心理資本干預下的員工績效提升關系研究

季素萍+陸永瑋

摘要：心理資本與員工績效有著較為密切的關系，對企業的發展具有至關重要的作用。本文在國內外心理資本理論、員工績效及其相關研究的基礎之上，分析了目前國內員工心理資本發展障礙及其投入現狀。利用SPSS19.0軟件進行相關分析和回歸分析得出了心理資本中自我效能、希望、樂觀三個維度分別對任務績效和關系績效具有顯著正向影響。最后，本文在實證研究的基礎上提出了心理資本干預下員工績效提升的路徑。

關鍵詞：心理資本 員工績效 績效提升

當今及其未來相當長的時間，可以預見組織的發展越發以“人”為中心，而組織如何利用和開發人力資本，社會資本，尤其是心理資本，是組織獲得競爭優勢的關鍵。心理資本理論的應用在于能夠促使個體產生積極的心理，由此激發積極的個人和組織行為，從而獲得較高的工作業績，較好的個人和組織績效。企業越來越意識到資源和技術已不是在制約企業發展的關鍵，取而代之的是人才。然而企業如果只知道尋找好人才，而不知道怎樣減輕員工的心理壓力，提升員工的滿意度，滿足員工的心理需求，并為企業創造良好環境，最終導致的不僅僅是低的績效，人才流失等，勢必會影響企業的可持續發展。

1 理論基礎

1.1 心理資本 心理資本在心理學上研究較為深入，但心理資本概念并非是在心理學上提出的，而是在經濟學領域。雖然提出這一概念較早，但對心理資本進行深入研究是在本世紀初開始的?？傮w上看，對心理資本較為深入研究的是路桑斯等人，以積極心理學和積極組織行為學為基礎探討心理資本的概念和定義，并對心理資本的構念進行了界定。在《心理資本》一書中路桑斯等人（2006）把心理資本解釋為心理資本指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，其具體表現為：①在具有挑戰性的工作中，一個人有信心（自我效能），并支付必要的努力取得成功；②個人對現實與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；③個人對目標鍥而不舍，為取得成功在必要的事上能調整實現目標的途徑（希望）；④當個人遇到逆境和問題，要持之以恒，迅速恢復和超越（韌性），才能成功。從心理資本概念提出到現在的近十年中，已經有許多專家對心理資本的概念、心理資本的界定及其組成要素和心理資本測量方法進行了初步探討和研究，并取得了一定的成果。

1.2 員工績效 一直以來學界對于個人績效的定義沒有一個普遍的標準，但是關于個人績效總結下來有三種觀點：①績效是行為。斯考特和摩托維德羅（1993）給出“周邊績效-任務績效”二維模型。任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為。②績效是結果。貝爾納丁和比蒂（1984）提出的績效是在規定的時間內以特定的工作職能，活動或行為的輸出結果記錄。③績效包括行為和結果。Mwita（2000）認為績效是一個綜合的概念，他應包含三個因素：行為、產出和結果。眾多的學者在不同領域，不同行業對員工績效進行了較為深入的研究，也獲得了大量的重要的研究結果，對企業的組織發展起到了促進作用。

國內外學者對心理資本的特點，持三個主要觀點即類特征理論，類狀態理論和綜合理論。而主流觀點是狀態論。狀態論認為心理資本是可以通過培訓和教育習得的。由此，學者更關注如何能夠通過心理資本來改善和提升員工乃至組織績效。

2 心理資本和員工績效關系的實證分析

2.1 調查量表及樣本描述 本研究采用問卷調查的方法，旨在探討心理資本與員工績效之間的關系，該問卷由三部分組成：個人信息、心理資本量表和員工績效量表。問卷發放形式包括電子郵件，現場發放。調查問卷分發215人，收回215份，收回率100%，扣除無效問卷，實有211有效問卷，問卷收回率為98%。

