，欠發達地區也概莫能外。以白城市為例，其所轄的1個市轄區（洮北區）、2個縣（鎮賚縣、通榆縣）和2個縣級市（洮南市、大安市）中，有2個是國家級貧困縣（鎮賚縣、通榆縣），1個是省級貧困縣（大安市），是吉林省欠發達地區的典型代表。白城市企業皆為民營性質，主要集中在汽車配套、農產品資源加工、能源、紡織服裝、醫藥、裝備制造和冶金建材七大產業。2013年，七大產業完成工業總產值545億元，占全市工業總產值的97%，同比增長19.6%，其中農產品加工和能源兩大產業占半數以上。4個縣（市）完成工業總產值401.9億元，占全市規模以上工業總產值的70.6%。其中，大安市和洮南市完成工業總產值127.7億元和124.9億元，鎮賚縣和通榆縣完成工業總產值80億元和66億元。在眾多工業民營企業中，重點企業作用突出。白城派克電氣公司完成產值38.4億元，同比增長45.2%；益海嘉里（白城）糧油公司完成產值12.1億元，同比增長26.4%；吉林敖東洮南藥業公司完成產值6.9億元，同比增長46.2%；洮南恒盛公司完成產值3.8億元，同比增長42.6%；大安晨飛風電設備公司完成產值3.9億元，同比增長335.8%。全市億元以上企業新增30戶，總數達到198戶，新增產值97億元，對全市工業增長貢獻率達100%。

2 吉林省欠發達地區企業對待員工心理契約導向存在的問題

在欠發達地區，由于條件和認知等方面的局限性，人力資源管理工作經常有名無實。白城市位于吉林省西北部，地處吉林、黑龍江、內蒙古三省區交界處，地理位置優越，當地不乏知名民營中小企業。但筆者通過調查發現，總體而言，企業員工素質偏低，人員流失率居高不下，地區遲遲無法脫貧，企業在對待員工的心理需求方面存在著一系列問題。

2.1 企業管理者對心理契約的認知不足

如前所述，白城市以工業民營企業為主，主要包括汽配、農產品資源加工、能源、紡織服裝、醫藥、裝備制造和冶金建材七大重點行業。經調查發現，絕大多數企業員工的學歷水平偏低。一線生產操作員工基本無學歷要求，專業技術人員和管理者達到大專水平即可。當被問及心理契約的相關問題時，眾多管理者表示未引起足夠重視。可見，經濟欠發達地區吸引優秀人才的能力有限，人員隊伍素質不高，管理理念相對落后，導致對心理契約的認知不足。企業管理者的淡薄意識導致對員工心理需求的忽視，難以滿足員工的期待，使心理契約遭到破壞，由此產生一系列消極行為，造成人員流失，難以保留優秀人才的惡性循環。

2.2 企業員工缺乏有效的需求表達渠道

由于行業特征的影響，白城市大部分企業的人員構成中一線生產操作工人占多半，輔以少數專業技術人員和管理者。在對一線工人的訪談中發現，員工的工作滿意度普遍偏低。由于工作的技術水平相對較低，可替代性較高，一線工人在勞工關系中處于弱勢地位，鮮有資格決定薪酬待遇，很難有機會與上級進行溝通交流。企業的溝通渠道多以下行溝通為主，缺少上行溝通機制，員工的心理需求無人問津。加之民營企業重效率輕關系，組織氛圍相對緊張，員工難以對企業產生信任，缺乏安全感和歸屬感，即使有反饋意見的機會也不敢吐露心聲，導致上行溝通流于形式，管理者無法獲悉員工真正的需求，難以發現管理過程中存在的問題。

2.3 企業激勵機制相對單一

激勵機制是企業提高員工工作積極性，發揮創造性，塑造核心競爭力的重要手段，是人力資源管理工作的重中之重。然而在調查中發現，鮮有企業建立了完善的激勵制度，多局限于基本的獎懲規定，以物質激勵為主，缺少精神激勵。單一的激勵機制進一步印證了企業管理者對員工心理訴求的漠視。一方面，對所有員工一概而論，采取一刀切的方式，忽視員工心理需求的個體差異，即員工心理契約導向的多樣性，導致激勵機制收效寥寥。另一方面，只關注獎金、補助等經濟形式的激勵措施，一定程度上履行了交易型契約，卻忽視了員工的社交、尊重、自我實現等精神層面的心理需求，違背了關系型契約，致使員工的工作滿意度、組織信任等積極態度難以建立，更無法表現出企業期望的組織公民行為，最終導致勞工關系緊張，人才流失嚴重，企業可持續發展陷入困境。

3 結語

研究表明，吉林省欠發達地區企業員工的心理需求尚未引起管理者的充分重視，存在普遍的心理契約違背狀況，導致人力資源管理政策流于形式，員工工作熱情浮于表面。為此，企業管理者應在未來做好以下幾方面的工作：

3.1 切實增強心理契約的履行意識

面臨諸多嚴峻的挑戰，作為企業管理者，首先應轉變思想，更新觀念，將心理契約的概念引入意識范疇，加以重視。認知是態度和行為的指揮棒，只有認識到心理契約的重要性，才能正確審視企業的各項制度，從內心開始關注員工真正的所想所需，制定有效的激勵政策，建立良好的勞工關系。

3.2 積極完善企業的溝通機制

民營企業過分追求效率，往往忽視了組織文化的構建。企業的管理者應致力于營造和諧的工作氛圍，倡導同事間互幫互助，上下級間友善平等，開展豐富多彩的組織活動，增進彼此的溝通和合作，建立員工對企業的信任。積極完善企業的溝通機制，拓寬上行溝通的渠道，為員工提供充分表達心理需求的平臺，有助于管理者切實了解員工所想，履行心理契約。

3.3 建立健全激勵制度

在了解員工的心理期待基礎上，管理者還要進一步分析不同員工在心理契約導向上的差異性，制定針對性的激勵政策。不僅如此，還應及時把握員工的思想動態，察覺需求導向的變動，適時調整工作目標和激勵手段。此外，務必充分重視員工在經濟報酬以外的其他需求，關注員工的成長和發展，促進個人目標和企業目標相一致。

參考文獻

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作者簡介：張赫楠，碩士，吉林農業科技學院經濟管理學院，助教，研究方向：企業管理。