基于兩種不同動機的組織公民行為研究

樊 耘 ，顏 靜 ，馬貴梅

（西安交通大學 a.管理學院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安 710049）

一、引 言

在快速多變的環境中，組織更迫切需要員工自發自主地工作以幫助自身適應外部環境。組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）因而日益成為員工在組織中最重要的工作產出之一[1]，已經從最初的個體自發行為轉變為現在的組織管理實踐所積極鼓勵的行為[2]。

研究者們的實證結論與構念定義的矛盾反映了實踐中的變化。OCB構念的提出者認為“OCB是一種無條件的行為，不能被報酬系統所識別和回報的”[3-4]。由此可見，這種行為的產生應當是自覺自愿的，不因考核獎懲的影響而發生變化[5]。然而，后續許多實證研究結果卻表明：OCB與管理者對員工的績效評價以及報酬分配存在相關關系[6-9]。元分析結果也表明，在管理者對員工的整體評價中，當共同方法偏差被控制以后，OCB仍占了總變異的9%[1]。由此可見，OCB從一種不被監督和回報的行為轉變成為一種回報可能會扮演重要角色的行為。

管理實踐和理論研究相一致的轉變意味著OCB行為背后的動機已經悄然發生了變化，并不單純僅是親社會價值觀表達，還可能是理性利己和回報驅動的。因而探索組織公民行為產生的內部動機，尋找動機背后的影響因素顯得十分必要，但是目前的研究主要還集中在OCB產生前因的探索上[1]，還未將這兩種完全不同行為動機下OCB的產生進行區分，提出的管理實踐缺乏對行為動機的針對性，因而產生了對這種員工自主行為的管理失效和激勵困境。針對已有研究不足，本文以他人取向理論和情感事件理論為基礎，以個體特質和情境因素為切入點，聚集兩種不同的動機狀態，探索OCB的形成機制，為研究者們提供借鑒。

二、理論綜述和研究假設的提出

自主行為背后的動機是決定這種行為發生與否的關鍵[10]。組織公民行為與任務績效不同，不能被組織的規章制度規定[1]，且產生完全受個體自身的控制，是個體自主選擇的行為結果[11]。現實中不同個體可能有相同的組織公民行為，但行為背后可能隱含著不同動機[10]，其產生機理也應是完全不同的[12]。

以工作組織特征和員工態度為主流的前因研究[1]中僅有少量關注了組織公民行為的動機影響，可將其總結歸納為三種模式：五動機、四動機以及三動機。James通過與志愿精神的類比，提出OCB行為背后可能的五種動機：價值觀表達、職業收益、知識學習、社會需求、自我提升和自我效能，并提出這五種動機可以分為他人和自我兩類取向分別產生針對組織和個人兩種指向的OCB行為[11]；Penner等人提出可能的四種動機：價值觀表達，社會調整，自我提升以及知識獲得[10]；Rioux和Penner通過探索性因子分析識別出三種OCB的動機：親社會價值觀，組織關注和印象管理[12]。實證研究結果表明持有這三種不同動機的員工都會產生組織公民行為[13]，這一結論在中國情境中也得到支持[14]。

三動機模型在實證研究中被廣泛使用。親社會價值觀和組織關注更多地導致針對組織的組織公民行為（OCB-O），而印象管理則更多的導致針對人際和組織中個體的組織公民行為（OCB-I）[13]。主管根據下屬OCB的不同動機進行不同歸因會導致不同結果：組織關注和親社會價值觀會被進行內部歸因，而印象管理會被進行外部歸因；組織關注和親社會價值觀會導致積極的情感反應，印象管理會導致消極的情感反應；組織關注和親社會價值觀會導致較高的績效評價，印象管理會導致較低的績效評價[15]。

綜上，三動機模型與四動機、五動機模型相比取得更多的實證支持，為更多的學者所接受。親社會價值觀與組織關注在產生的組織公民行為指向、導致的上級歸因類型、情感反應、評價影響方面具有一致性，但與印象管理在以上方面都具有顯著差異性。究其原因，是因為這三類動機存在完全不同的兩種本質：組織關注和親社會價值觀在本質上都是一種社會利他性質的，與行為本身所能帶來的收益及對個體自身可能造成的影響無關，只因為是對組織的發展有利，個體就會認為是正確的應該做的事情[13]。印象管理則是一種工具性動機，屬于理性利己性質的，此類個體在做出組織公民行為時首先考慮的是易被上級觀察到，對自身影響的風險小，導致個體回報可能性大[16]。因此，本文基于Penner等人的三動機模型，將組織公民行為的產生動機劃分為兩類：理性利己和社會利他。

組織中不同的個體會做出相同的組織公民行為，但相同行為背后卻有截然不同的心理動機：理性利己和社會利他。基于理性利己動機而產生的組織公民行為是個體權衡個人得失，進行理性計算的之后做出的行為選擇，例如可預見的回報[17]，印象管理[16，18]，被迫性組織公民行為[19]，對上司虐辱管理的應對[20]等等。這些OCB行為都需要是可以被觀察或監督的，是個體為了獲得更多的回報而做出的交易行為，強調個體受回報或回報預期驅動做出的一種自利導向的行為。基于社會利他的行為動機而產生的組織公民行為是個體為了他人或者組織的福利而自愿做出的超越組織正式回報系統的積極行為[21]，是個體接受社會影響改變自身行為，受價值觀、內部動機驅動而自愿做出的一種他人取向的行為。這兩類不同動機的行為具有完全不同的形成路徑，路徑上起作用的因素也應是完全不同的。

