河南省民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度研究

徐中杰

摘要：目前民營(yíng)企業(yè)員工薪酬滿意度不高的現(xiàn)象已直接威脅著企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。本文利用模糊綜合評(píng)價(jià)發(fā)對(duì)其薪酬滿意度進(jìn)行評(píng)判，并提出針對(duì)性的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 薪酬滿意度

自改革開放以來(lái)，河南省民營(yíng)企業(yè)逐漸成為河南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。提升員工的薪酬滿意度，可以為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備充足的人力資源，為其可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

1 河南省民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度評(píng)價(jià)

本文研究參考Heneman & Schwab（1985）、 Sturman & Short（2000）、Carcla（2008）的研究成果進(jìn)行指標(biāo)的選擇和問卷的設(shè)計(jì)。將薪酬滿意度設(shè)定為一級(jí)指標(biāo)；薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬晉升、福利和獎(jiǎng)金5個(gè)二級(jí)指標(biāo)；并將5個(gè)二級(jí)指標(biāo)設(shè)立18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。調(diào)查問卷共分為兩部分，采用李克特7級(jí)量化指標(biāo)，調(diào)查區(qū)域?yàn)楹幽鲜〔糠置駹I(yíng)企業(yè)，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷200份，實(shí)際收回181份，有效問卷162份，問卷收回率達(dá)到90.5%，其中有效問卷率達(dá)到89.5%。

①結(jié)構(gòu)效度、因子分析和信度檢驗(yàn)。利用SPSS21.0對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)KMO值為0.807>0.7，Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果為顯著，此調(diào)查問卷數(shù)據(jù)資料適合做因子分析。經(jīng)過因子分析，得出5個(gè)共同因子，其特征值均大于1，累計(jì)貢獻(xiàn)率大于85%。經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)，18個(gè)因素萃取出5個(gè)共同因子。經(jīng)信度分析，均在0.8以上，具有良好的信度。

②權(quán)重的確定。通過因子分析，得到5個(gè)共同因子的特征值和方差貢獻(xiàn)率，將每個(gè)因子的得分矩陣進(jìn)行加權(quán)處理，然后進(jìn)行歸一化處理，得到二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重如下：

W1=0.33，W2=0.29，W3=0.08，W4=0.19，W5=0.11

得到三級(jí)指標(biāo)權(quán)重如下：

W11=0.38，W12=0.35，W13=0.27；W21=0.27，W22

=0.25，W23=0.24，W24=0.24。

W31=0.36，W32=0.34，W33=0.30；W34=0.29，W35

=0.24，W36=0.24，W37=0.23；W38=0.27，W39=0.26，

W40=0.25，W41=0.22。

③基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的薪酬滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果。河南省民營(yíng)企業(yè)員工薪酬的總體滿意度水平及各個(gè)指標(biāo)的薪酬滿意度水平如表1所示。

2 管理對(duì)策

①弱化“家族式”管理，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度。民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變我付錢、你干活的薪酬觀念，應(yīng)弱化家族式管理，積極采用現(xiàn)代的管理方式。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮薪酬公平的問題，保證薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，提升員工薪酬滿意度。

②深入市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)合實(shí)際調(diào)整薪酬水平。通過深入的調(diào)查和研究，真正了解本行業(yè)不同區(qū)域及同區(qū)域不同發(fā)展階段企業(yè)間薪酬水平的差異，調(diào)查企業(yè)員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，結(jié)合企業(yè)內(nèi)在條件和外部環(huán)境變化合理制定員工的薪酬水平，既要保證其具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，以留住和激勵(lì)人才，又要保證薪酬調(diào)整的成本，過高的薪酬水平會(huì)增加企業(yè)的發(fā)展成本。

③采用彈性福利制度。通過對(duì)河南省民營(yíng)企業(yè)福利滿意度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)其價(jià)值和制度較為不滿，那么企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)這兩個(gè)方面的改革。彈性福利制度以員工的需求為出發(fā)，包含多種福利組合，員工可以根據(jù)自身的需要選擇適合自己的福利套餐，這不僅在一定程度上增加了員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的參與度，更是員工自己選擇的福利，那么必將會(huì)有更高的滿意度。

④鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的薪酬管理。一個(gè)有員工參與的薪酬制度的制定和管理較之沒有員工參與的薪酬制度和管理具有更強(qiáng)和更長(zhǎng)久的激勵(lì)性。作為參與者，其對(duì)薪酬的滿意度會(huì)得到提高；員工參與可以實(shí)現(xiàn)事前控制，可以將很多問題在討論階段就被發(fā)現(xiàn)，避免了實(shí)施之后不滿意再變革的麻煩；可以有效的加強(qiáng)員工的薪酬溝通及相互之間的信任；可以提升員工的主人公意識(shí)，提升對(duì)企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]王呈斌.民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度的實(shí)證研究——基于亞當(dāng)斯公平理論的模型分析[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2008（8）.

[2]王麗君.企業(yè)彈性福利的設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理，2007（02）：58-59.

[3]杜海玲.對(duì)企業(yè)員工薪酬滿意度的分析與思考[J].科技信息，2007（05）：207-208.

摘要：目前民營(yíng)企業(yè)員工薪酬滿意度不高的現(xiàn)象已直接威脅著企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。本文利用模糊綜合評(píng)價(jià)發(fā)對(duì)其薪酬滿意度進(jìn)行評(píng)判，并提出針對(duì)性的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 薪酬滿意度

自改革開放以來(lái)，河南省民營(yíng)企業(yè)逐漸成為河南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。提升員工的薪酬滿意度，可以為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備充足的人力資源，為其可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

1 河南省民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度評(píng)價(jià)

本文研究參考Heneman & Schwab（1985）、 Sturman & Short（2000）、Carcla（2008）的研究成果進(jìn)行指標(biāo)的選擇和問卷的設(shè)計(jì)。將薪酬滿意度設(shè)定為一級(jí)指標(biāo)；薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬晉升、福利和獎(jiǎng)金5個(gè)二級(jí)指標(biāo)；并將5個(gè)二級(jí)指標(biāo)設(shè)立18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。調(diào)查問卷共分為兩部分，采用李克特7級(jí)量化指標(biāo)，調(diào)查區(qū)域?yàn)楹幽鲜〔糠置駹I(yíng)企業(yè)，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷200份，實(shí)際收回181份，有效問卷162份，問卷收回率達(dá)到90.5%，其中有效問卷率達(dá)到89.5%。

①結(jié)構(gòu)效度、因子分析和信度檢驗(yàn)。利用SPSS21.0對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)KMO值為0.807>0.7，Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果為顯著，此調(diào)查問卷數(shù)據(jù)資料適合做因子分析。經(jīng)過因子分析，得出5個(gè)共同因子，其特征值均大于1，累計(jì)貢獻(xiàn)率大于85%。經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)，18個(gè)因素萃取出5個(gè)共同因子。經(jīng)信度分析，均在0.8以上，具有良好的信度。

②權(quán)重的確定。通過因子分析，得到5個(gè)共同因子的特征值和方差貢獻(xiàn)率，將每個(gè)因子的得分矩陣進(jìn)行加權(quán)處理，然后進(jìn)行歸一化處理，得到二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重如下：

W1=0.33，W2=0.29，W3=0.08，W4=0.19，W5=0.11

得到三級(jí)指標(biāo)權(quán)重如下：

W11=0.38，W12=0.35，W13=0.27；W21=0.27，W22

=0.25，W23=0.24，W24=0.24。

W31=0.36，W32=0.34，W33=0.30；W34=0.29，W35

=0.24，W36=0.24，W37=0.23；W38=0.27，W39=0.26，

W40=0.25，W41=0.22。

③基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的薪酬滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果。河南省民營(yíng)企業(yè)員工薪酬的總體滿意度水平及各個(gè)指標(biāo)的薪酬滿意度水平如表1所示。