2.2 研究假設 本研究采用路桑斯等人對心理資本的界定即自我效能、希望、樂觀和韌性四個維度，員工績效研究采用Borman和Motowidfo的二維模型即任務績效和周邊績效兩個維度，由此對本研究做出并驗證如下假設：

P1：心理資本對任務績效具有顯著正向影響

P1a：自我效能對任務績效具有顯著正向影響

P1b：希望對任務績效具有顯著正向影響

P1c：韌性對任務績效具有顯著正向影響

P1d：樂觀對任務績效具有顯著正向影響

P2：心理資本對周邊績效具有顯著正向影響

P2a：自我效能對周邊績效具有顯著正向影響

P2b：希望對周邊績效具有顯著正向影響

P2c：韌性對周邊績效具有顯著正向影響

P2d：樂觀對周邊績效具有顯著正向影響

2.3 心理資本量表的信度檢驗

表1 心理資本量表的信度分析結果

■

從表1可以看出，總體的Cronbachsα系數為0.953，表明心理資本量表的總體規模有較高的可靠性水平，此外各種維度的Cronbachsα的系數均高于0.8，表明該研究結果有較高的可靠性。

2.4 相關及回歸分析

2.4.1 相關分析

表2 心理資本與員工績效各維度相關性分析

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注：**. 在 .01 水平（雙側）上顯著相關。

通過分析心理資本分別與任務績效和周邊績效之間的關系，發現它們之間有中度的正相關性。皮爾森相關系數分別為0.583和0.626。心理資本與工作績效和周邊績效的各個方面具有中度的正相關關系，希望與周邊績效之間的相關性，相關系數為0.528，樂觀與任務績效的相關性最高，相關系數為0.588。

上述對整體心理資本與任務績效和周邊績效做了相關性分析，從相關性分析的結果中可以看出，整體心理資本和任務績效是有最高的相關性，而心理資本的四個維度分別員工績效的各維度具有中度的正相關性。因此，我們可以預測心理資本與員工績效之間的可能存在的影響關系。

2.4.2 回歸分析。使用SPSS19.0軟件，對心理資本每個維度和任務績效分別作為的因變量和變量作回歸分析，分析結果見表3。

表3 任務績效回歸分析

■

因變量：任務績效

從表3中可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀都進入了回歸模型，從分析結果可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀四項的標準系數分別為0.214、0.277、-0.008、0.431。由于韌性的Sig.=0.911>0.05，表明韌性對任務績效的影響并不顯著，所以韌性變量要從回歸方程中剔除。因此，根據表3可以寫心理資本的三個維度對任務績效標準回歸方程：任務績效=0.214×自我效能+0.277×希望+0.431×樂觀

可以看出，心理資本各維度對周邊績效有正向的顯著影響，可知P1a、P1b、P1d假設成立。韌性對周邊績效的影響不顯著，因此，P1c不成立。

使用SPSS19.0軟件，對心理資本每個維度和周邊績效分別作為的因變量和變量作回歸分析，分析結果見表4。

表4 周邊績效回歸分析

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因變量：周邊績效

從表4中可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀都進入了回歸模型，從分析結果可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀四項的標準系數分別為0.242、0.256、0.086、0.282。由于韌性的Sig.=0.268>0.05，顯示了韌性對周邊績效的影響不顯著，所以變量韌性，從回歸方程被刪除。因此，根據表4可以寫心理資本的三個維度對周邊績效標準回歸方程：周邊績效=0.242×自我效能+0.256×希望+ 0.282×樂觀。

可以看出，心理資本各維度對周邊績效有正向的顯著影響，可知P2a、P2b、P2d假設成立。韌性對周邊績效沒有顯著影響，因此，P2c不成立。

3 研究結論

相關性只能證明心理資本和員工績效兩個量之間具有正向關系，并不能得出影響心理資本與員工績效之間的關系構成。因此用心理資本作為自變量，員工績效作為因變量進行了回歸分析。從回歸分析的結果我們可以看到，心理資本，即自我效能，希望，樂觀，所有的三個維度對任務績效和周邊績效有顯著正面影響，表明自我效能，希望，樂觀能提高員工的績效。而韌性在此分析中對員工績效的影響很弱，這可能是高的工作壓力下，員工面臨的困境時，可能能夠獲得和利用資源較少，也很難有精力去考慮人際關系以及和同事之間的溝通。

