我國創新人才現狀及對策分析

袁莉

（西南交通大學，四川 成都610031）

1 引言

隨著經濟的深入發展和國際競爭的日益激烈，創新能力成為衡量一個國家綜合國力的重要標志。在21世紀這樣一個知識經濟時代，自主知識產權的擁有量對于知識經濟的發展至關重要。知識經濟的發展需要創新的支持，而人才是創新的主體，實現自主創新的關鍵就在于創新型人才。高層次創新，人才的引進和培養?！?002－2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》明確指出：抓住機遇，迎接挑戰，走人才強國之路，是增強綜合國力和國際競爭力，實現中華民族偉大復興的戰略選擇。黨的十八大報告也明確提出“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置?！睆娬{堅持走中國特色自主創新道路、實施創新驅動發展戰略。因此，擁有更多的高層次科技創新人才，建設創新型國家在未來全球范圍內的競爭和挑戰中就能更多占據主導地位。因此，高層次創新型人才的引進和培養工作迫在眉睫。

2 我國創新型人才引進培養存在的問題

2.1 創新人才結構不合理，高技能專業人才緊缺

人才隊伍發展與產業結構密切相關，職業教育關系到我國技能型人才培養和產業調整升級。目前我國高技能專業型人才存在人數緊缺、質量不高的現象。而高技能人才對于轉型時期我國經濟的發展、產業結構的調整、創新型國家的構建都起著不可替代的作用。隨著經濟的快速發展，我國人力資源需求結構開始由啞鈴型向橄欖型轉變，決策層和操作層人才需求量下降，而專業性強的高技能層次人才的需求增加，使得職業教育尤其是高級職業教育發展的重要性日益突出。

目前，高技能創新人才供不應求的現象是由多重因素造成的。我國職業教育發展緩慢、產業結構的不斷調整、人才觀念的落后等都是造成這一現象的原因。

《2013年中國高等職業教育人才培養質量年度報告》報告中指出：“2012年底，全國高職院校畢業生半年后就業率達90.4%，初次就業率僅次于985高校，就業率持續3年增長，且自主創業者比例高于本科生?！倍呗氃盒Ｆ毡槌霈F招生難和畢業生“后勁不足”的狀況，受傳統人才觀念的影響，加上高等院校招生規模的不斷擴大，壓縮了職業院校的生源人數。此外，多數企業不愿在培養師資、學生實習方面投入，且高校招生政策傾向于普高生，使得中職、高職畢業生畢難以繼續提升自己的學歷和技術水平，阻礙了他們向高級技術人才轉化。從職業鑒定情況來看，高技能人才考核認證人數不斷增加，從2009年獲得高級技師的1113人到2011年的1500人。但與獲得高級技師的總人數相比，2011年高級技師的認證人數只占到總數的1%。由此可見，我國高層次創新人才十分緊缺，遠遠不能滿足市場的需求和社會發展的需要。

從產業結構與人才結構的關系看，創新型高科技人才是產業發展的主要推動力，產業結構優化能吸引更多的創新型高科技人才（表1）。

表1 2010～2012年我國產業結構比例 %

從表1可以看出，我國第三產業在整體產業中所在的比重自2010年到2012年是不斷上升的，而第一產業的比重逐年下降，總體發展趨勢良好，但第三產業僅36.1%的比重與發達國家如2008年英國78.2%、2009年法國79.2%相差甚遠。因此，創新人才與高技能人才的引進和培養需要一個完善的產業結構來支撐，兩者相互促進。

2.2 創新人才引進培養與地方發展不同步

目前，一些地方在引進培養創新型人才的問題上存在與本地發展政策相沖突的狀況。在創新人才引進上，沒有和本地經濟社會發展需要結合在一起，引進人才不適應本地生活、文化狀態，與當地生活狀況或發展方向出現較大偏差，造成引進人才遷移流失或達不到引進效果的后果。各地方在創新型人才培養模式探索中注重借鑒其他地區和國外的模式，但存在盲目照搬照抄的現象，在創新理念、創新思路上一味模仿，如實行導師制、通識教育等。但每個地方和高校所處的發展環境、擁有的經濟資源等都不一樣，對創新人才的需求缺乏創新性，脫離了當地實際。

