如何提高簡歷處理效率，實現(xiàn)招聘效益最大化

摘要：轉(zhuǎn)眼招聘旺季又要到來，HR工作者們也忙著做下一年度的人力資源規(guī)劃，統(tǒng)籌安排各部門人員配置，積極準備為企業(yè)招聘買馬，補充兵力。面對一場場的招聘會，前來應聘的求職者，負責招聘的HR工作者如何在招聘中，有效篩選簡歷，提高招聘效率，最大限度地節(jié)約招聘成本，是一個值得重視的問題。

關鍵詞：簡歷 處理效率 招聘

在招聘過程中，如何篩選簡歷，提高簡歷的處理效率來實現(xiàn)招聘效益最大化是HR應該高度關注的問題，下面就來詳細描述一下。

1 如何有效篩選簡歷，提高簡歷處理效率

在實際招聘過程中，面對收集回來的堆成山的紙質(zhì)簡歷，或者已經(jīng)填滿2G郵箱的電子簡歷，作為HR，應該如何快速而又準確的篩選呢？

社會求職者簡歷應從以下方面進行篩選：

1.1 首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）。

主要從三個方面進行考察，即個人基本信息、教育背景以及工作經(jīng)歷。

個人基本信息包括：姓名、性別、年齡、學歷等；教育背景包括上學經(jīng)歷和培訓經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等。

①個人基本信息的篩選。在進行硬性指標篩選的時候，要從性別、年齡以及工作經(jīng)驗和學歷等方面嚴格要求，這樣才能選擇出合適的人才，而不符合職位要求的，我們可以快速將其篩選掉；在篩選對硬性指標要求不嚴格的職位的時候，結(jié)合招聘職位要求，我們可以根據(jù)“不同的年齡階段以及所特定的需求”等規(guī)律，來進行篩選。具體表述如下：25歲以前，尋求一份好工作；26-30歲，個人定位與發(fā)展；31-35歲，高收入工作（工資、福利、隱性收入）；36-40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)；41歲以上，一份穩(wěn)定的工作。

②在查看求職者上學經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊的字眼，比如有無注明大學教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓經(jīng)歷時要重點關注專業(yè)培訓、各種考證培訓情況，查看內(nèi)容與培訓內(nèi)容的相關性。

③求職者工作經(jīng)歷是查看的重點，也是評價求職者能否勝任工作的基本視點，應從以下內(nèi)容做出分析與篩選。

工作時間：只要查看的是求職者總工作時間的長短以及跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項工作的具體時間長短和工作時間銜接等情況。如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時間就不太會長，這時應根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適合職位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時間的銜接性（作為篩選參考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空白時，應做好記錄，并在安排面試時提醒面試考官多關注求職者空白時間的情況。

工作職位：不作為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)容的情況。

工作內(nèi)容：主要查看的求職者所學專業(yè)與工作的對口程度，如果專業(yè)不對口，那么就需要查看其在職期間時間的長短；以此結(jié)合工作時間原則，查看求職者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應提醒面試考官作為重點來考察，特別是細節(jié)方面的了解。

1.2 查看主觀內(nèi)容。主觀內(nèi)容包括求職者對自己的評價性與描述性內(nèi)容，如自我評價、個人描述等。主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。

1.3 初步判斷簡歷是否符合職位要求。判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要求，直接篩選掉。分析求職者應聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。初步判定求職者與應聘職位的適合度。如可判定求職者與應聘職位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。

1.4 全面審查簡歷中的邏輯性。主要是審查求職者工作經(jīng)歷方面，要特別注意描述是否有條理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、能否反應一個人的水平、有沒有矛盾的地方，并找出相關的問題。

如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級職位而他所應聘的卻是一個普通職位，這就需引起注意，如能斷定簡歷中的虛假成份可以直接篩選掉。

如可判定求職者簡歷完全不符合邏輯性的，直接篩選掉。

1.5 簡歷的整體印象。主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通過閱讀簡歷，給自己留下的印象。

1.6 查看求職者薪資期望值。如有注明，需查看與招聘職位薪資大致匹配度，作為參考。

1.7 查看應聘者與招聘部門主管的匹配性。這一點在很多實際招聘過程中被HR忽視。如果招聘部門主管嚴謹、細致、關注細節(jié)，他必然對自己的下屬提出同樣的要求。應聘者如果比較粗枝大葉，不拘小節(jié)，必然與主管匹配性較弱，以后工作上會有摩擦。這樣的應聘者，即使各方面都很優(yōu)秀，也要謹慎錄用。

1.8 結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡歷是否符合職位要求。如根據(jù)以上不能判定是否符合職位要求時，可選用電話進行篩選；如可判定簡歷合格的可直接向用人部門推薦面試。