2 管理對(duì)策

①弱化“家族式”管理，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度。民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變我付錢、你干活的薪酬觀念，應(yīng)弱化家族式管理，積極采用現(xiàn)代的管理方式。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮薪酬公平的問題，保證薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，提升員工薪酬滿意度。

②深入市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)合實(shí)際調(diào)整薪酬水平。通過深入的調(diào)查和研究，真正了解本行業(yè)不同區(qū)域及同區(qū)域不同發(fā)展階段企業(yè)間薪酬水平的差異，調(diào)查企業(yè)員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，結(jié)合企業(yè)內(nèi)在條件和外部環(huán)境變化合理制定員工的薪酬水平，既要保證其具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，以留住和激勵(lì)人才，又要保證薪酬調(diào)整的成本，過高的薪酬水平會(huì)增加企業(yè)的發(fā)展成本。

③采用彈性福利制度。通過對(duì)河南省民營(yíng)企業(yè)福利滿意度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)其價(jià)值和制度較為不滿，那么企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)這兩個(gè)方面的改革。彈性福利制度以員工的需求為出發(fā)，包含多種福利組合，員工可以根據(jù)自身的需要選擇適合自己的福利套餐，這不僅在一定程度上增加了員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的參與度，更是員工自己選擇的福利，那么必將會(huì)有更高的滿意度。

④鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的薪酬管理。一個(gè)有員工參與的薪酬制度的制定和管理較之沒有員工參與的薪酬制度和管理具有更強(qiáng)和更長(zhǎng)久的激勵(lì)性。作為參與者，其對(duì)薪酬的滿意度會(huì)得到提高；員工參與可以實(shí)現(xiàn)事前控制，可以將很多問題在討論階段就被發(fā)現(xiàn)，避免了實(shí)施之后不滿意再變革的麻煩；可以有效的加強(qiáng)員工的薪酬溝通及相互之間的信任；可以提升員工的主人公意識(shí)，提升對(duì)企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]王呈斌.民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度的實(shí)證研究——基于亞當(dāng)斯公平理論的模型分析[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2008（8）.

[2]王麗君.企業(yè)彈性福利的設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理，2007（02）：58-59.

[3]杜海玲.對(duì)企業(yè)員工薪酬滿意度的分析與思考[J].科技信息，2007（05）：207-208.

摘要：目前民營(yíng)企業(yè)員工薪酬滿意度不高的現(xiàn)象已直接威脅著企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。本文利用模糊綜合評(píng)價(jià)發(fā)對(duì)其薪酬滿意度進(jìn)行評(píng)判，并提出針對(duì)性的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 薪酬滿意度

自改革開放以來(lái)，河南省民營(yíng)企業(yè)逐漸成為河南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。提升員工的薪酬滿意度，可以為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備充足的人力資源，為其可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

1 河南省民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度評(píng)價(jià)

本文研究參考Heneman & Schwab（1985）、 Sturman & Short（2000）、Carcla（2008）的研究成果進(jìn)行指標(biāo)的選擇和問卷的設(shè)計(jì)。將薪酬滿意度設(shè)定為一級(jí)指標(biāo)；薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬晉升、福利和獎(jiǎng)金5個(gè)二級(jí)指標(biāo)；并將5個(gè)二級(jí)指標(biāo)設(shè)立18個(gè)三級(jí)指標(biāo)。調(diào)查問卷共分為兩部分，采用李克特7級(jí)量化指標(biāo)，調(diào)查區(qū)域?yàn)楹幽鲜〔糠置駹I(yíng)企業(yè)，共計(jì)發(fā)放調(diào)查問卷200份，實(shí)際收回181份，有效問卷162份，問卷收回率達(dá)到90.5%，其中有效問卷率達(dá)到89.5%。

