淺析高校人力資源管理存在的問題及對策建議

廖 燕 胡春曉

（1江西農業大學 高等教育研究所，江西南昌330045；2江西省社會科學界聯合會，江西 南昌 330077）

淺析高校人力資源管理存在的問題及對策建議

廖 燕1胡春曉2

（1江西農業大學 高等教育研究所，江西南昌330045；2江西省社會科學界聯合會，江西 南昌 330077）

高校在培養人才方面發揮著舉足輕重的作用，人力資源是高校教育資源必不可少的一部分。在競爭日益激烈的市場環境中，隨著新時期高等教育的快速發展，只有不斷加強人力資源管理，優化內部管理結構，才能夠在競爭激烈的環境中生存并發展。本文基于高校人力資源管理的必要性，審視高校人力資源管理存在的問題，從人力資源管理的六大模塊入手提出相應的對策建議。

高校 人力資源管理 存在問題 對策建議

一、高校人力資源管理的必要性

高校人力資源的內涵有廣義和狹義的區別。廣義的高校人力資源，即高校中具有勞動能力的人的總稱，包括在職的、部分離退休人員和待業人員。狹義的高校人力資源，即高校中能夠促進高校教育事業發展，從事教學、科研、管理和后勤服務等各方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和，而主體部分是教學科研人員的腦力勞動力。

高校人力資源管理，是指高校組織人事部門依照組織的目標與要求，采用先進的人力資源管理理論、原則和方法，對教職工進行計劃與組織，對人事關系進行領導、協調和控制，從而激發廣大教職工的積極性，以實現高校戰略目標的全部活動、職能和過程。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》指出:“到2020年，高等教育結構更加合理，特色更加鮮明，人才培養、科學研究和社會服務整體水平全面提升，逐步建成一批國際知名、有特色的高水平高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強。”人力資源是高校改革和發展的核心，這一目標的提出對高校的教學、科研、技術和管理四的方面建設和管理都提出了更高要求。目前，我國高校面臨擴大招生數量與保證教育質量的雙重壓力，同時面臨高等教育國際化所帶來的對資源的激烈競爭，大力提高教育質量和管理效益已經迫在眉睫。因而，高校必須高度重視人力資源管理工作，樹立科學的人力資源管理觀念，以適應新時期的發展需要，提高高校競爭力和管理效益。

二、高校人力資源管理存在的問題

近年來，隨著教育產業化戰略的實施和現代大學制度的推進，各高校都嘗試了一定的改革創新。在人力資源管理方面，很多高校對于自身的崗位匹配、職稱評定、薪酬待遇等方面都做出了一定改革，高校人力資源管理取得了一定成績。但是，改革過程中依然存在一些不足之處，如盲目模仿企業人事改革，沒有透過現象看本質，缺乏對高校本質運行規律的把握，很大程度上阻礙了高校發展，具體表現如下：

1.人力資源規劃缺乏科學性。

人力資源規劃是一個組織對人員的需求和供給進行合理的預測和決策，實現人崗匹配的過程，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。一些高校內部人力資源整體性開發強度不夠，既沒有科學、合理的人力資源管理方法，又沒有做好人力資源管理的科學長遠規劃，盲目引進人才。本科辦學規模的擴張導致人力資源總量急劇膨脹；碩博士點的增加，又使高校研究生博士生導師隊伍數量不夠，結構不合理，這無疑影響了人力資源的合理有效配置，降低了人力資源的利用率。

2.聘任制度不完善。

《教師法》第17條規定:“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。”但在實施過程中，聘任制還欠缺科學性。雖然條文上的終身制已被廢除，但是實際上終身制的思想依舊在全體教職工心中根深蒂固。打破職務終身制成為高校人力資源管理的當務之急。此外，高校行政管理層憑借自己的個人意志制定聘任規則，導致在決定聘用受聘者的問題上，管理者的個人意志起決定性作用，以致和管理層關系好的人被聘用，反之則落聘。這一不公平的聘任程序加劇了聘任過程中的暗箱操作，對應聘者而言是極其不公平的，它扭曲了聘任制的本意。

3.教師在職培訓相對不足。

在招生規模不斷擴大的情況下，許多高校對改善辦學條件的硬件投入較大，如校舍建設投入，而軟件投入則相對不足。在師資力量建設上，注重解決教師數量不足的問題而忽視現有人力資源的培訓問題，對教職工的培訓不能滿足學科發展和培養創新人才的需要。由于缺乏教育培訓經費和繁重的教學任務，教師在更新知識、發展自我等方面受到極大限制，高校人才培養流于形式。教育是一種創造性活動，隨著科學技術的發展，現代教育技術的廣泛應用，國際一體化趨勢的增強，教師更應及時更新知識、強化創新意識、提高創新能力。這既是高校教師自身發展的要求，又是時代賦予教師的新使命。

