中小企業(yè)員工招聘中的誤差分析及控制方法

竇德強(qiáng)++薛磊

摘要：招聘是人力資源管理工作的最前端，是人力資源管理其他工作的基礎(chǔ)。在中小企業(yè)員工招聘中，招聘誤差影響招聘有效性關(guān)鍵因素，本文對招聘的準(zhǔn)備階段、招聘的實(shí)施階段和招聘的錄用階段的招聘誤差進(jìn)行了分析，并提出了控制招聘誤差的方法。

關(guān)鍵詞：招聘 誤差 控制方法

摘要：招聘是人力資源管理工作的最前端，是人力資源管理其他工作的基礎(chǔ)。在中小企業(yè)員工招聘中，招聘誤差影響招聘有效性關(guān)鍵因素，本文對招聘的準(zhǔn)備階段、招聘的實(shí)施階段和招聘的錄用階段的招聘誤差進(jìn)行了分析，并提出了控制招聘誤差的方法。

關(guān)鍵詞：招聘 誤差 控制方法

1 中小企業(yè)招聘準(zhǔn)備階段的誤差分析與控制方法

1.1 沒有進(jìn)行工作分析 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。許多中小企業(yè)的工作職位的工作內(nèi)容發(fā)生了調(diào)整，任職資格要求卻沒有及時(shí)調(diào)整，許多新增職位沒有制定任職資格要求。部分中小企業(yè)由于各種原因不進(jìn)行工作分析，沒有職位說明書和職位的任職資格要求。對職位任職資格要求的描述不準(zhǔn)確勢必導(dǎo)致在招聘中產(chǎn)生誤差。所以，中小企業(yè)的人力資源部門一定要進(jìn)行工作分析，制定工作崗位的職位說明書以及任職資格要求。

1.2 缺乏人力資源規(guī)劃 許多中小企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃，等到在職員工離職后才開始匆忙招聘，時(shí)間倉促導(dǎo)致招聘誤差的產(chǎn)生。所以，中小企業(yè)的人力資源部門一定要提前做好人力資源規(guī)劃工作，對企業(yè)當(dāng)前的在職職工的質(zhì)量和數(shù)量做一個(gè)詳細(xì)的分析，配合部門經(jīng)理對各個(gè)部門的崗位定編情況和未來需求進(jìn)行分析，制定出企業(yè)1-3年人力資源規(guī)劃，并制定出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃執(zhí)行措施。

1.3 招聘條件的制定脫離企業(yè)實(shí)際的職位情況 現(xiàn)在由于大量新生代農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工以及大中專畢業(yè)生在城市就業(yè)，勞動(dòng)力市場狀況是供大于求，企業(yè)不怕員工離職率高的現(xiàn)實(shí)，這導(dǎo)致部分中小企業(yè)招聘時(shí)按照市場潮流制定招聘要求，比如文員招聘要求本科學(xué)歷，保潔人員必須專科以上學(xué)歷，這樣既增加了用人成本又難以實(shí)現(xiàn)人崗匹配，很容易產(chǎn)生招聘誤差。所以，中小企業(yè)在招聘時(shí)要根據(jù)企業(yè)職位的實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的招聘條件。

2 中小企業(yè)招聘實(shí)施階段的誤差分析與控制方法

2.1 招聘途徑不科學(xué) 目前，招聘途徑五花八門，如：各級(jí)人才市場、大型招聘會(huì)、期刊報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、校園招聘、內(nèi)部職工推薦和獵頭公司等。許多中小企業(yè)招聘途徑選擇隨意，或者一直選擇固定的一種途徑，導(dǎo)致招聘誤差的產(chǎn)生。每一種招聘途徑都有優(yōu)缺點(diǎn)和適用情況，所以中小企業(yè)在選擇招聘途徑的時(shí)候要有針對性，一定要結(jié)合招聘的職位，從潛在的應(yīng)聘群體、成本和時(shí)間等方面綜合考慮，合理安排。

2.2 招聘信息不明確 部分中小企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)沒有從應(yīng)聘者的角度考慮，招聘者對企業(yè)內(nèi)部許多信息是清楚的，但對應(yīng)聘者來說卻是不明確的，比如工作環(huán)境和薪酬福利待遇等方面是應(yīng)聘者最想了解清楚但是卻最難弄清楚。所以，中小企業(yè)在招聘時(shí)，要對招聘職位進(jìn)行盡可能清晰的描述，向應(yīng)聘者傳遞最感興趣的信息。

