淺析某船舶企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理體系

謝承華 吳蔚雯

(中船澄西船舶修造有限公司，江蘇 江陰 214433)

1 某船舶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及面臨的問題

某船舶企業(yè)是一家有著40多年歷史的大型國有船舶企業(yè)，主營業(yè)務(wù)涉及修船、造船和鋼結(jié)構(gòu)產(chǎn)品制造，公司擁有4000余名員工和7000余名外來勞務(wù)工，年產(chǎn)值約70億元。

進(jìn)入21世紀(jì)，世界造船中心東移速度加快，中國也進(jìn)入了國際主流造船市場，中國造船的完工量、新接訂單量和手持訂單量等三大指標(biāo)屢創(chuàng)新高，而該船舶企業(yè)也抓住了船舶行業(yè)百年難遇的大好機(jī)遇，其生產(chǎn)總量、生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益等快速攀升。為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，該企業(yè)人力資源部門面向各類院校和社會進(jìn)行了大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度。但在員工隊伍得到充實、整體素質(zhì)得到較快提升的同時，也出現(xiàn)了一些現(xiàn)象和問題。一是員工隊伍梯隊層次不夠明顯，存在中堅力量斷層的現(xiàn)象；二是大部分員工在同一崗位工作時間較長，容易產(chǎn)生“職業(yè)倦怠”情緒；三是員工職業(yè)發(fā)展通道單一，存在“優(yōu)則仕”的現(xiàn)象，一方面導(dǎo)致部分優(yōu)秀人員難以實現(xiàn)崗位成才，另一方面也導(dǎo)致優(yōu)秀人才“走上仕途”后放棄了專業(yè)工作；四是在選人用人和薪酬分配上存在資歷大于能力的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分年輕員工因看不到希望而離職。

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，提醒企業(yè)在人力資源管理工作中必須注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠的人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的員工職業(yè)發(fā)展管理體系。

2 做好員工職業(yè)發(fā)展管理的重要作用

員工職業(yè)發(fā)展，是企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工自身條件，幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識以及職業(yè)晉升的一種系統(tǒng)化的管理體系，是企業(yè)和員工長期利益的統(tǒng)一，每一家具有高度責(zé)任感的企業(yè)都有義務(wù)為員工指明職業(yè)發(fā)展方向。實施員工職業(yè)發(fā)展管理，能夠協(xié)調(diào)員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景的有機(jī)結(jié)合，以此來組建更有凝聚力的員工隊伍，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，更有效地實現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.1 實施員工職業(yè)發(fā)展管理，能發(fā)揮員工的主觀能動性

人力資源是企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中唯一具有主觀能動性的要素，企業(yè)參與市場的一切核心力量都是基于人力資源的管理與運(yùn)用而形成的。所以，企業(yè)引進(jìn)和培養(yǎng)員工的目的決不僅僅是為了留住員工，而在于使員工充分發(fā)揮主觀能動性，形成積極向上、勇于創(chuàng)新的良好氛圍，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供動力、創(chuàng)造價值。但企業(yè)如何才能達(dá)到上述目標(biāo)呢？關(guān)鍵還在于建立基于科學(xué)理論基礎(chǔ)上的員工職業(yè)發(fā)展管理體系，從而能夠調(diào)動員工的主觀能動性，變利用員工能力為開發(fā)員工潛能，使員工為企業(yè)發(fā)展愿景出謀劃策、創(chuàng)新創(chuàng)造。

2.2 實施員工職業(yè)發(fā)展管理，能培養(yǎng)員工的認(rèn)同感

職業(yè)發(fā)展管理的過程也是企業(yè)與員工雙向溝通而產(chǎn)生預(yù)期目的的過程。在這個過程中，員工更清楚地認(rèn)識企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展與其自身的關(guān)系。在對員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃時，企業(yè)與員工會進(jìn)行深度溝通，在這種深度溝通中，一方面可以使員工感到得到了企業(yè)的尊重，從而重新認(rèn)識自身的價值，將企業(yè)愿景當(dāng)成個人愿景，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感，自覺樹立起為企業(yè)奉獻(xiàn)的信念；另一方面員工可以清楚地了解自身在組織中的定位與發(fā)展通道，就可以有目的、有計劃地結(jié)合自身情況采取提高能力的措施。

3 員工職業(yè)發(fā)展管理的主要措施

能否做好職業(yè)發(fā)展管理體系，不僅關(guān)系到員工能否實現(xiàn)職業(yè)晉升，也牽連著企業(yè)的發(fā)展。因此，無論是員工還是企業(yè)，都要注重職業(yè)發(fā)展管理。

職業(yè)發(fā)展管理最基礎(chǔ)、也是最重要的工作就是建立職業(yè)發(fā)展通道。該船舶企業(yè)在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展愿景和個人的職業(yè)目標(biāo)，通過整合企業(yè)內(nèi)部崗位，建立不同序列的崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為員工設(shè)計清晰、明確和公平的職業(yè)發(fā)展通道，并與員工培訓(xùn)、績效管理相結(jié)合，形成企業(yè)的人才梯隊建設(shè)方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。

