循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的應用效果

占繼紅+朱亞平

[摘要] 目的 觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的應用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規管理組）23名和觀察組（循環改進管理理念組）23名，然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。 結果 觀察組干預后3、6個月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果均優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。 結論 循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的應用效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關鍵詞] 循環改進管理理念；新入科護理人員；工作狀態

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一類人群，其對于新環境的熟悉程度較差的同時，對于新知識的掌握也需要一定的時間，同時較多初步走上工作崗位者面對基礎知識向臨床實踐的轉換，因此其面臨的問題也較多，故對此類護理人員進行管理的過程中尤其應重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規管理組）23名和觀察組（循環改進管理理念組）23名。對照組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專8名，大專13名，本科2名。觀察組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專9名，大專12名，本科2名。兩組研究對象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組以常規管理模式進行干預，即于護理人員入科之初即常規介紹整個科室的大體情況及工作流程等，并對護理人員的自身特長進行充分掌握，指定帶教指導人員，對其進行工作上的引導。觀察組則以循環改進管理理念為指導進行護理管理，即常規進行管理后一定階段即對工作效果進行評估，然后將不足之處進行總結，找出解決方法，同時滿足不同人員的需求，然后實施改進后的管理措施，再分別總結與改進實施后的效果與不足，再進行實施，即整個管理過程處于循環進行的過程。然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。

1.3 評價標準

①Utrecht工作投入量表包括17個評估指標，分別涉及對活力、奉獻及專注方面的評估，每個方面均以分值越高表示表達程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對情緒衰竭、去個性化及個人成就感等方面進行評估，總分<50分表示工作狀態較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統計學處理

所得數據均采用SPSS 15.0統計學軟件進行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評分等計量資料用均數±標準差表示，采用t檢驗，研究中的其他數據為計數資料，采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員干預前后Utrecht工作投入量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的活力、奉獻及專注評分比較，差異無統計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組護理人員的評分均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護理人員干預前后MBI-GS工作倦怠量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無統計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護理人員的比例均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護理人員是臨床中較為特殊的一類護理人員，其面臨的工作問題較多，因此工作狀態也相對不夠穩定，加之其需要學習的知識及適應的東西較多，因此對其進行管理的過程中需要干預的方面也較多，尤其是工作狀態的干預，不僅是關系到科室護理工作質量的重要指標，也是關系到護理人員后期工作效果及工作態度、心理等多方面的必要指標，故對此類患者進行干預的過程中尤其應重視護理管理模式的選取[5-6]。循環改進管理理念是在循環改進的基礎上發展起來的管理模式，其更為重視對管理效果的不斷提升，也更為重視管理過程中對被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果，循環改進管理理念指導下的管理效果明顯好于常規管理模式，其對護理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果改善幅度明顯更大，說明其在改善新入科護理人員綜合工作狀態中的效果較好。

綜上所述，循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻]

[1] 吳翠芬.導師式帶教模式在急診新入科護士培訓中的應用[J].全科護理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續質量改進模式在骨科新入科護士基礎護理帶教中的應用[J].解放軍護理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門海燕，王麗.PDCA循環在軍隊療養院新入科非現役文職護士崗前培訓中的應用[J].中國療養醫學，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細化新入科護士考核質量，提高護士上崗能力[J].中國社區醫師·醫學專業，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓小組對新入科護士綜合工作能力的影響[J].齊魯護理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導向的新護士崗位準入管理研究[J].護理學雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內科新護士工作質量影響因素分析及對策[J].齊魯護理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場景模塊教學對新護士準入培訓的效果[J].全科護理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint

[摘要] 目的 觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的應用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規管理組）23名和觀察組（循環改進管理理念組）23名，然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。 結果 觀察組干預后3、6個月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果均優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。 結論 循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的應用效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關鍵詞] 循環改進管理理念；新入科護理人員；工作狀態

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一類人群，其對于新環境的熟悉程度較差的同時，對于新知識的掌握也需要一定的時間，同時較多初步走上工作崗位者面對基礎知識向臨床實踐的轉換，因此其面臨的問題也較多，故對此類護理人員進行管理的過程中尤其應重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規管理組）23名和觀察組（循環改進管理理念組）23名。對照組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專8名，大專13名，本科2名。觀察組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專9名，大專12名，本科2名。兩組研究對象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組以常規管理模式進行干預，即于護理人員入科之初即常規介紹整個科室的大體情況及工作流程等，并對護理人員的自身特長進行充分掌握，指定帶教指導人員，對其進行工作上的引導。觀察組則以循環改進管理理念為指導進行護理管理，即常規進行管理后一定階段即對工作效果進行評估，然后將不足之處進行總結，找出解決方法，同時滿足不同人員的需求，然后實施改進后的管理措施，再分別總結與改進實施后的效果與不足，再進行實施，即整個管理過程處于循環進行的過程。然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。