2.3 創新人才評價體系不健全

創新型人才評價就是按照一定的評價標準、程序步驟對創新型人才進行客觀的判定。一個完善的評價體系對于創新人才的培養和激勵起著至關重要的作用。目前，我國創新人才的評價指標體系并不完善，存在著評價指標單一、評價標準不靈活、過于看重學歷、資歷，忽視人才本身能力和創新素質的問題。

創新型人才是一個獨立的具有思想的主觀對象，對不同行業、不同層次的創新型人才盲目使用統一的評價標準是不科學的。趙祖地（2010）將創新型人才評價指標分為兩等。一級指標包括基本素質、知識技能和創新績效三個指標。二級指標在一級指標的基礎性上進行劃分，其中基本素質包含思想品德、認知水平和創新思維三個方面，知識技能包括知識結構、各種技能如工作能力、科研能力等，創新績效包括科技創新、管理創新、思想創新和行為創新4個方面。目前對人才的評價更多傾向于對人才過去的科研成果和貢獻，而不是對未來的潛在影響。這種評價人才的方式是一種管理主義的評價方式，以管理者而不是人才為中心。對于人才評價不準、不好的現象挫傷了創新人才的積極性，影響了人才創造力的發揮。

2.4 創新人才發展區域差異顯著

我國在創新型人才的引進培養工作上，存在東部尤其是沿海地區強，中西部弱的情況。這與東西部經濟發展的好壞有著很大的關系，東部地區經濟發展較快，創新型人才引進培養的環境條件優越，中西部經濟發展緩慢，在創新型人才培養上缺乏良好的先決條件。改革開放以來，東、中、西部地區的發展差距不斷拉大，工資水平和收入狀況同樣存在差距。閆飛在《我國高技能人才的現狀分析及對策研究》中提到：“2007年，長春高級技師平均月薪為1668元，深圳高級技師平均月薪為6622元?！边@一待遇差異直接造成了中西部地區創新型人才的流失和創新動力的不足，加大了東西部地區創新人才的區域差異。（李德煌2013）“截止到2010年第六次全國人口普查，東部地區在人才資源總量方面占有顯著的優勢，其人才總量為5330萬人，約占全國人才總量的45%；中部與西部的人才擁有量相差不大，分別為2664萬人和2699萬人，其占比分別為22.5%和22.8%；東北地區的人才資源總量最小，為1144萬人，占比僅為9.7%?！保?］

3 對策與建議

3.1 優化人才結構，激發創新人才活力

職業教育是培養專業技能人才的重要場所。面對我國一直以來高技能專業人才緊缺的現狀，必須實施行業緊缺創新型人才引進培養工程，在重視高等教育發展的基礎上大力發展職業教育，培養專業精英人才。在我國職業教育的發展上可借鑒其他國家的經驗，如美國職業教育以政府為主導，且不以盈利為辦學目的，注重實用。美國職業教育之所以能夠健康發展與其政府的重視和辦學經費的支持是分不開的，將產教結合也是美國在職業教育發展方面的重要經驗。在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010－2020年）》中對高技能人才發展提出了要求：“到2015年，高技能人才總量達到3400萬人。到2020年，高技能人才總量達到3900萬人，其中技師、高級技師達到1000萬人左右?！辈⒃诰唧w措施中提到要建設一批示范性國家級高技能人才培養基地和公共實訓基地。

針對人才觀念的落后，必須從根本上先改變“重普通教育輕職業教育”的制度問題，促使我國普教和職教由縱向級層差異向橫向類型差異轉變，在招生、投入等政策方面一視同仁。此外，要鼓勵企業深入參與職業教育，可采取“訂單式”培養模式，國家可對提供師資培訓、接受實習生的部分企業給予優惠政策，如稅收減免或政府補貼，激勵企業參與人才技能人才培養。為滿足市場人才需求，必須正確認識產業結構變化趨勢，在第三產業從業人員增加的同時也應該引進培養從事該產業的創新型高技能人才，尤其是在科學、技術等方面的人才的培養，以適應我國走新型工業化道路、發展新興產業的迫切需要。針對不同行業對創新型人才的需求和需求特點，將企業、高校、研究機構等相結合，全面培養相應的創新型人才。

