國外國企高管收入“框框多”

吳心韜+羅歡歡+陳濟朋

國企高管薪酬怎么定？在不少國家，這一問題都仍在探索之中。特別是在一些市場經濟較為成熟的國家，如何在政府干預與市場定價之間把握好分寸，也成為當地政府部門的一大考驗。但盡管國情不同，讓國企高管薪酬更加透明化、公開化、合理化都已成為一種國際化的共識。

英國：政府干預高管薪酬

英國政府內部有一個類似于中國國資委的機構，那就是國有股東管理事務局。這一機構于2003年成立，其首先隸屬于英國內政部，2009年開始為英國商務、創新與技能部（簡稱商務部）轄下部門。該機構是跨部門的國有資產管理部門，也就是英國政府管理國有資產的代理人。

國有股東管理事務局代表的國有資產規模巨大，如英國郵局、電視臺第四頻道、歐洲之星、皇家郵政集團、國家鑄幣廠、英國綠色投資銀行、英國企業投資銀行和國家核能實驗室等。

該局對于國有資產的管理模式也呈現出多樣化狀態，如有股份有限公司、公共有限公司、有限債務合伙人、法定公司、交易基金、管理局和非政府部門公共機構等形式，轄下國有機構的2012～2013年（截至2013年3月底）的運營額為126.4億英鎊（1英鎊約合10.17元人民幣）。

在國有企業人事任免和薪酬決定等重大決策方面，國有股東管理事務局往往會參與其中。

總體而言，英國國有企業高管薪酬水平通常低于私有企業大公司CEO的年薪水平，且其內部薪酬差距也明顯低于私有企業。

有數據顯示，2007年度英國郵政董事會執行董事兼CEO的薪酬總額約為99.9萬英鎊，董事會執行董事平均薪酬為56萬英鎊，英國郵政雇員人均年薪酬總額為3.6萬英鎊左右，董事平均薪酬是雇員平均薪酬的16倍左右，其中，CEO年薪是雇員平均薪酬的28倍。

另據統計，2006年英國富時100指數公司首席執行官的平均報酬達到317萬英鎊，而一般雇員平均年收入約為2.5萬英鎊，二者相差127倍；其中，私有企業CEO最高年薪為一般雇員平均年收入的幾百倍。私有企業高管人員無論是薪酬水平還是與雇員薪酬差距都明顯高于國有企業同類人員。

而在必要時刻，英國政府部門對國企高管薪酬的干預并不缺位。

2008年金融危機爆發后，政府持股的蘇皇銀行和勞埃德銀行一直是金融業改革的“抓典型”對象，后者因投行業務敞口相對較小，抵押貸款資產也因英國樓市的復蘇而有所改善，故稱為英國政府金融監管改革的成功案例。前者則因機構龐大，特別是投行業務敞口較大，因此面臨艱難的改革陣痛，而其最終能否善終，或者會轉變成為一家什么類型的銀行，都具有風向標意義。

有趣的是，今年4月，蘇皇銀行提出的獎金規模為固定工資兩倍的年度獎金計劃遭到其控股股東即英國財政部的否定。英國財政大臣喬治·奧斯本在接受英國廣播電臺采訪時表示：“蘇皇銀行管理團隊在領導該行走出誤區方面成效明顯，但（他們）還有很長一段路要走。我們必須很清楚地指出，在當前情形下，不適宜提高獎金上限。我也很高興蘇皇銀行同意這一決定。”

但對于另外一家持股銀行萊斯銀行，英國財政部發言人表示，將支持其2∶1的獎金與固定公司比例計劃，因其“已大部分完成重組計劃”。

根據歐盟最新的限制規定，銀行員工的年度獎金規模不能超過其固定工資水平，若銀行想要提高獎金與固定工資的比重至2∶1的上限，那么須獲得66%股東的同意。

從上述案例可以看出，英國政府對銀行的干預行為其背后動因是推進金融監管改革和重塑銀行業標準。

德國：市場競爭越激烈，高管收入越高

國企高管到底該拿多少錢？這在德國也是一個備受輿論關注的熱門話題。一方面，納稅人十分憂慮他們必須從自己的錢包里掏出錢來養活一幫好吃懶做、名不副實的國企高管；另一方面，國企高管頻繁抱怨，他們的收入過低，而且常年沒有增長，和他們肩負的責任和付出的勞動不相匹配。

事實上，根據德國吉恩鮑姆管理咨詢公司的調查，德國國企高管收入遠低于私企高管收入。而德國國企高管收入會受到諸多方面的影響。

首先，企業規模大小。員工人數超過5000人的德國大型國有企業，企業高管的平均年收入可以到65.7萬歐元（1歐元約合8.1元人民幣）。員工人數在25人以下的國企高管平均年收入只有9.2萬，還不到10萬歐元。年銷售額超過10億歐元的國企高管年收入可以達到300萬歐元。年銷售額在5億至10億歐元之間的國企高管稅前年收入也可以達到100萬歐元，是年銷售額少于500萬的國企高管的10倍左右。