該船舶企業(yè)實施的員工職業(yè)發(fā)展管理，最大的亮點是在原來“優(yōu)則仕”的基礎(chǔ)上，新開辟了專業(yè)技術(shù)與技能人才立足崗位實現(xiàn)自我發(fā)展的通道。通道將專業(yè)技術(shù)、技能崗位分為5大職類43個序列，并按照各個序列對技術(shù)、技能的要求不同以及人才獲取或培養(yǎng)的難度不一，設(shè)計了最低3個、最高5個等級的崗位層級，將員工職業(yè)發(fā)展由原來的“獨(dú)木橋型”變成了“Y型”(如圖1所示)，而且對于高級及以上專業(yè)技術(shù)和技能人才，如果其管理能力能夠滿足基層及以上管理崗位的要求，也可以進(jìn)行通道轉(zhuǎn)換。

圖1

由于員工職業(yè)發(fā)展管理是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，不僅貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，也貫穿員工整個職業(yè)生命，所以職業(yè)發(fā)展管理體系既要符合員工個人特點和發(fā)展需要，又要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相匹配，所以在制定職業(yè)發(fā)展管理體系時，必須要企業(yè)和員工共同參與。為此，在編寫每個崗位不同層級任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，該公司組織了近200名至少具有10年及以上專業(yè)工作經(jīng)驗的老員工組成了30多個編寫小組，根據(jù)其自身能力狀況，按照“基于現(xiàn)狀、高于現(xiàn)狀”的原則，對所從事崗位不同層級所需的學(xué)歷、專業(yè)工作年限、過往績效表現(xiàn)、專業(yè)技術(shù)、技能和需掌握的知識等進(jìn)行確定，既體現(xiàn)出標(biāo)準(zhǔn)沒有脫離企業(yè)現(xiàn)狀，又引導(dǎo)員工不斷進(jìn)行自我提升，向更高的層級努力。

同時，為了體現(xiàn)不同崗位層級的價值，該船舶公司按照“為崗位價值付薪、為專業(yè)能力付薪、為工作業(yè)績付薪”的薪酬支付理念，配套設(shè)計了全新的薪酬體系。新的薪酬體系確定了薪酬結(jié)構(gòu)主要由崗位工資和績效獎金組成，其中崗位工資按照一崗多薪的模式設(shè)置，共有20個薪級，每個薪級又細(xì)分為若干薪檔，每個崗位的崗位工資起始薪級由其崗位價值決定，體現(xiàn)“為崗位價值付薪”；具體到每個員工的薪級則由員工的崗位專業(yè)等級決定，體現(xiàn)“為專業(yè)能力付薪”；績效工資則是根據(jù)每個員工的考核結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)，體現(xiàn)“為工作業(yè)績付薪”。

該企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展管理上采取的一系列措施，已經(jīng)取得了初步的成效，特別是對于在公司工作時間長、專業(yè)能力強(qiáng)的“老”員工，一掃以往的“職業(yè)倦怠”情緒，不僅能夠主動在崗位上發(fā)揮專長，而且樂于發(fā)揮“傳幫帶”作用，將自己掌握的知識、技能傳授給新人，加快了人才梯隊的建設(shè)。

4 員工職業(yè)發(fā)展管理過程中需注意的事項

綜上所述，該船舶企業(yè)實施員工職業(yè)發(fā)展管理不僅是必需的也是急切的，但是作為一個國有的技術(shù)密集型、勞動密集型相結(jié)合的特殊性生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。

一是要持續(xù)完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)。由于職業(yè)發(fā)展管理貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達(dá)幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加，員工的整體能力會不斷得到提升，如果相應(yīng)崗位層級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)一成不變，最終會導(dǎo)致人人都能達(dá)到職業(yè)發(fā)展的頂峰，從而失去了職業(yè)發(fā)展管理的牽引作用。故必須通過建立相應(yīng)的制度和手段，以便根據(jù)情況的變化對相應(yīng)崗位層級任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行完善提高，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)、追求卓越。

二是注重職業(yè)發(fā)展的多樣性。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨(dú)立的個體，即使企業(yè)能夠通過一些測試將員工分為不同的類型，也并不能說明同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計職業(yè)發(fā)展路線，以保證每名員工都能得到良好的發(fā)展。

三是職業(yè)發(fā)展管理體系需要多部門共同參與。人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，同樣，職業(yè)發(fā)展管理也需要多部門共同配合。首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須對員工職業(yè)發(fā)展管理工作有足夠的認(rèn)識，由于其短期內(nèi)難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持；其次，人力資源部門必須處于主導(dǎo)地位，從制度的建立和維護(hù)、相應(yīng)崗位層級任職資格標(biāo)準(zhǔn)的編制與完善、員工職業(yè)能力測試與數(shù)據(jù)分析等等必須進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)；再次，各部門必須建立相應(yīng)的員工培養(yǎng)與考核的制度，引導(dǎo)員工提供自身能力；最后，員工也要積極參與職業(yè)發(fā)展管理，使企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機(jī)融合，以達(dá)到職業(yè)發(fā)展管理的最佳效果。

5 結(jié)語

員工職業(yè)發(fā)展和工作滿足是企業(yè)和員工之間的重要紐帶，做好職業(yè)發(fā)展管理工作，企業(yè)的考評目的性更明確，培訓(xùn)過程更有針對性，激勵措施也會產(chǎn)生更大的效力，也能夠較好地穩(wěn)定員工隊伍，引導(dǎo)員工主動提升能力，從而形成合理的人才梯隊。

雖然該船舶企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展管理工作剛剛起步，但該公司人力資源部門正在對職業(yè)發(fā)展管理體系運(yùn)行過程中暴露出來的問題進(jìn)行完善和提升，向著晉升路徑清晰、通道科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展體系而努力，引導(dǎo)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同頻共振。