企業組織結構與企業專用性人力資本投資研究
2014-11-18 20:19:00胡浩志
求是學刊 2014年6期
摘 要：企業組織結構的演變過程是一個不斷適應企業專用性人力資本投資的過程；當存在企業專用性人力資本時，企業的組織結構逐漸從多層級制的垂直結構向扁平結構演變，以從組織結構層面起到保護和激勵企業專用性人力資本投資的目的。與多層級制的垂直結構相比，扁平化的組織結構更能激勵和保護企業專用性人力資本投資、節約交易成本；并且隨著人力資本的企業專用性程度逐漸增強，企業實行扁平化的組織結構將是唯一趨勢。
關鍵詞：企業專用性人力資本；組織結構；套牢；交易成本
作者簡介：胡浩志，男，中南財經政法大學學報編輯部副編審，中南財經政法大學經濟學院碩士生導師，從事公司治理與交易成本經濟學研究。
中圖分類號：F279.21 文獻標識碼：A 文章編號：1000-7504（2014）06-0071-06
引 言
隨著信息技術的發展，企業逐步邁入知識化、信息化和全球化，科技也越來越向“高、精、尖”發展；需求的多樣化和差異性使得企業不斷走向專業化、模塊化。在這種供給和需求的雙重壓力下，企業的人力資本專用性程度越來越高，專用性人力資本也日漸成為公司成長與競爭中的一種戰略選擇。企業專用性人力資本由于具有稀缺性、無法復制且難以替代性以及高價值性，已成為企業核心競爭力的源泉，對企業的績效產生巨大的影響。然而，正是由于企業專用性人力資本的專用性，使其面臨巨大的套牢（hold up）風險，因而導致專用性人力資本投資不足。
國內外學者針對此問題，紛紛提出了保護和激勵企業專用性人力資本投資的方法。威廉姆森（1985）認為，專用性人力資本投資的風險能夠通過雇傭合約的防范措施來緩解，并且強調了通過企業這個長期雇傭合約來保護人力資本專用性投資。[1]（P96-98）與威廉姆森觀點相一致，Klein和Murphy（1997）也認為，在涉及專用性人力資本時，機會主義行為問題通常會更復雜，由于法律上禁止擁有或使用奴隸，所以解決問題的方法往往是采用明示或默示契約形式，而不采用縱向一體化形式。[2]Kaarsemaker（2008）認為，企業專用性人力資本的投資者通過分享企業的所有權，其投資也能獲得保護。[3]Prendergast（1993）通過建立數理模型，分析得出：若企業員工與企業簽訂了兩種類型的晉升契約——“非升即留”（up-or-stay）契約和“非升即走”（up-or-out）契約，那么將激勵員工進行企業專用性人力資本投資。[4]Rajan和Zingales（1998）提出了著名的“進入權”理論（access），認為與企業所有權相比，進入權在激勵員工進行企業專用性人力資本投資方面更具優越性。[5]國內學者在這方面的研究大多重復國外學者的研究結論，如繆榮和茅寧（2005）認為，非契約化的“進入權”的合理配置是一種有效激勵代理人進行人力資本專用性投資的機制；[6]駱品亮和司春林（2001）認為，職位提升機制能在一定程度上激勵代理人的進行企業專用性人力資本投資；[7]尤琳（2012）研究發現，內部勞動力市場制度具有長期雇傭、內部晉升和報酬延期支付三個典型特征，從在理論上為內部勞動力市場制度可以促進企業專用性人力資本積累的觀點提供理論支持；[8]商勇（2013）認為，人力資本對經濟的促進作用十分明顯，人力資本每增加一個百分點，就會引起經濟增長0.677個百分點。[9]
從以上分析可知，現有文獻大多是從機制設計的角度來研究企業專用性人力資本投資的保護和激勵，認為長期雇傭制和分享企業所有權是保護企業專用性人力資本投資的準租不被侵占的兩種機制，而進入權和晉升契約則是兩種激勵機制，激勵企業專用性人力資本投資，以避免其投資不足對企業造成的不利影響。毋庸置疑，這些保護和激勵機制的確能在一定程度上防范企業專用性人力資本投資帶來的套牢風險，但專用性投資一旦形成，將面臨雙向套牢問題，再加上人力資本與生俱來的特殊性，使得問題更加復雜。因而本文認為，企業專用性人力資本投資的保護與激勵是一個系統工程，需要企業做出各種制度安排，包括企業的組織結構、信息結構、資本結構以及所有權結構等都需要進行一定的調整，以保護和激勵專用性投資，或者說是與企業專用性人力資本投資相匹配。有鑒于此，本文擬從企業組織結構的角度出發，從企業的結構層面來研究企業專用性人力資本投資的保護和激勵。