其次，企業屬地也左右著高管收入。德國薩克森州的國企高管平均年收入可以達到30.4萬歐元，位居榜首；漢堡以3萬歐元的差距緊隨其后；薩克森-安哈特州的企業高管平均收入只有17.2萬歐元，排在末席。

不僅如此，在不同行業，國企高管的收入也會不同。例如，能源和水利供應部門的國企高管的平均年收入可以達到34.9萬歐元，幾乎是休閑行業和社會經濟行業國企高管的4倍。

此外，國企面臨的市場競爭越激烈，該國企高管的收入也越高。負責德國國企高管收入狀況調查的德國吉恩鮑姆管理咨詢公司負責人馬丁·馮·霍恩對此做出了如下的解釋：“面臨激烈市場競爭的德國國企必須遵循普遍的市場規則，這也是這些國企越來越多地從私企招募高管人才的原因。”

不過，盡管德國國企高管收入受業績影響程度低于私企，但是國企高管收入與業績掛鉤已成發展趨勢。

目前，22%的德國國企高管收入與個人業績和企業收益掛鉤。國企規模越大，企業高管與業績掛鉤的獎勵性收入在總收入中所占比重也越大。員工人數不滿百人的德國國企，獎勵性收入比重只有14%；而員工人數超過5000人的大型國企，獎勵性收入比重達到41%。

值得注意的是，衡量國企高管業績的標準也不僅僅限于企業短期的財政收入業績。吉恩鮑姆管理咨詢公司負責人霍恩說：“企業的可持續發展、領導表現、生態等都將成為衡量國企高管業績考核項目。”endprint

新加坡：按績效定薪酬，有過失可收回

凱德集團是東南亞最大的地產商之一，也是新加坡的“淡聯企業”之一。淡聯企業即新加坡主權基金淡馬錫控股的關聯企業。淡馬錫是財政部全資持有的資產管理公司，負責管理政府擁有的一些資產和儲備，主要側重于股權投資，在新加坡的幾個政府投資管理平臺中算是風險取向較為激進的一個。

2013年，凱德置地總裁林明彥從凱德集團領取的薪酬總值為397萬新元（1新加坡元約合4.9元人民幣）。不過，他在2013年的薪酬水平甚至還不能進入新加坡企業薪酬榜的前五位。根據上市公司發布的年報，2013年薪酬最高的是星展銀行行政總裁高博德，他在2013年的薪酬總值高達920萬新元，放在整個亞太地區也算是很高的薪酬水平。

星展銀行也是“淡聯企業”，根據其披露的資料顯示，星展銀行董事會有一個專門的薪酬委員會，負責以薪酬標準的制定來吸引和挽留公司發展需要的人才。這個委員會的成員全都是獨立董事，尤其是德高望重的業界元老。

從思路上說，星展銀行的薪酬制定主要指導原則有二：一是將高管薪酬作為一個整體加以考慮，決定因素包括集團的整體表現，具體業務的表現和個人的表現。二是整個薪酬包的組成包括固定的工資和可變動的配套，可變動部分所占的比例會隨著受薪高管的責任和級別提高而有所增加，以求使得管理層“審慎地承擔一定風險”，從而使得風險取向符合企業利益。

在整體薪酬思路中，薪酬包由三部分組成，分別是固定的工資、可變動的獎金和可變動的長期激勵機制。規定工資根據市場行情、管理人員的技能、經驗、責任和能力等因素，定在合理的水平。這一部分的薪酬水平差不多每年進行重新評估。

第二部分是可變動的現金獎金，這部分主要是根據企業及高管在過去一年內的表現而定。更加長期的則是帶有禁售期等規定的股份或期權，有些則是在幾年之后才兌現的股權激勵，有一些會在4年的時間里逐步兌現，這樣可以促使受薪的高管注重為股東創造價值。分年逐漸兌現的激勵部分一般是可以收回的，如果以后的發展證明高管采取了過高的風險，或者由于過失及其他與個人有關的因素給公司造成了損失，或者是有欺詐行為，可以收回。

星展集團在2013年還雇用一家咨詢公司，對星展的薪酬機制進行評估，以求星展的薪酬在同等規模和地位的銀行中，提供有競爭力的薪酬配套，以吸引和留住人才。

林明彥的薪酬配套也與星展行政總裁的薪酬配套結構類似。股權激勵占了很大一部分，而根據薪酬委員會的評估，凱德集團在年初就制定了績效目標，總裁的薪酬據此進行評估。凱德集團希望突出自己集團的“綠色”，還引進了綠色績效指標，薪酬標準中就有“綠色指標”。

薪酬也是企業管理的重要組成部分。新加坡的企業管治報告披露有幾項重要的原則，在凱德的企業管治報告中，也可以看到一一對應的部分。其一是高管和董事的薪酬標準制定應該有正式的、透明的程序，任何高管不得參與其個人薪酬的厘定。其二是薪酬水平和結構應該與企業的長期利益和風險政策一致，要能夠讓董事發揮企業監護人的角色，但同時也要使高管能夠成功管理企業，而薪酬也不應該超過必要的水平。其三是企業在年報中必須披露高管薪酬的水平和組成結構，以及高管薪酬制定的程序，讓投資者能夠理解高管薪酬與其表現的關系。endprint