3.1 自我效能對員工績效具有顯著正向影響 對員工的績效自我效能顯著的影響性得到驗證，是可以預見的。對員工績效的自我效能感產生積極的影響已經是公認的。在相關性分析中，自我效能與任務績效和周邊績效之間的相關性更高。在回歸分析中，自我效能分別進入了各自的回歸方程，這就說明員工自我效能是對員工績效存在相互關系的，即自我效能的提升會導致員工績效的提升。

3.2 希望對員工績效具有顯著正向影響 希望和員工績效的相關性相比較下還是很高的，另外相對于心理資本的其他三個構念和周邊績效的相關性來說是最高的，可見希望可能和人際交往和傳遞信息方面具有很重要的關系。同樣對于希望的提升也會引起員工績效的提升。由此我們可以在樹立員工希望方面注意考慮通過激勵來提升員工希望。

3.3 韌性對員工績效不具有顯著正向影響 在相關性分析中，證實了韌性這一因素和員工是有相關性的，但未進入回歸分析方程。得到這樣的結果可能是由于樣本容量太小或存在不可控的因素。從實證的角度韌性對員工的績效顯著的正面影響還沒有得到驗證。但不能否定韌性的提升不能帶來員工績效的提升，相信之后的研究者會有更完善的研究。

3.4 樂觀對員工績效具有顯著正向影響 樂觀和任務績效的相關性最高達到0.588，可見樂觀在工作任務方面具有較高的關系。在回歸方程中樂觀對任務績效和周邊績效的影響最大。得以知道企業在提升心理資本中更應投入對積極樂觀精神的塑造，樂觀可能對工作目標完成和人際關系的處理會有更大的幫助。

參考文獻：

[1]周艷紅，高金金，陳毅文，等.心理資本調節工作滿意度對工作績效的影響[J].浙江大學學報（理學版），2013，40（3）：355-361.

[2]張曉旭.心理資本對組織績效、組織承諾及組織公民行為的影響分析[J].統計與決策，2013（11）：108-110.

[3]仲理峰，王震，李梅，李超平.變革型領導、心理資本對員工工作績效的影響研究[J].管理學報，2013，10（4）：536-544.

[4]遲海鷹.心理資本在員工績效提升中的應用[J].經營管理者，2012（8）：100.

2.4.2 回歸分析。使用SPSS19.0軟件，對心理資本每個維度和任務績效分別作為的因變量和變量作回歸分析，分析結果見表3。

表3 任務績效回歸分析

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因變量：任務績效

從表3中可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀都進入了回歸模型，從分析結果可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀四項的標準系數分別為0.214、0.277、-0.008、0.431。由于韌性的Sig.=0.911>0.05，表明韌性對任務績效的影響并不顯著，所以韌性變量要從回歸方程中剔除。因此，根據表3可以寫心理資本的三個維度對任務績效標準回歸方程：任務績效=0.214×自我效能+0.277×希望+0.431×樂觀

可以看出，心理資本各維度對周邊績效有正向的顯著影響，可知P1a、P1b、P1d假設成立。韌性對周邊績效的影響不顯著，因此，P1c不成立。

使用SPSS19.0軟件，對心理資本每個維度和周邊績效分別作為的因變量和變量作回歸分析，分析結果見表4。

表4 周邊績效回歸分析

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因變量：周邊績效

從表4中可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀都進入了回歸模型，從分析結果可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀四項的標準系數分別為0.242、0.256、0.086、0.282。由于韌性的Sig.=0.268>0.05，顯示了韌性對周邊績效的影響不顯著，所以變量韌性，從回歸方程被刪除。因此，根據表4可以寫心理資本的三個維度對周邊績效標準回歸方程：周邊績效=0.242×自我效能+0.256×希望+ 0.282×樂觀。

