高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新策略

楊帆

摘 要：隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，人才已成為實施各項工作的重要因素。人力資源管理是高校圖書館各項工作得以有效開展和運行的必要條件，因此高校管理層應(yīng)對此加以重視。基于人力資源管理具有如此重要的作用，本文從其內(nèi)涵著手，就高校圖書館目前存在的人力資源管理方面的不足進行分析，并根據(jù)創(chuàng)新發(fā)展的要求從多個方面展開對人力資源管理創(chuàng)新策略的探討，旨在為相關(guān)工作提供有效參考，以進一步促進高校圖書館的管理工作能夠有效進行并保持發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 高校圖書館 現(xiàn)狀與對策

中圖分類號：G258.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2014）02（c）-0255-02

隨著知識經(jīng)濟的進一步發(fā)展，知識型人才已成為各項工作得以順利開展的重要因素。而高校圖書館是以信息收集、加工整理和傳播為主要工作的部門，在其運行過程中，人員的操作和管理對工作的發(fā)展具有相當大的影響作用。因此，可以說人力資源管理是高校圖書館各項工作得以有效開展和運行的必要條件，館內(nèi)管理層必須要重視人力資源的管理。而想要實現(xiàn)管理的有效性和創(chuàng)新性，就必須從人才自身的發(fā)展和培養(yǎng)著手，對其實行知識性管理，以促進高校圖書館的良性發(fā)展。

1 人力資源管理分析

1.1 人力資源管理的內(nèi)涵

所謂人力資源，指的就是一種勞動力和企業(yè)資本，作為勞動力，可以進行社會生產(chǎn)、促進社會發(fā)展，作為一種資本，可以產(chǎn)生經(jīng)濟價值、創(chuàng)造效益。總體來說，就是這種以個人為單位的資本可以根據(jù)質(zhì)量和數(shù)量的不同，產(chǎn)生不同價值的經(jīng)濟活動。因此，可以對其進行發(fā)掘利用，并實施有效的管理手段和組織策略，使其能夠盡可能地發(fā)揮出最大效益，這種組織過程就是人力資源管理。

1.2 人力資源自身特點

人力資源本身具有幾個較為顯著的特點，包括能動效應(yīng)性、可再生性和多變性等等。在進行高校圖書館的管理工作時，應(yīng)對這幾方面的特點進行了解再采取相對有效的措施，這樣才能達到事半功倍的效果。此外，在實施人力資源管理時對其特點加以利用也有助于提高整體工作效率，以促進館內(nèi)工作的高效運行。

2 高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 管理方式落后

就高校圖書館目前存在的人力資源管理方式而言，普遍還滯留在制約性的管理和安排上面，而未能達到有效分配、合理利用的管理層面。這體現(xiàn)出高層管理意識沒有與時俱進，從而導(dǎo)致沒有對館員的進步和工作的長遠發(fā)展予以足夠重視。在管理實施上就出現(xiàn)館員的工作待遇和其表現(xiàn)不一致、沒有可供發(fā)揮的上升空間、館員工作缺乏激情，更談不上什么創(chuàng)新研究等等。

2.2 崗位設(shè)置和用人方式較為隨意

由于高校圖書館早已引入電子辦公一體化管理，因此在大多數(shù)崗位上都已使用電腦來代替人工操作，只有在檢查、留守、咨詢服務(wù)等崗位上需要較多人員，然而事實上，這些崗位的工作人員較少，這體現(xiàn)了分配不合理的現(xiàn)象。另外，由于高校圖書館的日常工作較為枯燥，發(fā)展空間也不大，因此在崗位和人員的對應(yīng)安排上，高層領(lǐng)導(dǎo)也未給予足夠重視，在人員分配上往往采用的是空缺安排的方法，即有了空缺就把手頭的空閑人員安排進去，而不管其工作性質(zhì)與員工特長是否對應(yīng)。此外還有隨意調(diào)動館員崗位、強行安插人員崗位的現(xiàn)象，這些都會造成人力資源的極大浪費，不僅發(fā)揮不了人力資源的工作效率，反而阻礙了員工和圖書館的發(fā)展。