一、企業組織結構的演變與企業專用性人力資本的形成和保護
企業組織結構是企業組織內部各個有機構成要素相互作用的聯系方式或形式，以求有效、合理地把組織成員組織起來，為實現共同目標而協同努力。它是企業資源和權力分配的載體，它在人的能動行為下，通過信息傳遞，承載著企業的業務流動，推動或者阻礙企業使命的進程。企業組織結構是一個歷史的、發展的概念，也就是說任何企業組織結構都不是一成不變的，是隨著企業環境的變遷、管理目標的變化而不斷演化發展的。錢德勒在其經典著作《戰略與結構》及《看得見的手》中為我們提供了一幅完美的企業組織結構演變畫卷。
從18世紀60年代工業革命到19世紀40年代，這時的企業是典型的古典主義企業，其組織結構是古典企業組織結構，這種結構的特點就是結構簡單，實行集權制，并且技術單一，因此不存在專用性人力資本問題。從19世紀40年代開始，隨著企業規模的擴大以及外部環境的變化，企業逐漸采取科層制，增加了中間管理層，從而形成了現代企業組織結構。現代企業組織結構也有一個演變過程，從U型→H型→M型，再到各種“變種”。在這個過程中，企業逐漸由集權轉變為分權，由垂直一體化管理向多部門聯合轉變，由多層級制向扁平化發展；企業專用性人力資本也從無到有，并在企業中的地位不斷上升，對企業的重要性也逐漸增加。20世紀80年代以后，信息技術的迅猛發展以及知識經濟和經濟全球化時代的到來，給企業的生存和發展帶來巨大的機遇與挑戰，為了適應環境的變化，企業紛紛采取新的組織結構——后現代組織結構，其中一個典型代表就是虛擬企業組織結構。這種企業組織結構具有模糊的企業邊界和網絡化特征，企業層級大大減少，各個事業部門都有獨立的決策權力，實行完全分權制。同時由于企業人力資本的專用性程度進一步增加，已經成為了企業保持核心競爭力的關鍵所在。通過上面的分析，我們可以得出在企業組織結構的演變過程，具有以下三個鮮明的特征：
1.從多層級制的垂直結構向扁平結構演變。這是企業應對市場環境千變萬化的必然要求，扁平化的組織結構一方面可以縮短信息傳遞和管理決策的時間，減少信息成本和決策成本；另一方面可以有效避免信息在傳遞過程中的損失，有利于企業做出及時、準確的經營決策。這在信息大爆炸的知識經濟時代尤為重要，只有把握好每一個稍縱即逝的發展機會并及時作出反應，才能在競爭中立于不敗之地。另外，扁平化的組織結構減少了中間層次的委托代理成本，有利于企業的監督與管理。
2.從集權到分權。在古典企業中，由于物質資本相對于人力資本而言，具有稀缺性且對企業的貢獻更大，因此物質資本所有者擁有企業的所有權，包括經營決策權、日常管理權等都獨攬一身。在現代企業中，為了克服個人有限理性的影響，也只是將這里的物質資本所有者個人換成了物質資本所有者的集中代表——董事會而已。但是隨著人力資本在企業中的作用日益凸顯，為了激勵他們的工作積極性，物質資本所有者不得不與人力資本所有者共享企業的所有權。更重要的是，為了增強企業各部門的主動性、靈活性，企業所有者們紛紛下放其經營決策權，以使它們能靈活地把握市場機會。在虛擬企業組織中，企業更是通過市場契約與各組成部分緊密聯系起來而不是通過企業內部權威。
3.企業專用性人力資本從無到有，從形成到保護。在古典企業中，技術和產品都比較單一，人力資本只體現于常用的技能、知識以及健康等。隨著專業化分工的發展以及技術的精細化，如在現代企業中專門中間管理層的出現，專用性的人力資本逐漸形成。在知識經濟時代，知識成為第一生產要素，而擁有知識尤其是有關特定企業知識的員工更是企業保持核心競爭力的源泉。因此為了在激烈的競爭中存活下來，企業一方面在事前采取各種措施激勵員工進行企業專用性人力資本投資，另一方面在事后運用各種機制保護員工企業專用性人力資本投資所形成的準租不被侵占。