4.績效考核流于形式。

績效考核是以崗位職責為基礎，采用科學有效的方法，考查教師履行崗位職責與實現工作目標的情況，并將考核結果及時有效地反饋給教師的過程。當前，一些高校的績效考核不夠科學，主要表現為考核指標模糊不清。有些崗位特別是行政管理崗位，缺乏可量化的具體考核指標，采取的是序列比較法，所有被考核人員在同一考評指標下進行評估，考核標準沒有合理地根據不同崗位進行劃分，考核流于形式。部分高校對教學水平、科學能力的考核大多采用論文發表數量、科研課題立項與完成情況及教學課時等硬指標，而對如教師職業道德、團隊協作與個人努力等軟因素則較少涉及，抑制了高校教師的主觀能動性，教師自我發展的規劃受阻。在制度方面，由于沒有建立科學合理的考評、監督和激勵制度，根本不能有效地進行績效考評。

5.薪酬激勵制度有待完善。

薪酬激勵是人力資源管理的重要內容之一，科學有效的薪酬激勵制度，能充分激發教職工的工作積極性。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，這些需求是由低級逐步向高級發展的。通常而言，人在一個低層次的需求得到滿足后才會出現更高層次的需求。而目前高校對教職工的激勵過于注重工資、獎金、福利等物質手段，忽視教職工的個人發展，精神激勵方面也僅局限于給予榮譽、公費旅游等手段。高校現行的薪酬制度主要是依據教師的職務等級進行分配的，高校的教師職務等級一般為教授、副教授、講師、助教。教授、副教授的晉級比較困難，當教師通過自身努力而無法提高自己的職務等級、無法增加工資時，就會對教師造成消極影響，挫傷其工作的積極性。高校的薪酬激勵制度不完善，教師的薪酬與工作績效不完全掛鉤，阻礙了激勵作用的有效發揮。

6.勞動關系多元復雜。

在高校人事改革進程中，出現了合同制、聘用制、人事代理等多種用人形式，導致了高校勞動關系的復雜和多元。高校勞動糾紛時有發生，主要表現為聘用糾紛、勞動報酬糾紛、職務職稱評定等糾紛。此外，由于高校編制的限制和工作的需要，高校聘用了大量外聘教師，高校編外教職工人數普遍增加。外聘教師流動性非常大，導致高校管理的難度加大，高校外聘教師的聘用與辭退程序、勞動合同管理等方面存在不平等現象，勞動爭議呈上升之勢。這種趨勢直接影響高校的生存與發展，加劇了高校教師的流失，對高校的人力資源構成嚴重威脅。教師資源的流失不利于高校的長遠發展，使得以往的教師資源結構被破壞，引發人才斷層現象。

三、加強高校人力資源管理的對策建議

科學的人力資源管理對于促進高校發展起著重要作用。因此，高校只有加強人力資源管理，妥善解決高校人力資源管理中出現的問題，才能不斷增強科研實力，改善辦學質量，增強核心競爭力，從而實現高校發展戰略。

1.增強規劃觀念，編制規劃綱要。

科學合理的人力資源規劃能為人力資源管理奠定良好基礎，做好后期保障。高校應當采用SWOT分析法定位高校戰略發展目標，按照學科建設和教學、科研任務，切實做好高校人力資源的引進和培訓工作。首先，必須根據高校發展的實際情況，制訂長遠的戰略規劃。高校的管理者要充分考量市場和社會對人才的需求情況，考慮學科和專業的發展目標，確定合理的人才結構，做好人力資源規劃。其次，切實做好高層次人才的吸引、培養和穩定的規劃工作。既注重引進學科帶頭人，又注重引進具有淵博知識和發展潛能的中青年教職工。高校應在吸納國內人才的同時引進國外人才，促使高校人才資源多樣化。再次，注重營造有利于人才發展的良好的環境，尤其要打破人才的終身制和等級制。高校應當為高校管理人員與教職工人員設立兩種不同的晉升制度，并使處于同一級別的兩類人員可以交叉晉升，相互促進。

2.科學設置崗位，實行崗位聘任。

高校人力資源管理的核心在于實現徹底的聘任制，實現徹底的聘任制的關鍵在于以崗位需求作為聘任的依據，采取競爭上崗的方式進行。在具體實施過程中，應在進行全面工作分析的基礎上確定崗位職責，擬定崗位條件，提出任職要求，科學設置崗位。在聘任教師時，高校須與具有教師資格的公民在平等、自愿的基礎上，通過公開的招聘程序并簽訂勞動合同以明確雙方權利和義務。同時，可以建立“外聘”制度，即在不改變所需人才與檔案所在單位原有人事關系的基礎上，在一定條件下，允許這部分人才跨部門、跨單位合理流動，如從其他高校、企業、政府部門聘任兼職教學、科研人員，充分發揮其特長和優勢，促使人力資源配置達到市場最優化。