2.3 測評方法不科學(xué) 部分中小企業(yè)在招聘測評時(shí)，采用的測評方法不科學(xué)，導(dǎo)致招聘誤差。比如綜合知識(shí)紙筆測驗(yàn)是測驗(yàn)綜合智力水平，在校園招聘時(shí)測評大學(xué)生的素質(zhì)是非常有效果的，但對于社會(huì)在職人員，紙筆測驗(yàn)就不太適用。現(xiàn)在常用的招聘測評方法有：申請表、履歷分析、綜合知識(shí)紙筆測驗(yàn)、心理測驗(yàn)、面試、評價(jià)中心技術(shù)和筆跡分析技術(shù)等，每種測評方法都有適用條件，效度不一。所以，企業(yè)要根據(jù)每種測評方法本身的優(yōu)缺點(diǎn)以及招聘需求選擇合適的測評方法。

2.4 招聘部門與業(yè)務(wù)部門缺乏配合 中小企業(yè)的招聘部門和業(yè)務(wù)部門往往各自為政，缺乏有效的配合，從而導(dǎo)致招聘誤差。在招聘過程中，招聘部門和業(yè)務(wù)部門沒有合理的分工，往往很難達(dá)成一致。所以，在招聘過程中，招聘部門和業(yè)務(wù)部門要分工合作，招聘部門負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，而業(yè)務(wù)部門則要考察應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)。

3 中小企業(yè)招聘錄用階段的誤差分析與控制方法

3.1 沒有進(jìn)行背景調(diào)查 應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中會(huì)刻意隱瞞對自己不利的信息，甚至提供虛假的信息，如果不對申請材料予以復(fù)查就草草錄用應(yīng)聘者，將帶來巨大的招聘風(fēng)險(xiǎn)。因此，中小企業(yè)在招聘時(shí)必須認(rèn)真審核決定正式錄用的應(yīng)聘者的申請材料，特別是那些關(guān)鍵性崗位。然而，實(shí)際招聘中，很多企業(yè)并未對此環(huán)節(jié)引起重視。所以，企業(yè)在確定了職位候選人后一定要進(jìn)行背景調(diào)查。通過背景調(diào)查，企業(yè)可以通過某些機(jī)構(gòu)和個(gè)人對應(yīng)聘者的申請材料進(jìn)行核實(shí)驗(yàn)證，比如，應(yīng)聘者就學(xué)的學(xué)校、原來的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的人員。

3.2 試用期缺乏嚴(yán)格的考核 進(jìn)入試用的應(yīng)聘者一般是企業(yè)比較滿意的職位候選人，這時(shí)許多企業(yè)認(rèn)為招聘已經(jīng)結(jié)束了，對應(yīng)聘者便不再進(jìn)行嚴(yán)格的考核，有的認(rèn)為試用期就是個(gè)形式，表現(xiàn)理想不理想無所謂。然而，這是招聘的最后一關(guān)，試用期才能全面考核員工各方面素質(zhì)以及與工作的匹配程度，所以要對應(yīng)聘者在試用期的表現(xiàn)給予嚴(yán)格考核。除了對應(yīng)聘者的業(yè)績考核外，還應(yīng)該考慮其直接上級(jí)、相關(guān)同事的意見。如果應(yīng)聘者的表現(xiàn)未達(dá)到企業(yè)要求，應(yīng)該對原因進(jìn)行分析，如果是應(yīng)聘者自身主觀原因，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真考慮試用期結(jié)束后是否正式錄用。

參考文獻(xiàn)：

[1]蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理——在公共組織中的應(yīng)用[M].北京：北京大學(xué)出版社，2005.

[2]王麗娟.員工招聘與配置[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006.

[3]廖泉文.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

基金項(xiàng)目：

本文系蘭州工業(yè)學(xué)院青年科技創(chuàng)新項(xiàng)目（2013-17）；甘肅省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（GS[2013]GHB1077），甘肅省教育廳科研項(xiàng)目（2014B-107）。

作者簡介：

竇德強(qiáng)（1981-），男，山東壽光人，蘭州工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院講師，研究生（碩士），研究方向：人力資源管理。endprint