①結(jié)構(gòu)效度、因子分析和信度檢驗(yàn)。利用SPSS21.0對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)KMO值為0.807>0.7，Bartlett球體檢驗(yàn)結(jié)果為顯著，此調(diào)查問卷數(shù)據(jù)資料適合做因子分析。經(jīng)過因子分析，得出5個(gè)共同因子，其特征值均大于1，累計(jì)貢獻(xiàn)率大于85%。經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)，18個(gè)因素萃取出5個(gè)共同因子。經(jīng)信度分析，均在0.8以上，具有良好的信度。

②權(quán)重的確定。通過因子分析，得到5個(gè)共同因子的特征值和方差貢獻(xiàn)率，將每個(gè)因子的得分矩陣進(jìn)行加權(quán)處理，然后進(jìn)行歸一化處理，得到二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重如下：

W1=0.33，W2=0.29，W3=0.08，W4=0.19，W5=0.11

得到三級(jí)指標(biāo)權(quán)重如下：

W11=0.38，W12=0.35，W13=0.27；W21=0.27，W22

=0.25，W23=0.24，W24=0.24。

W31=0.36，W32=0.34，W33=0.30；W34=0.29，W35

=0.24，W36=0.24，W37=0.23；W38=0.27，W39=0.26，

W40=0.25，W41=0.22。

③基于模糊綜合評(píng)價(jià)法的薪酬滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果。河南省民營(yíng)企業(yè)員工薪酬的總體滿意度水平及各個(gè)指標(biāo)的薪酬滿意度水平如表1所示。

2 管理對(duì)策

①弱化“家族式”管理，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度。民營(yíng)企業(yè)要轉(zhuǎn)變我付錢、你干活的薪酬觀念，應(yīng)弱化家族式管理，積極采用現(xiàn)代的管理方式。薪酬制度的設(shè)計(jì)要考慮薪酬公平的問題，保證薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，提升員工薪酬滿意度。

②深入市場(chǎng)調(diào)查，結(jié)合實(shí)際調(diào)整薪酬水平。通過深入的調(diào)查和研究，真正了解本行業(yè)不同區(qū)域及同區(qū)域不同發(fā)展階段企業(yè)間薪酬水平的差異，調(diào)查企業(yè)員工對(duì)自身薪酬水平的期望值，結(jié)合企業(yè)內(nèi)在條件和外部環(huán)境變化合理制定員工的薪酬水平，既要保證其具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，以留住和激勵(lì)人才，又要保證薪酬調(diào)整的成本，過高的薪酬水平會(huì)增加企業(yè)的發(fā)展成本。

③采用彈性福利制度。通過對(duì)河南省民營(yíng)企業(yè)福利滿意度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)其價(jià)值和制度較為不滿，那么企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)這兩個(gè)方面的改革。彈性福利制度以員工的需求為出發(fā)，包含多種福利組合，員工可以根據(jù)自身的需要選擇適合自己的福利套餐，這不僅在一定程度上增加了員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的參與度，更是員工自己選擇的福利，那么必將會(huì)有更高的滿意度。

④鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的薪酬管理。一個(gè)有員工參與的薪酬制度的制定和管理較之沒有員工參與的薪酬制度和管理具有更強(qiáng)和更長(zhǎng)久的激勵(lì)性。作為參與者，其對(duì)薪酬的滿意度會(huì)得到提高；員工參與可以實(shí)現(xiàn)事前控制，可以將很多問題在討論階段就被發(fā)現(xiàn)，避免了實(shí)施之后不滿意再變革的麻煩；可以有效的加強(qiáng)員工的薪酬溝通及相互之間的信任；可以提升員工的主人公意識(shí)，提升對(duì)企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]王呈斌.民營(yíng)企業(yè)薪酬滿意度的實(shí)證研究——基于亞當(dāng)斯公平理論的模型分析[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2008（8）.

[2]王麗君.企業(yè)彈性福利的設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理，2007（02）：58-59.

[3]杜海玲.對(duì)企業(yè)員工薪酬滿意度的分析與思考[J].科技信息，2007（05）：207-208.