社區衛生服務人才激勵機制探討

張科靜　黃朝陽

摘要：通過對管理學的學習，領會了相關激勵理論的內涵，結合我國社區衛生服務人才隊伍存在的問題，探討加強社區衛生服務人才激勵機制建設的措施。

關鍵詞：社區衛生服務；人才；激勵機制

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672—3198（2014）21—0096—02

社區衛生服務體系與城鄉居民基本衛生保健制度、新型農村合作醫療制度以及國家基本藥物制度一起被列為“十一五”期間衛生事業改革的總體目標。自1997年至今，全國98%的地級以上城市、93%的市轄區和一半以上的縣級市都不同程度地開展了社區衛生服務，設置社區衛生服務中心和服務站將近2.3萬個，社區衛生服務體系的框架已經形成。然而，在探索中成長的社區衛生服務體系，由于體制的變革造成大量社區衛生服務人才的空缺，目前仍然難以滿足社區人民群眾的基本醫療服務需求，公共衛生服務的目標和任務難以兌現。無論是國家還是百姓，對社區衛生服務的認知度都已大幅度提高，卻沒有帶來社會對社區醫生的普遍接受。據外地一些城市開展的相關調查，表明有相當大部分的居民不愿去社區醫院看病，而曾去社區醫院就診的人群絕大多數是為了打針與拿藥。在諸多原因中對社區醫生的醫術不放心均排在了第一位，由此可見，人才問題已經成為制約社區衛生服務發展的一大瓶頸。本文正是想結合管理學里面的激勵理論來研究加強社區衛生服務人才發展的措施。

1激勵理論概述

激勵理論是國際上最受重視的管理理論之一。早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎、或根據什么才能激發調動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要，并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。

當代激勵理論主要包括弗洛姆的期望理論、海德的歸因理論和亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論和挫折理論等等。期望理論認為，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。歸因理論側重于研究人的行為受到激勵是“因為什么”的問題。公平理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。強化理論主要研究對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。挫折理論是關于個人的目標行為受到阻礙后，如何解決問題并調動積極性的激勵理論。這些理論其實相互之間并不矛盾，有許多是可以互相補充的。

激勵的目的就是為了引導、加強和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標的實施。管理者要調動下屬的積極性，就必須及時掌握下屬的需要和動機，充分將激勵理論應用于管理實際中，根據下屬不同的內心需求，采取相應激勵措施，因人而異、因時而異、因事而異，針對性地給予適當激勵，最大限度地調動他們的積極性，不斷提高工作效率。

2我國社區衛生服務人才隊伍存在的問題

（1）全科醫生數量不足，業務資質偏低。搞好社區醫院，有高素質的全科醫生是關鍵，而我國沒有全科醫生的人才儲備，且全科醫生的培養周期較長。歐美很多國家都是醫科大學畢業以后還要有三到四年的?？漆t師培訓，以后才能當社區醫生。據衛生部發布的統計信息，我國5億城市人口需要16萬多名全科醫生，但目前我國只有全科醫生不足4000人，只能滿足2.5%的城市人口衛生服務需求，很多中小城市中幾乎沒有一名真正意義上的全科醫生。不僅如此，傳統的衛生服務體制中，人才資源配置呈倒三角狀態，醫院越大，人才越多，人員素質越高。而基層衛生機構中的衛生技術人員從數量、學歷結構、職稱結構等方面與大醫院相比差距都很大。人才匱乏，使社區醫療服務機構難以承擔社區首診重任。此外，社區服務機構醫護人員多數由街道醫院分流而來，年齡偏大，業務能力差。因此，患者不信任，病人少，進而導致醫生接觸病例少，進修機會極少，因此醫療水平難以得到提高，從而形成惡性循環。

（2）全科醫生、護士以及服務人員、技術人員的培養機制尚未建立健全，培訓覆蓋面小。在全科醫院的培養上，我們國家并不是走在前面的，而且社區醫院患者少，醫生見到的病例不多，積累經驗相對較難?，F在國內80%的社區醫生都是本科以下學歷，有些醫生只有中專學歷，如果送到三級醫院培訓，要想幾個月內就讓他們成為全科醫生是不可能的。據全國社區衛生服務調查顯示，至少有60%～70%的社區醫師尚未接受過培訓，這將嚴重影響社區全科醫生綜合水平的提高，進而影響社區衛生服務在群眾心目中的資質公信力和形象。

（3）社區醫師的服務模式問題尚未解決。社區衛生服務機構是以預防為主、防治結合，開展健康教育、計劃免疫、婦幼保健、慢性病防治、殘疾康復、計劃生育技術服務等公共衛生服務和常見病、多發病的基本醫療服務。多數社區衛生服務站仍以傳統的“坐堂行醫”服務模式為主，深入到社區家庭開展服務的比例較低。社區醫生服務理念比較被動，服務模式缺少與居民的零距離互動，社區衛生“六位一體”的服務功能發揮得不均衡。