2.3 嚴重的人才流失導(dǎo)致館員素質(zhì)下降

數(shù)據(jù)表示，近些年高校圖書館的高學歷人才大量流失，這種現(xiàn)象較為嚴重。根據(jù)調(diào)查結(jié)果的顯示，在高校圖書館工作的人員中，只有大約十分之一的員工專業(yè)對口且對館內(nèi)工作保有興趣，一半左右的高學歷員工已經(jīng)跳槽，四分之一的人員持有觀望態(tài)度，而剩下的人員是對館內(nèi)工作完全不感興趣，但是尚在等待其他機遇。而專科院校則是出現(xiàn)了館內(nèi)人員流動頻繁的現(xiàn)象，新舊交替頻率較快對高校圖書館的穩(wěn)定發(fā)展具有消極作用，其主要表現(xiàn)就是館內(nèi)工作人員素質(zhì)水平整體下降，人員比例失衡，這對高校圖書館的良性發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

2.4 人力資本投入較少

對人力資本的投入也是人力資源管理中的一部分，投入的多少將對管理結(jié)果產(chǎn)生一定的影響。現(xiàn)今高校圖書館普遍忽視了對館內(nèi)人員的發(fā)展性管理，尚未把館員資源的流失和浪費與圖書館的發(fā)展聯(lián)系起來對待，進而也就不把對人力資源的投入當作應(yīng)有行為。高校圖書館在進行館內(nèi)管理和投入時，往往把資金投入在添購設(shè)備器材以及購買書籍資料上，而很少放在對館員進行培訓或提升待遇等方面。同時館內(nèi)經(jīng)費使用集中于物質(zhì)投入上，而忽視了對人力進行維護的一些隱性心理氛圍的營造，再加上人才大量流失，就造成人力資源管理現(xiàn)狀與館內(nèi)發(fā)展要求的不平衡。

3 高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新策略

3.1 營造知識型人才組織管理模式

高校圖書館在實施人力資源管理時應(yīng)把知識放在首位，注重提高館員的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力。就圖書館本身而言，其具有接收、加工整理和發(fā)送知識信息的工作性質(zhì)，因此，其工作人員也應(yīng)在這些工作內(nèi)容上提高自身的專業(yè)技能。要實現(xiàn)這一目的，首先要建立起有效的高校圖書館人力組織模式，這個模式應(yīng)包含信息構(gòu)建、加工、發(fā)送等技能環(huán)節(jié)、信息搜索與提供的服務(wù)環(huán)節(jié)、相關(guān)系統(tǒng)和軟件的學習與研發(fā)的環(huán)節(jié)以及資源信息庫的管理與維護的環(huán)節(jié)等等。通過這一人才組織管理模式的建立，使館內(nèi)各類人才能夠?qū)W有所用、用有所長，在各自的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，通過溝通與合作，共同維護館內(nèi)各項工作的正常運行。在這一活動過程中，每個館員都能感受到自己的存在價值，并在實踐中不斷學習新技術(shù)、新知識，在和同事的交流學習中促進各自的進步成長，從而實現(xiàn)人員的優(yōu)化組織與管理。

3.2 通過人力資本投入提升館員的進步空間

高校圖書館想要對人力資源管理進行創(chuàng)新，最好的方法就是從人才培養(yǎng)的源頭進行開發(fā)。而人才的培養(yǎng)離不開對人力資本的投入，因此高校圖書館應(yīng)從加大人力資本投入力度方面實現(xiàn)創(chuàng)新人才管理的目的。由于人力資源具有可再生性和能動效應(yīng)性，因此只要對人力資本的投入運用得當，就能夠產(chǎn)生理想中的效果甚至收獲額外效益。一方面來說，高校對館內(nèi)人員的投資是保證圖書館工作能夠順利進行的需要，另一方面，館員作為一種人力資源，具有能動性和再生性，在人力投資的作用下，館員得到發(fā)展和提高，館員在自身發(fā)展的同時，提高了專業(yè)理論水平和職業(yè)技能，這就又可以為圖書館工作的開展產(chǎn)生推動作用，在促進圖書館發(fā)展的同時，也為館內(nèi)創(chuàng)造了額外效益。因此，加大對人力資源的投資，可以形成一個良性的循環(huán)效應(yīng)，館方和人員共同成長，都能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)性發(fā)展。endprint