1.3 評價標準

①Utrecht工作投入量表包括17個評估指標，分別涉及對活力、奉獻及專注方面的評估，每個方面均以分值越高表示表達程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對情緒衰竭、去個性化及個人成就感等方面進行評估，總分<50分表示工作狀態較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統計學處理

所得數據均采用SPSS 15.0統計學軟件進行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評分等計量資料用均數±標準差表示，采用t檢驗，研究中的其他數據為計數資料，采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員干預前后Utrecht工作投入量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的活力、奉獻及專注評分比較，差異無統計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組護理人員的評分均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護理人員干預前后MBI-GS工作倦怠量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無統計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護理人員的比例均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護理人員是臨床中較為特殊的一類護理人員，其面臨的工作問題較多，因此工作狀態也相對不夠穩定，加之其需要學習的知識及適應的東西較多，因此對其進行管理的過程中需要干預的方面也較多，尤其是工作狀態的干預，不僅是關系到科室護理工作質量的重要指標，也是關系到護理人員后期工作效果及工作態度、心理等多方面的必要指標，故對此類患者進行干預的過程中尤其應重視護理管理模式的選取[5-6]。循環改進管理理念是在循環改進的基礎上發展起來的管理模式，其更為重視對管理效果的不斷提升，也更為重視管理過程中對被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果，循環改進管理理念指導下的管理效果明顯好于常規管理模式，其對護理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果改善幅度明顯更大，說明其在改善新入科護理人員綜合工作狀態中的效果較好。

綜上所述，循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻]

[1] 吳翠芬.導師式帶教模式在急診新入科護士培訓中的應用[J].全科護理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續質量改進模式在骨科新入科護士基礎護理帶教中的應用[J].解放軍護理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門海燕，王麗.PDCA循環在軍隊療養院新入科非現役文職護士崗前培訓中的應用[J].中國療養醫學，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細化新入科護士考核質量，提高護士上崗能力[J].中國社區醫師·醫學專業，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓小組對新入科護士綜合工作能力的影響[J].齊魯護理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導向的新護士崗位準入管理研究[J].護理學雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內科新護士工作質量影響因素分析及對策[J].齊魯護理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場景模塊教學對新護士準入培訓的效果[J].全科護理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint

[摘要] 目的 觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的應用效果。 方法 選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規管理組）23名和觀察組（循環改進管理理念組）23名，然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。 結果 觀察組干預后3、6個月的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果均優于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）。 結論 循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的應用效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極影響。

[關鍵詞] 循環改進管理理念；新入科護理人員；工作狀態

[中圖分類號] R471 [文獻標識碼] B [文章編號] 1674-4721（2014）10（a）-0177-03

新入科護理人員是臨床護理人員中較為特殊的一類人群，其對于新環境的熟悉程度較差的同時，對于新知識的掌握也需要一定的時間，同時較多初步走上工作崗位者面對基礎知識向臨床實踐的轉換，因此其面臨的問題也較多，故對此類護理人員進行管理的過程中尤其應重視管理方法的選擇[1-2]。本研究主要觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2011年1月～2013年6月的46名新入科護理人員為研究對象，將其隨機分為對照組（常規管理組）23名和觀察組（循環改進管理理念組）23名。對照組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～26歲，平均（23.1±1.8）歲；文化程度：中專8名，大專13名，本科2名。觀察組的23例新入科護理人員中，男1名，女22名；年齡18～25歲，平均（22.9±1.9）歲；文化程度：中專9名，大專12名，本科2名。兩組研究對象的男女比例、年齡和文化層次比例差異均無統計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

對照組以常規管理模式進行干預，即于護理人員入科之初即常規介紹整個科室的大體情況及工作流程等，并對護理人員的自身特長進行充分掌握，指定帶教指導人員，對其進行工作上的引導。觀察組則以循環改進管理理念為指導進行護理管理，即常規進行管理后一定階段即對工作效果進行評估，然后將不足之處進行總結，找出解決方法，同時滿足不同人員的需求，然后實施改進后的管理措施，再分別總結與改進實施后的效果與不足，再進行實施，即整個管理過程處于循環進行的過程。然后比較兩組干預前后Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表的評估結果。