可以看出，心理資本各維度對周邊績效有正向的顯著影響，可知P2a、P2b、P2d假設成立。韌性對周邊績效沒有顯著影響，因此，P2c不成立。

3 研究結論

相關性只能證明心理資本和員工績效兩個量之間具有正向關系，并不能得出影響心理資本與員工績效之間的關系構成。因此用心理資本作為自變量，員工績效作為因變量進行了回歸分析。從回歸分析的結果我們可以看到，心理資本，即自我效能，希望，樂觀，所有的三個維度對任務績效和周邊績效有顯著正面影響，表明自我效能，希望，樂觀能提高員工的績效。而韌性在此分析中對員工績效的影響很弱，這可能是高的工作壓力下，員工面臨的困境時，可能能夠獲得和利用資源較少，也很難有精力去考慮人際關系以及和同事之間的溝通。

3.1 自我效能對員工績效具有顯著正向影響 對員工的績效自我效能顯著的影響性得到驗證，是可以預見的。對員工績效的自我效能感產生積極的影響已經是公認的。在相關性分析中，自我效能與任務績效和周邊績效之間的相關性更高。在回歸分析中，自我效能分別進入了各自的回歸方程，這就說明員工自我效能是對員工績效存在相互關系的，即自我效能的提升會導致員工績效的提升。

3.2 希望對員工績效具有顯著正向影響 希望和員工績效的相關性相比較下還是很高的，另外相對于心理資本的其他三個構念和周邊績效的相關性來說是最高的，可見希望可能和人際交往和傳遞信息方面具有很重要的關系。同樣對于希望的提升也會引起員工績效的提升。由此我們可以在樹立員工希望方面注意考慮通過激勵來提升員工希望。

3.3 韌性對員工績效不具有顯著正向影響 在相關性分析中，證實了韌性這一因素和員工是有相關性的，但未進入回歸分析方程。得到這樣的結果可能是由于樣本容量太小或存在不可控的因素。從實證的角度韌性對員工的績效顯著的正面影響還沒有得到驗證。但不能否定韌性的提升不能帶來員工績效的提升，相信之后的研究者會有更完善的研究。

3.4 樂觀對員工績效具有顯著正向影響 樂觀和任務績效的相關性最高達到0.588，可見樂觀在工作任務方面具有較高的關系。在回歸方程中樂觀對任務績效和周邊績效的影響最大。得以知道企業在提升心理資本中更應投入對積極樂觀精神的塑造，樂觀可能對工作目標完成和人際關系的處理會有更大的幫助。

參考文獻：

[1]周艷紅，高金金，陳毅文，等.心理資本調節工作滿意度對工作績效的影響[J].浙江大學學報（理學版），2013，40（3）：355-361.

[2]張曉旭.心理資本對組織績效、組織承諾及組織公民行為的影響分析[J].統計與決策，2013（11）：108-110.

[3]仲理峰，王震，李梅，李超平.變革型領導、心理資本對員工工作績效的影響研究[J].管理學報，2013，10（4）：536-544.

[4]遲海鷹.心理資本在員工績效提升中的應用[J].經營管理者，2012（8）：100.

2.4.2 回歸分析。使用SPSS19.0軟件，對心理資本每個維度和任務績效分別作為的因變量和變量作回歸分析，分析結果見表3。

表3 任務績效回歸分析

■

因變量：任務績效

從表3中可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀都進入了回歸模型，從分析結果可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀四項的標準系數分別為0.214、0.277、-0.008、0.431。由于韌性的Sig.=0.911>0.05，表明韌性對任務績效的影響并不顯著，所以韌性變量要從回歸方程中剔除。因此，根據表3可以寫心理資本的三個維度對任務績效標準回歸方程：任務績效=0.214×自我效能+0.277×希望+0.431×樂觀