當然，企業組織結構在演變過程中還有其他一些特征，如企業組織從有界到無界、從實體到虛擬，組織結構從一元到多元，信息流由垂直向網絡化發展等，但本文為了研究的需要重點考慮以上三種情況。另外，為了分析的方便，我們在下文中將不嚴格區分古典企業組織結構、現代企業組織結構以及后現代企業組織結構，而是將企業組織結構統一劃分為兩種——多層級制組織結構和扁平化組織結構，從這個角度來講，古典企業組織結構和現代企業組織結構可劃分到多層級制組織結構類，而后現代企業組織結構則屬于扁平化組織結構。
二、扁平化的組織結構與企業專用性人力資本的匹配
通過上文的分析可知，在多層級制的組織結構中，企業專用性人力資本從零開始逐漸形成，其企業專用性程度還不高，對企業績效的貢獻度和重要程度也較低，但在扁平化的組織結構中，人力資本的企業專用性程度很高，企業專用性人力資本已成為企業保持持續競爭力的關鍵，是企業的核心資源。那么，我們是否可以大膽推斷，企業專用性人力資本必須與扁平化的組織結構相匹配呢？我們認為答案是肯定的，下面我們主要從三個角度來分析其中的原因。
（一）從激勵和保護企業專用性人力資本投資的視角
在保護和激勵企業專用性人力資本投資方面，除了上文所述的四種機制設計外，扁平化的組織結構更是一種激勵和保護企業專用性人力資本投資的企業結構安排。
首先，從激勵的角度看，扁平化的組織結構由于沒有過多的中間管理層級，有利于員工直接晉升到核心管理層，從而激勵員工進行企業專用性人力資本投資。而在多層級制的組織結構中，中間層次較多，且一般采用論資排輩的晉升政策，企業專用性人力資本在企業中的重要性程度得不到應有的體現，從而打擊了員工進行專用性投資的積極性。另外，在扁平化的組織結構中，員工離關鍵資源的距離較近，相對于多層級的組織結構而言，更易于獲得對企業關鍵資源的進入權，從而激勵員工進行專用性人力資本投資。
其次，從保護的角度來看，扁平化的組織結構有利于員工獲得企業的所有權，從而能夠保護專用性投資的準租不被過度侵占。Rajan和Zingales（2001）在研究企業內部組織結構與企業的起源和成長時，通過建立一個三階段的數理模型論證了這一觀點。他們認為在多層級制的垂直式的組織中，雇主通過進入權的分配來誘導員工進行專用性投資，然后再使用這些進行專用性投資的員工控制新員工。而在扁平式的組織中，雇主通過對進人權的限制來同時達到兩方面目的：一是限制員工的現期權力；二是使員工對未來有一定預期，即進行專用性投資后就有機會獲得企業的所有權。也就是說，在垂直式組織中，進行專用性人力資本投資的員工可獲得位置權力，而在扁平式組織中，進行專用性投資的員工則有機會獲得來源于所有權產生的租金。[10]
（二）從交易成本經濟學的視角
交易成本經濟學把交易作為基本的分析單位，注重微觀分析，認為經濟制度的主要目的和作用是節約交易成本，主張根據不同的交易來選擇不同的治理結構以節約交易成本。Williamson（1985）將交易分為三個維度，即資產專用性、不確定性以及交易頻率，其中資產專用性是最重要最獨特的一個，當涉及資產專用性時，企業的治理結構就要發生根本性轉變。[1]人力資本專用性屬于資產專用性的一種，因此，當企業的員工擁有企業專用性人力資本時，企業的組織結構也應作出適當的調整，以與之相匹配從而達到節約交易成本的目的。企業組織結構的扁平化正是適應這種調整的結果，因為與多層級結構相比，扁平化的組織結構更能節約交易成本。
為了研究的方便，我們把不同組織結構引起的交易成本分為三類，即信息成本、決策成本以及代理成本。其中信息成本指的是信息從供給者傳遞到需求者那里所需要的成本，包括信息的收集成本、信息的傳遞成本（包括信息傳遞的時間以及信息在傳遞過程中的失真）以及信息處理成本等；決策成本指的是企業做出正確決策所需的時間以及做出錯誤決策或由于錯失良機所造成的各種損失之和；代理成本則是指委托人為了使代理人的行為符合委托人的目標，而設計、實施、維持適當的激勵和控制制度的成本以及由完全解決這些問題的困難所引起的剩余損失的總和[11]，它主要包括委托人的監督支出、代理人的擔保支出以及剩余損失。[12]