3.加強教師培訓，提高教師能力。

教師素質反映高校人力資源的質量，建立和實施教師培訓制度也是人力資源管理的重要環節。如今知識更新和傳播的速度與以前相比明顯加快，知識經濟時代對人才的培養不斷提出更大挑戰。教師作為傳播知識的中堅力量，不但要做到傳道授業解惑，而且要為自己理論知識的不斷豐富和專業素質的不斷提高不懈努力。首先，教師要樹立終身學習的觀念。樹立終身學習的觀念，能將高校教師培訓工作由被動安排變為主動需求，充分發揮他們積極參加各類培訓的主觀能動性，最終使培訓工作達到事半功倍的效果。其次，高校要在培訓經費、培訓基地、培訓時間等方面給予保障。必須有一整套目標明確、任務具體的培訓制度，并將培訓教師與考核、晉升、晉級等結合起來，激發教師主動學習的積極性。再次，教師的職業生涯規劃應與學校的發展相結合。增強教師的參與感，并根據教師職業生涯發展的不同階段組織教職工職前培訓、入職培訓和職后培訓。

4.設立考核標準，建立評價體系。

績效考核是高校人力資源管理的重要內容，對各類職工的工作做出客觀公正的評價，是人力資源管理的重要基礎。人力資源管理部門要在對全校的人力資源現狀和構成情況作全面工作分析的基礎上，根據教職工分類情況和崗位特點設立考核標準，采取360度績效考核法多角度進行考核。通過學生、同行和專家三方打分，并賦予每類打分者的主觀評價一定的權重，三者加權得出教職工的總分值，從而建立科學的考核指標體系。考核指標體系的設置應對教職工起到最大的激勵效應，應重點抓住各類崗位關鍵績效指標，考核依據必須是平時積累的、準確的、全面的原始材料。同時切實建立崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的績效考核制度，建立合理的收入分配格局，使績效的激勵導向作用得到最大限度的發揮。

5.完善激勵機制，激發教師動力。

激勵是教職工保持良好的工作狀態的重要保證。首先，激勵機制遵循公平原則與適時原則。美國心理學家亞當斯于1965年提出公平理論，即人是社會人，一個人的工作動機和勞動積極性不僅受其所得報酬絕對值的影響，更重要的是受到報酬相對值的影響。因此科學的激勵機制應充分體現公平原則，讓教職工在比較報酬與貢獻時感到公平。同時要把握獎勵的最佳時機，在教職工作出貢獻后適時激勵，提高激勵效益。其次，激勵手段多樣化，從物質、精神、情感等方面激勵教職工，更注重滿足教職工較高層次的需求，給教職工成長、發展、晉升的機會。尤其要重視精神激勵的作用，使教職工感到被信賴，職業生涯厚度、能力不斷提升。最后，薪酬激勵制度差異化。實施差異化的薪酬激勵制度是由高校人力資源多樣化的特征決定的，并且只有不斷拉大這種差距，才能讓高校中教育背景、個人經歷、能力素質等存在差異的教職工都感到公平，讓能者感到滿意，讓弱者受到激勵。

6.規范人員管理，維護合法權益。

和諧的高校勞動關系是指高校與其所聘用的教職工之間在實際勞動過程中所形成的權利義務均衡、雙方滿意度高、總體和諧穩定的社會經濟關系。首先，用《勞動合同法》規范高校勞動關系，并根據《勞動合同法》的要求，進一步完善高校聘用制，依法維護教職工和學校雙方的合法權益。其次訂立規范的聘用合同。學校與教職工簽訂內容全面、合法的用工合同，勞動合同簽訂、變更、解除等各個環節都依法依規運作，并能嚴格履行合同內容。再次建立健全高校工會和教代會的維權機制。加強工會組織建設，堅持教職工代表大會制度，落實教職工代表大會各項職能。建立健全高校內部勞動糾紛協商處理機制，及時、公正處理勞動合同爭議，最終建立高校與教職工以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系。

總之，人力資源管理能夠促進高校自身的發展，推動文化的進步。只有樹立人才培養和以人為本的理念，合理做好人力資源規劃，實行崗位聘任制度，加強對教職工的培訓，建立績效考核體系，完善教職工激勵機制，維護教職工與學校的和諧勞動關系，才能實現高校在人才的引進、培養和使用上走上良性發展軌道的局面，才能使全體教職工的工作熱情得到最大限度的激發，才能為高校的發展提供源源不竭的動力，從而進一步提高高校的辦學效益和競爭力，促進高等教育的跨越式發展。

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