可以看出，心理資本各維度對周邊績效有正向的顯著影響，可知P1a、P1b、P1d假設成立。韌性對周邊績效的影響不顯著，因此，P1c不成立。

使用SPSS19.0軟件，對心理資本每個維度和周邊績效分別作為的因變量和變量作回歸分析，分析結果見表4。

表4 周邊績效回歸分析

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因變量：周邊績效

從表4中可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀都進入了回歸模型，從分析結果可以看出自我效能、希望、韌性、樂觀四項的標準系數分別為0.242、0.256、0.086、0.282。由于韌性的Sig.=0.268>0.05，顯示了韌性對周邊績效的影響不顯著，所以變量韌性，從回歸方程被刪除。因此，根據表4可以寫心理資本的三個維度對周邊績效標準回歸方程：周邊績效=0.242×自我效能+0.256×希望+ 0.282×樂觀。

可以看出，心理資本各維度對周邊績效有正向的顯著影響，可知P2a、P2b、P2d假設成立。韌性對周邊績效沒有顯著影響，因此，P2c不成立。

3 研究結論

相關性只能證明心理資本和員工績效兩個量之間具有正向關系，并不能得出影響心理資本與員工績效之間的關系構成。因此用心理資本作為自變量，員工績效作為因變量進行了回歸分析。從回歸分析的結果我們可以看到，心理資本，即自我效能，希望，樂觀，所有的三個維度對任務績效和周邊績效有顯著正面影響，表明自我效能，希望，樂觀能提高員工的績效。而韌性在此分析中對員工績效的影響很弱，這可能是高的工作壓力下，員工面臨的困境時，可能能夠獲得和利用資源較少，也很難有精力去考慮人際關系以及和同事之間的溝通。

3.1 自我效能對員工績效具有顯著正向影響 對員工的績效自我效能顯著的影響性得到驗證，是可以預見的。對員工績效的自我效能感產生積極的影響已經是公認的。在相關性分析中，自我效能與任務績效和周邊績效之間的相關性更高。在回歸分析中，自我效能分別進入了各自的回歸方程，這就說明員工自我效能是對員工績效存在相互關系的，即自我效能的提升會導致員工績效的提升。

3.2 希望對員工績效具有顯著正向影響 希望和員工績效的相關性相比較下還是很高的，另外相對于心理資本的其他三個構念和周邊績效的相關性來說是最高的，可見希望可能和人際交往和傳遞信息方面具有很重要的關系。同樣對于希望的提升也會引起員工績效的提升。由此我們可以在樹立員工希望方面注意考慮通過激勵來提升員工希望。

3.3 韌性對員工績效不具有顯著正向影響 在相關性分析中，證實了韌性這一因素和員工是有相關性的，但未進入回歸分析方程。得到這樣的結果可能是由于樣本容量太小或存在不可控的因素。從實證的角度韌性對員工的績效顯著的正面影響還沒有得到驗證。但不能否定韌性的提升不能帶來員工績效的提升，相信之后的研究者會有更完善的研究。

3.4 樂觀對員工績效具有顯著正向影響 樂觀和任務績效的相關性最高達到0.588，可見樂觀在工作任務方面具有較高的關系。在回歸方程中樂觀對任務績效和周邊績效的影響最大。得以知道企業在提升心理資本中更應投入對積極樂觀精神的塑造，樂觀可能對工作目標完成和人際關系的處理會有更大的幫助。

參考文獻：

[1]周艷紅，高金金，陳毅文，等.心理資本調節工作滿意度對工作績效的影響[J].浙江大學學報（理學版），2013，40（3）：355-361.

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[3]仲理峰，王震，李梅，李超平.變革型領導、心理資本對員工工作績效的影響研究[J].管理學報，2013，10（4）：536-544.

[4]遲海鷹.心理資本在員工績效提升中的應用[J].經營管理者，2012（8）：100.