首先，從信息成本來看，扁平化的組織結構縮短了信息傳遞的時間，在一定程度上減少了信息在傳遞過程中的失真現象，從而減少了信息成本。但是在多層級制組織結構中，信息必須自下而上、自上而下地傳遞，當中間管理層級增多時，信息傳遞的時間會變長，信息失真現象可能更嚴重，成本也會相應增加。尤其是涉及企業專用性人力資本時，這種問題更嚴重，因為企業專用性的人力資本實際是體現在生產過程中的各種隱性知識，它難以用言語準確表達，不易編碼，因此在傳遞過程中更易出現失真現象。扁平化的組織結構雖然不能完全避免這種情況的發生，但是相對于多層級制組織結構而言，至少可以減少信息失真的程度，從而有利于企業做出正確的決策。
其次，從決策成本來看，在多層級制組織結構中，信息源是逐層自下而上傳遞的，而決策信息又是自上而下傳遞落實的，這樣的話，若中間層級較多，那么從核心管理層收到信息、做出決策，到決策的具體落實，需要較長的時間。這一方面造成時間成本，更重要的是有可能錯失良機，使企業喪失大好發展機會，造成不可挽回的損失。而扁平化的組織結構則可對市場信息做出快速反應，抓住轉瞬即逝的發展機遇。當存在企業專用性人力資本時，由于扁平化組織中的分權化管理，一方面減少了做出經營決策的時間，更重要的是可以在一定程度上避免由信息失真造成決策失誤所帶來的損失。
最后，從代理成本來看，在多層級制的組織結構中，層級越多，委托代理問題就越嚴重，需要花費在代理人身上的監督和約束成本就越多。同時，層級越多，各層級的代理人的偏好與委托人的差異就越大，滿足代理人自身效用的在職消費問題、不當決策問題可能就越嚴重，由此給企業帶來的剩余損失會更大。而且，當各代理人擁有企業專用性人力資本時，委托人與代理人之間的信息不對稱問題會更加嚴重，監督起來會更加困難，代理人的自利行為也會更加隱秘，給委托人造成的損失可能更大。扁平化的組織，由于減少了中間的各管理層級，從而有效避免了層層委托代理問題，而且可以使委托人直接專注于監督各基層，在一定程度上可以降低委托人與代理人之間的信息不對稱程度。
（三）從演化經濟學的視角
演化經濟學是最近發展起來的一個富有生命力和發展前景的經濟學研究領域，它借用了達爾文生物演化論的基本思想———自然選擇、優勝劣汰，拉馬克的基因遺傳理論，熊彼特的創新理論，以及西蒙關于人類行為、組織行為的理論。與新古典經濟學的靜態均衡分析相比，演化經濟學注重對“變化”的研究，并運用動態的、演化的方法看待經濟發展過程，強調時間、歷史等在經濟演化中的地位，認為經濟演化是一個不可逆轉的過程。下面我們就從演化經濟學的視角，運用演化博弈論來分析企業專用性人力資本與組織結構之間的關系。
假定有兩類參與者，員工A和企業家B，員工A進入企業后有兩種選擇——投資專用性人力資本s和不投資專用性人力資本即擁有通用性人力資本g，而企業家B也有兩種選擇——采取扁平化的組織結構b和多層級制組織結構c。假設擁有專用性人力資本的員工在扁平化的組織結構中具有更高的生產率，能給企業帶來更多的剩余，即Rbs>Rcs，同時獲得更高的回報，即Wbs>Wcs。擁有通用性人力資本的員工獲得市場均衡工資W0，即Wbg=Wcg=W0，且滿足W0 通過上文對企業專用性人力資本與企業組織結構之間關系的分析，我們發現，無論是從激勵和保護企業專用性人力資本投資的視角、節約交易成本的視角，還是從演化經濟學的視角，我們都得出一致的結論，即相對于多層級制組織結構而言，企業專用性人力資本更應與扁平化的組織結構相匹配。需要特別指出的是，它們之間的這種匹配關系受到企業外部環境的影響，尤其是技術進步的影響。在古典企業中，由于技術不發達，比較簡單，因此也就無需這種匹配，但是在信息技術非常發達的今天，這種匹配關系對企業的發展極其重要，而且隨著技術的不斷進步，企業專用性人力資本和扁平化的組織結構將會在所有企業中普及。 三、研究結論與展望 企業專用性人力資本是企業保持持續競爭優勢的源泉，對企業的可持續發展具有重大的意義，但是其投資往往面臨套牢風險，導致其投資不足。現有文獻更多的是從機制設計的角度，研究如何保護和激勵企業專用性人力資本投資，以解決套牢問題，而本文另辟蹊徑，從企業組織結構層面對該問題進行了探討。本文首先分析了企業組織結構的演變過程與特征，認為企業組織結構的演變過程就是一個不斷適應企業專用性人力資本投資的過程；當存在企業專用性人力資本時，企業的組織結構逐漸從多層級制的垂直結構向扁平結構演變，以從組織結構層面起到保護和激勵企業專用性人力資本投資的目的。