（4）社區衛生醫療服務機構工作任務繁重，待遇保障不穩定，難留住和吸引全科醫生和技術人才。與大醫院相對單純的工作不同，社區衛生服務體系承擔著基本醫療和公共衛生服務，除了負責常見病、多發病的診治外，還要定期開展社區健康教育、老年保健入戶指導、建立居民健康檔案等等。由于社區衛生機構人員負擔較重，并且這個平臺提供的工資待遇比大醫院和綜合性醫院有明顯差距，工作環境差、進修機會和臨床實踐機會又少，所以大醫院的中高級醫護人員不愿下來。此外，在職稱評定上還要執行與大醫院相同的標準，社區醫生的工作性質決定了接觸前沿醫學的機會較少，對大部分社區醫生而言，國家級論文、重點科研項目等職稱評定標準，無疑是“遙不可及”，因而造成大學畢業生不愿來、來了留不住的現象產生。

3加強社區衛生服務人才激勵機制建設的措施

3.1薪酬激勵

醫生是高腦力勞動，同時醫療本身又是高風險的行業，醫患糾紛日益增多，醫生職業風險很大，如果全科醫生待遇不高，地位不高，又得不到社會的承認，愿意成為全科醫生的人當然就少。政府和有關部門應加大對社區衛生服務機構的支持力度，努力改善職工的待遇和福利，滿足人最基本的生存需要。可以考慮在“收支兩條線”的框架下，提升社區醫生的工資水平，最好高于社會平均水平，以吸引足夠多的人才成為社區醫生。

3.2個人發展激勵

加強現有社區醫生的培訓，強化全科知識訓練，增強社區醫生服務群眾的水平和能力。在目前全科醫生轉崗培訓的基礎上，要加大在職社區衛生醫生的培訓力度，以進修、深造等“送出去”的方式，選派社區全科醫師骨干到二級以上醫療機構進行臨床進修。同時還可以采取政府出資，招募臨床經驗豐富、技術精湛的醫療機構退休醫生到社區坐診，由政府給予相應的補貼，通過老醫生“傳、幫、帶”，提高社區醫生的技術水平和綜合服務水平，更好地服務居民群眾。也可采取定向委托培養的辦法，有針對性地培養社區所需要的人才，大力開展具有全科醫學特點的、針對性和實用性強的繼續教育活動。

3.3榜樣激勵

先進典型人物是一個單位精神的集中體現者，其榜樣的力量是無窮的?？梢园l掘各個層次的先進人物和先進事跡，如熱心為病人服務、在平凡崗位上做出不平凡業績的普通醫護人員，為臨床服務盡心盡職的醫護人員，熱情為醫療第一線辛勤勞動的后勤保障人員等。這些榜樣就在現實生活中，既有感人之處，又不是高不可攀，可比、可學、可趕。同時年年開展年終評先進活動，通過層層推薦，群眾評議，把全單位公認的先進典型評出來，使單位精神在互相學習中深化，在互相競爭中升華。

3.4獎罰激勵

依據強化理論，獎勵（正強化）和懲罰（負強化）都有激勵作用。獎勵，是對員工積極工作的肯定，有利于調動人的積極性、強化人的角色意識；懲罰，使當事人吸取教訓，又使周圍的人們受到教育，引以為戒。但懲罰在一定程度上容易損害人的自尊心，所以應該多采用獎勵手段，而慎用懲罰手段。當某個社區服務人員在年度工作中因服務態度良好，醫療業務技術精湛而多次得到病人的表揚時，應對這些先進人物實施一定的獎勵，獎勵的方式應與過去有所改變。與傳統的獎勵方式（榮譽證書、實物和上光榮榜等）相比，提高工資、晉升職稱具有更大的激勵力量。而對個別因服務態度差，業務上常出差錯，屢遭病人投訴的人員應該予以取消年終獎金，并實施一次忠告待崗制度。

3.5組織文化激勵

良好的組織文化是社區衛生事業發展的基礎，對社區衛生人才有著廣泛而深刻的影響。每年年終，社區衛生機構可以邀請有特別貢獻的員工和中層干部家屬參加年終答謝會，感謝家屬對員工所做的支持。通過這些舉措，拉近了員工與社區衛生組織的距離，增強了員工對社區衛生組織的歸屬感和責任感，讓家人分享了員工的工作成就，家庭就會成為了激勵員工的動力源泉。

總之，社區衛生服務是城市衛生工作的重要組成部分，是實現人人享有初級衛生保健目標的基礎環節。我們應綜合利用各種激勵理論，努力提高社區衛生服務從業人員的滿意度，提高社區衛生服務的質量，滿足社區人民群眾的基本醫療服務需求。

參考文獻

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