電話篩選主要用于三種情況：初次篩選時模棱兩可的簡歷；招聘職位有語言表達能力要求的簡歷；幾種篩選方法相結(jié)合并用的情況。

電話接通后，要與求職者確認并自我介紹，詢問現(xiàn)在打電話是否方便；告知求職者簡歷來源與應聘職位；簡單介紹公司或求職者應聘職位；了解求職者目前所在地及目前工作狀況（在職或失業(yè)）；詢問求職者應聘原因及離職原因；了解求職者目前工作的主要內(nèi)容以及主要技能；了解求職者對應聘職位的認識（可選）；了解求職者對薪酬福利的期望值（可選）；請求職者提出其所關心的問題（可選）；了解求職者語言表達能力及溝通能力（根據(jù)職位要求而定）。

通過電話溝通情況，最終判定簡歷是否符合職位要求。

總的來說，簡歷篩選不能盲目隨性，那樣既錯過好員工又浪費時間，造成效率低下。解決這個問題最好的方法就是先確定幾個從事本工作必須具備的條件，細化到簡歷里的項目當中，這樣初次篩選就更有針對性了。endprint

2 實現(xiàn)招聘效益的最大化

招聘效益我們可以從能否及時招到所需人員來滿足企業(yè)的需求；是不是以最少的投入招到合適的人才；所錄用的人員可否與預想的一致，以及離職率如何等四個方面進行考慮。這樣能夠?qū)崿F(xiàn)招聘效益的最大化，避免招聘成本的巨大浪費，這就需要我們在招聘過程中做到以下幾點：

2.1 界定清晰的“選人標準”。標準要求應該是有具體地以及可衡量的準則，這樣可以作為招聘部門面試人、篩選人和錄用人的條件。而對于企業(yè)而言優(yōu)秀的不一定是最好的，只有能符合這個崗位的才是最佳。我們只有讓合適的人做合適的事情，這才是招聘配置所追求的一種理想狀態(tài)。在崗位上最合適、最能發(fā)揮自身特長的，就是人才。

企業(yè)需要什么樣的人主要是由企業(yè)文化決定的。在進行人才選擇的時候，我們主要的側(cè)重點是考察應聘者的態(tài)度和個性。在選擇人才的時候是以德才兼?zhèn)錇橹鳎€是以強調(diào)個性突出、團隊合作為主，是開拓型還是穩(wěn)健型等等，這都是企業(yè)需要思考的。

崗位需要什么樣的人？我們可以通過職務分析來決定合適人選，通過學歷、年齡以及自身所具備的知識技術(shù)和身體素質(zhì)等，對應聘者的能力進行具體考察。

招聘人員在招聘時要掌握標準，這樣才能做到心中有底，并用這把“尺”去衡量每一位應聘者。不然就會只看到表面，不能從眾多的應聘者中挑出企業(yè)所需要的人才不說，嚴重的是經(jīng)過“層層篩選”出來的人才在經(jīng)過一段時間的試用期以后，發(fā)現(xiàn)自己有很多方面和企業(yè)的要求不一樣，這樣對企業(yè)來說也造成了很大的財力和精力方面的浪費。

2.2 招聘企業(yè)應樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動觀念。和應聘者心平氣和的對話，客觀公正地交談，這樣才能全面的觀察，了解雙方是否真正的達到供求條件。

一些企業(yè)為了吸引應聘者，樹立“企業(yè)形象”，經(jīng)常用夸張的說法來贊美企業(yè)，但是對于企業(yè)中的問題隱瞞和回避，結(jié)果就是應聘者往往只看到了企業(yè)的好處看不到它的弊端。這樣的后果是，一旦來該企業(yè)工作，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際上并沒有宣傳的那樣好的時候，在感覺上當受騙的情況下進入該企業(yè)的結(jié)果是降低工作積極性和準確率。

所以，就算特別缺少人才，企業(yè)招聘人員也應該把公司的發(fā)展前景、現(xiàn)存狀況和存在的各方面問題等都真實的對應聘者說清楚講具體，并以置業(yè)顧問的身份站在應聘者的角度上仔細分析本企業(yè)工作中的發(fā)展機會以及實際工作中可能會遇到的種種困難等，讓應聘者自己深思熟慮做出決定。

2.3 研究并制定有針對性的招聘策略。到底是看中應聘人員的實用性還是為后期的發(fā)展儲備人才？不同的需要有不同的做法和策略。要求應聘者有一些工作經(jīng)驗，可以經(jīng)過短期的工作培訓上崗的是針對前者展開的，而后者重視的是他經(jīng)過幾年的培養(yǎng)后，是否存在發(fā)展的可能性，以及在需要的時候用得上，這是對高校畢業(yè)生準備的。