3.3 創(chuàng)新管理機制，營造融洽的人力資源管理氛圍

高校圖書館是知識聚集和交流的文化場所，理所應(yīng)當建立一個適用于學習和發(fā)展的館內(nèi)氛圍。融洽的氛圍有助于人們交流思想進而從互相學習中獲得成長。就館員的長遠發(fā)展來說，高校圖書館應(yīng)該為其營造出知識化管理的和諧氛圍，在這個氛圍中引導(dǎo)館內(nèi)工作人員養(yǎng)成求知、團結(jié)、探索、勇于創(chuàng)新的思想和行為習慣。由于圖書館已經(jīng)為其提供了學習的機會和環(huán)境條件，因此在這種前提下，館員能夠有意識地提高自身的學習精神，在提高職業(yè)素養(yǎng)的同時，產(chǎn)生對工作的熱情和工作中促進自身發(fā)展的良好意識，這對于加強人力資源管理而言，能夠產(chǎn)生積極效果。想要實現(xiàn)這一目的，筆者認為，應(yīng)該從以下幾個方面著手。

（1）創(chuàng)新人力資源管理機制。

在管理機制上進行創(chuàng)新突破，就是要打破遵循常規(guī)的傳統(tǒng)思想，把管理概念落實到促進員工發(fā)展，進而形成雙效發(fā)展的形式上。具體而言，就是要把知識型管理的方式融入日常管理中，把等級化的管理方式和理念轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c式管理。打破原有的固守崗位的原則，引導(dǎo)館員多發(fā)創(chuàng)造性思維，為館內(nèi)建設(shè)和管理提供有效建議。通過這種形式，帶動原有的管理模式向扁平化的管理結(jié)構(gòu)發(fā)展。這種結(jié)構(gòu)可以有效地減少上下級之間的隔閡，增加交流，增進情感，在共同參與的基礎(chǔ)上促進館內(nèi)競爭平等氣氛的形成和發(fā)展，建立知識互動促進發(fā)展的長效機制，既能促進知識資源的交流發(fā)展，也有助于員工和圖書館的共同進步。

（2）構(gòu)建知識型人力資源團體。

構(gòu)建知識型團體其意義就在于培養(yǎng)館員的學習意識與學習習慣，在館內(nèi)創(chuàng)造出一個良性知識互動的學習平臺。在這種環(huán)境下，鼓勵員工積極展開知識的學習和交流，通過掌握新知識，學習新方法，促進資源共享和信息流通，進而提高館員的知識水平，促進其內(nèi)在發(fā)展。以館員的進步帶動圖書館的整體知識水平，進而提高圖書館的整體素質(zhì)和隱性價值，為圖書館的良性發(fā)展打下牢固根基，以文化促進圖書館的健康發(fā)展和平穩(wěn)提升，從而實現(xiàn)館員的創(chuàng)新發(fā)展。

（3）建立并完善人力資源激勵機制。

人力資源激勵機制的建立在于它可以有效減少甚至避免出現(xiàn)人力資源大量流失的情況發(fā)生。所謂激勵機制，指的是通過運用薪酬、帶薪休假、成長計劃和獎懲等有效手段來促進員工對工作的熱情和積極效應(yīng)，進而達到高效工作的目的。在高校圖書館的管理工作中建立并實施人力資源激勵機制，就是為了綜合利用各種手段，激發(fā)館員對圖書館工作的熱愛，進而使其產(chǎn)生創(chuàng)造性工作的能力，促進其養(yǎng)成自我提高的競爭意識，最終培養(yǎng)出高效率、高技術(shù)的員工團隊來為圖書館的建設(shè)服務(wù)。比如可以通過給員工提供較多的參與組織決策的機會，鍛煉其個人能力等方式來實現(xiàn)這一方法。

4 結(jié)論

綜上所述，對于高校圖書館在人力管理方面存在的問題及現(xiàn)狀，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予充分的重視。在對管理方式進行創(chuàng)新時，應(yīng)以知識管理為主導(dǎo)，創(chuàng)新人員組織形式，營造學習氛圍，建立有效的獎勵機制，以激發(fā)館員對工作的熱情和對提高自身能力的重視。在此基礎(chǔ)上，形成上下級之間互相信任、互相溝通，同事之間互相監(jiān)督、互相鼓勵、共同進步的有效管理模式。對圖書館來說，這是進行創(chuàng)新人力資源管理的有效途徑，只有通過這種方式，才能有效實施人員管理，進而促進館內(nèi)各項工作有序地開展，所有人員共同努力，為圖書館的建設(shè)發(fā)展做出貢獻。

參考文獻

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