然后，為了論證它們之間的這種匹配關系，本文分別從激勵和保護企業專用性人力資本投資的視角、節約交易成本的視角以及演化經濟學的視角進行了分析，認為與多層級制的垂直結構相比，扁平化的組織結構更能激勵和保護企業專用性人力資本投資、節約交易成本；并且隨著人力資本的企業專用性程度逐漸增強，企業實行扁平化的組織結構將是唯一趨勢。 正如本文所言，企業專用性人力資本投資的保護與激勵是一個系統工程，需要企業做出各種制度安排，企業組織結構只是其中的一方面，而企業的信息結構、所有權結構以及治理結構等，需要作出何種安排以適應企業專用性人力資本的發展，則有待我們進一步研究，這也是我們下步準備研究的課題。 參 考 文 獻
[1] Oliver E.Williamson. The Economic Institution of Capitalism，The Free Press，1985.
[2] Benjamin Klein， Kevin M. Murphy.“Vertical Integration as a Self-Enforcing Contractual Arrangement”，in The American Economic Review， 1997，（2）.
[3] Eric C A. Kaarsemaker. “Employee Share Ownership as Moderator of the Relationship between Firm-Specific Human Capital Investments and Organizational Commitment”，in The International Review of Management Studies， 2008，（4）.
[4] Canice Prendergast. “The Role of Promotion in Inducing Specific Human Capital Acquisition”， in The Quarterly Journal of Economics， 1993，（2）.
[5] Raghuram G. Rajan， Luigi Zingales. “Power in a Theory of the Firm”. in The Quarterly Journal of Economics， 1998，（2）.
[6] 繆榮，茅寧：《基于進入權的企業專用性人力資本激勵研究》，載《科學學研究》2005年第8期.
[7] 駱品亮，司春林：《專用性人力資本投資激勵研究》，載《管理科學學報》2001年第2期.
[8] 尤琳：《內部勞動力市場制度對專用性人力資本投資的激勵》，載《商業研究》2012年第9期.
[9] 商勇：《我國人力資本流動特征及其對地區經濟發展的影響》，載《商業研究》2013年第3期.
[10] Raghuram G. Rajan， Luigi Zingales. “The Firm as a Dedicated Hierarchy： A Theory of the Origins and Growth of Firms”， in The Quarterly Journal of Economics， 2001，（3）.
[11] Michael C. Jensen，William H. Meckling. “Specific and General Knowledge， and Organizational Structure”， in Journal of Applied Corporate Finance， 1995，（2）.
[12] Michael C. Jensen，William H. Meckling. “Theory of the Firm： Managerial Behavior， Agency Costs and Ownership Structure”， in Journal of Financial Economics， 1976，（4）.
[責任編輯 國勝鐵]