當然，在外招聘和對內(nèi)培養(yǎng)各有好處也有壞處，怎么處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關系，也是企業(yè)招聘的一個關鍵因素。

2.4 招聘人員必須有極高的負責精神。進行招聘的企業(yè)要明白，優(yōu)秀的并不等于合適，與其招進一名不合適的人才浪費資源，不如招聘一名合適這門工作的。所以在進行人員招聘的時候既要對企業(yè)負責，也要對應聘者負責。

我們在實際工作中，用人部門常常會很急切的提出用人需求，就導致一些招聘人員為了滿足用人部門的要求而招人，這樣就會形成招聘質(zhì)量不高。雖然表面看起來是招到了人，但是招進來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè)，然后就會辭退或員工自動離職等，最后招聘人員再重新招聘，使招聘陷入惡性循環(huán)中。

為了扭轉(zhuǎn)這種局面，招聘部門應該主動地參與企業(yè)和部門的HR規(guī)劃、深入了解一線人員流動去向，隨時掌握企業(yè)在各階段的用人需求，采取合適的招聘策略，達到及時地為企業(yè)輸送所需人才的目的。

2.5 推動用人部門密切參與招聘過程。在舊觀念里，人事部門是主管招聘的，用人部門不參與招聘過程中來，只要提出什么地方用人就行。其實缺少什么人才是用人部門最清楚的，讓人事部門來做無疑給招聘增加了難度。而且招進來的人的素質(zhì)和能力直接關系到整個部門的工作效率。 “在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”是保潔前任首席執(zhí)行官說過的，旨在告訴我們招聘是上到CEO，下到普通員工整個公司應該做的工作，而不只是HR部的工作。

2.6 拓寬招聘渠道，保證有充足的應聘信息來源。根據(jù)企業(yè)所招聘崗位特點、目標、應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡招聘、操作人員適合在勞動力市場招聘等，以此提高招聘的針對性。

2.7 對面試過程進行科學規(guī)劃。面試要做到俗話說的“不打無準備之戰(zhàn)”，對招聘部門來說科學的規(guī)劃面試過程很關鍵。要通過長期的反復的招聘實踐，總結(jié)經(jīng)驗，并且找出適合自己企業(yè)特點的招聘工作流程并將其標準化、程序化以及規(guī)范化。

面試環(huán)境要相對獨立、封閉，確保面試過程不被打擾，達到預期的面試效果，也能體現(xiàn)出對應聘者的重視和尊重。

設置面試問題時要科學，讓面試者在回答中能夠捕捉到企業(yè)需要的信息，招聘者不能自持有很好的面試經(jīng)驗就隨便提問，等到面試完了才發(fā)現(xiàn)好多問題特別是跟公司息息相關的還沒提到，面試不會達到預期的效果，這樣的面試也就沒有意義而言了。

面試者在準備的過程中也應該學習一些必要的面試技巧，這樣才能做到有備無患，提高錄用率。

我們在進行招聘的時候，充分掌握自身崗位的特點，在面試中可以科學地選擇一些測評工具，如心理測試、氣質(zhì)和性格測評、案例分析、情景模擬、小組討論等。將這些測評得到的結(jié)果作為錄用的參考信息，但是不能作為絕對的依據(jù)。

2.8 面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備庫。招聘過程中，經(jīng)過一次次的挑選和交談，我們不難發(fā)現(xiàn)在很多各方面較為優(yōu)秀的人才，可能因為崗位招聘數(shù)量有限、企業(yè)階段發(fā)展計劃暫時不用太多人等因素不能立刻錄用，但可以肯定的是將來某個時期需要這方面的人才。因此，企業(yè)可以經(jīng)常同這些人才保持聯(lián)系，如果后續(xù)出現(xiàn)崗位空缺或者發(fā)展需要就可以招進來，既提高了招聘速度又降低了招聘花費的成本。

在“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能中“選人”在最開始的位置，也就是說開始的質(zhì)量不高，會耽誤各項決策的執(zhí)行、浪費管理工作的時間達不到效果，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行。作為有“選人”責任的招聘部門，要多看多了解外國企業(yè)的成功經(jīng)驗，取精華所在，探索出適合本企業(yè)特點的有效的招聘方法，提高招聘的效率。

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作者簡介：陳麗珍（1977-），女，江蘇淮安人，2001年研究生畢業(yè)于南京大學，管理學碩士，現(xiàn)為中國電力科學研究院信息通信研究所業(yè)務辦主任，經(jīng)濟師，企業(yè)法律顧問，國家高級人力資源管理師。endprint