1.3 評價標準

①Utrecht工作投入量表包括17個評估指標，分別涉及對活力、奉獻及專注方面的評估，每個方面均以分值越高表示表達程度越高[3]；②MBI-GS工作倦怠量表主要對情緒衰竭、去個性化及個人成就感等方面進行評估，總分<50分表示工作狀態較好，50～75分表示輕度倦怠，76～100分為中度倦怠，>100分為重度倦怠[4]。

1.4 統計學處理

所得數據均采用SPSS 15.0統計學軟件進行處理，其中的年齡、Utrecht工作投入量表評分等計量資料用均數±標準差表示，采用t檢驗，研究中的其他數據為計數資料，采用χ2檢驗，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 兩組護理人員干預前后Utrecht工作投入量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的活力、奉獻及專注評分比較，差異無統計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組護理人員的評分均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）（表1）。

2.2 兩組護理人員干預前后MBI-GS工作倦怠量表評估結果的比較

干預前兩組護理人員的MBI-GS工作倦怠量表<50分者比較，差異無統計學意義（P>0.05）；而干預后3、6個月觀察組MBI-GS工作倦怠量表<50分護理人員的比例均高于對照組，差異有統計學意義（P<0.05）（表2）。

3 討論

新入科護理人員是臨床中較為特殊的一類護理人員，其面臨的工作問題較多，因此工作狀態也相對不夠穩定，加之其需要學習的知識及適應的東西較多，因此對其進行管理的過程中需要干預的方面也較多，尤其是工作狀態的干預，不僅是關系到科室護理工作質量的重要指標，也是關系到護理人員后期工作效果及工作態度、心理等多方面的必要指標，故對此類患者進行干預的過程中尤其應重視護理管理模式的選取[5-6]。循環改進管理理念是在循環改進的基礎上發展起來的管理模式，其更為重視對管理效果的不斷提升，也更為重視管理過程中對被管理者需求的不斷滿足，因此，綜合管理效果更具人性化的同時[7-9]，其提升效果也更為明顯。本研究主要觀察循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果，循環改進管理理念指導下的管理效果明顯好于常規管理模式，其對護理人員的Utrecht工作投入量表及MBI-GS工作倦怠量表評估結果改善幅度明顯更大，說明其在改善新入科護理人員綜合工作狀態中的效果較好。

綜上所述，循環改進管理理念在提升新入科護理人員工作狀態中的效果較好，對護理人員的工作投入感及工作倦怠感均有積極的影響。

[參考文獻]

[1] 吳翠芬.導師式帶教模式在急診新入科護士培訓中的應用[J].全科護理，2012，10（25）：2366-2367.

[2] 蔣偉亞，潘海燕，張榮花，等.持續質量改進模式在骨科新入科護士基礎護理帶教中的應用[J].解放軍護理雜志，2011，28（21）：70-71.

[3] 張寧，門海燕，王麗.PDCA循環在軍隊療養院新入科非現役文職護士崗前培訓中的應用[J].中國療養醫學，2011， 20（5）：409-410.

[4] 霍仙娜，賀秀菊，杜潔.細化新入科護士考核質量，提高護士上崗能力[J].中國社區醫師·醫學專業，2012，14（30）：343.

[5] Shaw RJ，McDuffie JR，Hendrix CC，et al.Effects of nurse-managed protocols in the outpatient management of adults with chronic conditions：a systematic review and meta-analysis[J].Ann Intern Med，2014，161（2）：113-121.

[6] 宋均英.科室培訓小組對新入科護士綜合工作能力的影響[J].齊魯護理雜志：下旬刊，2011，17（6）：81-82.

[7] 徐海紅，邊亞濱，楊華珠，等.以勝任力為導向的新護士崗位準入管理研究[J].護理學雜志：綜合版，2014，29（4）：7-10.

[8] 楊明.心內科新護士工作質量影響因素分析及對策[J].齊魯護理雜志，2013，19（23）：136-137.

[9] 毛艷群，周小寧，滕筱麗，等.場景模塊教學對新護士準入培訓的效果[J].全科護理，2014，12（15）：1435-1436.

（收稿日期：2014-08-14 本文編輯：林利利）endprint