3.2 創新人才本土化培養，實現創新人才與地方同步協調發展

我國創新型人才的培養過程不是一蹴而就的，各地在借鑒其他地方和歐美發達國家創新型人才培養的經驗時，更應該注重創新人才的本土化，根據地區經濟發展計劃和產業需求引進和培養創新型人才。地方院校在創新人才的培養上應該以本地經濟社會發展的需要為出發點，從實際需要出發，將通識教育與專業教育相結合，構建適合當地發展的多樣化的人才培養模式。以美國斯坦福大學的人才培養模式為例，斯坦福大學在創辦時并沒有模仿美國東部名牌大學的理念和模式，而是以“實用教育”為理念，注重學生培養的應用性，使其成為世界上最好的大學之一。

3.3 創新人才評價體系，科學評價人才

大力培養創新型人才，增加人才活力，必須要改革人才評價的體系，破除過去一味看重人才既有的研究成果的觀念，改革職稱、學歷、年齡、研究成果等框框的限制。為更好的發掘培養創新型人才，在評價人才上，應該更多關注該人有沒有創新能力、創新素質，在某一領域有沒有發展潛力。此外，要改革管理主義的評價方式，以人才而不是管理為中心進行評價。

對不同學科、不同研究方向的創新人才的標準也應有不同的評價指標，各地方應該結合本地實際特色，制定適合本地創新型人才評價的標準。人才是創造新事物的主體，對創新型人才的評價還要根據人才自身的特殊性，如“羅伯特·西蒙獲得諾貝爾獎的時候，學術成果只有一篇文章。世界著名數學家懷爾斯在美國普林斯頓大學工作期間，7年里一篇論文沒發，一本書沒出，但他證明了350多年沒人能解的費馬大定理?！保ü饷魅請?013.9.4）。目前我國已有許多基層單位在人才評價方面做出了創新嘗試。如華大基因在創新人才的評價上采取不搞職稱評定，不搞論文定量考核的做法。而在2011年5月24日，英國《自然》雜志公布的科研機構實力排行榜中，年輕的華大基因入選中國十大科研機構。

因此，在創新人才的評價體系的構建上，我們應該建立一種重創新能力，重人才特色，輕學歷職稱，輕制度條框的，克服唯學歷、唯論文傾向，注重靠實踐和貢獻的，與地區發展相適應的多元化的人才評價體系。

3.4 加強區域產業交流，促進創新人才整合

我國東部地區得益于其區位優勢和國家政策的支持，吸引大量人才流入，在創新型人才的擁有數量和質量上明顯高于中西部。而我國中西部地區擁有大量的石油、煤炭、森林等自然資源和大量的人口。因此中西部地區必須發揮其區域特色，調整產業結構，建立與創新技術人才相匹配的人力資源結構，加強與東部沿海經濟發展較快的地區加強交流與合作，如山東建立的半島城市群人才聯盟、武漢城市圈人才一體化等，這種人才區域合作有利于人才的交流，激發更多的創新動力。在中部創新人才培養上，王素玲在《中部創新人才培養區域差異及推進方式選擇－以安徽省為例》一文中對中部創新人才的建設提出要建立一種以人人勝任力管理、個人業績合同管理、項目成果效益提成獎勵三方面的全面創新人才的績效管理體系，以達到擴大中部創新人才總量，優化創新人才結構的目的。

［1］趙祖地.創新型人才評價體系研究［J］.杭州電子科技大學學報：社會科學版，2010（9）.

［2］李德煌，李 森.新時期我國人才區域流動現狀評價與對策研究［J］.中國統計，2013（11）.