現有文獻的回顧表明目前針對組織公民行為背后動機的研究受到越來越多的關注，但還存在一些不足：①細化研究不足，尤其是對基于不同動機的相同行為很少進行區分研究，將所有個體默認為同一類型，統一地檢驗影響其行為的變量，采用相同的以變量為中心的研究方法。這樣的研究方法已經受到了嚴厲的批評，Meyer等人一致認為在以人為中心的基礎上研究變量之間的關系及影響更具有現實意義[22]。②不同的動機被默認為并存關系。在實際中行為的發生是多種動機的共同作用，但主導動機卻起到了決定性的作用，目前缺乏對于主導動機究竟是社會利他還是理性利己的研究。③實證研究大都采用問卷的方式測量行為背后的動機，問卷填寫過程中有意或無意識的隱瞞妨礙了理性利己動機的呈現，社會規范和贊許效應的存在嚴重影響了動機測量的有效性和真實性[11]。針對這些問題，鑒于動機的不可直接測量性，根據Weiss和Cropanzano“工作事件對個體行為的影響過程受到特質和情境因素共同影響”的建議，本文探索性地結合特質和情境兩方面間接反映個體的行為動機，探索基于兩種不同動機的組織公民行為[23]，分別研究持有兩種不同動機的個體受到哪些不同因素的影響和激勵，進而幫助組織決策者根據不同個體所具有的不同動機實施差異化的激勵。

（一）個體特質——他人取向

工作場所中工作事件對個體行為的影響過程受相對穩定的個體特質的影響，因個體差異而不同。情感事件理論（Affective Events Theory，AET）認為穩定的工作環境特征中，對工作事件體驗引發的情感反應影響了個體的態度與行為。特質會影響員工對工作事件的情感體驗及認知評價，進而影響他們的行為產出。因此在考察自主行為的產生動機時，首先就應該考慮員工的個體差異[13]。

他人取向是指關心他人福利的傾向[24]，包括了移情、親社會價值觀和利他人格[25]，作為一種個人特質是存在差異的。Meglino和Korsgaard提出他人取向理論（Theory of Other Orientation）檢驗了動機取向（他人VS自我）和決策過程（理性VS啟發式）的綜合作用，并以此作為個體自主行為的基礎[23，26]。基于進化論的角度來解釋利他行為是該理論的核心[27]。進化心理學家認為：僅基于有限的個人經驗，將有限的認知資源花費于每一次的理性計算和判斷過程中，對于有機體的生存和進化是不利的。相反的，個體依賴于他人提供的社會信息（社會規范，規則，標準）不僅可以更為迅速地獲得信息，而且具有更少的風險和成本，同時也滿足了人最基本的歸屬需求[27]。對社會規范的開放性，對于有機體的生存是很重要的。個體會不斷調整自己的行為以適應社會期望和規范要求，這一過程往往是很少依賴理性的計算和對得失的權衡的，使得他人取向價值觀得到加強[28]。

他人取向理論指出理性利己的行為選擇是權衡個人得失并對自身目標有意識的追求。根據該理論：低他人取向的員工行為更多是高利己和高理性計算的結果，期待著每一次行為的未來回報包括組織公民行為這樣一種本來應該是無條件與無回報的行為；高他人取向的員工則已將他人取向的價值觀內化，更少計較個人得失，更多受到反映大多數人利益的社會規范和規則的影響，在采取行動和進行決策之前會更少的考慮對自身可能造成的影響[24]。因此，在不存在任何回報的情況下，他人取向高的個體也會因為自身的這種特質而做出對組織有利的行為，已經有研究表明即使是以個人利益為代價，高他人取向的個體更多地受內在價值觀的驅動做出親社會行為[29]。由此本文提出研究假設1：

假設1：高他人取向的個體在不存在回報的情境下，基于社會利他動機更有可能產生OCB。

（二）情境因素——互惠規范

AET理論認為情感反應很大程度上依賴于情境，實證研究表明，組織支持[30]、組織氛圍[31]、領導-成員交換[32]、組織公平[33]等情境因素都會對組織公民行為的產生具有影響，而其影響機理研究者們大都采用社會交換理論進行解釋，解釋時都提及了互惠原則[34]。本質上互惠才是真正解釋上述類型研究中變量之間內部作用機制的核心。但互惠原則本身具體究竟是如何對組織公民行為的產生發生作用的，這一問題迄今為止還缺少相應的論證和檢驗[34]。

互惠規范通過兩種方式影響OCB的產生：回報責任和回報期望[3]。Coyle-Shapiro等人指出員工對組織已提供的利益采用反饋式回報（reactive reciprocation），對未來可能獲得的回報的期望激勵其采取前攝式回報（proactive reciprocation），以增加組織未來履行責任的可能性[11]。縱向研究的結果表明：員工感知到的組織當前提供的支持與忠誠顯著正相關；感知到的組織未來責任與幫助行為等顯著正相關；感知到的組織未來責任對于OCB這三個維度的方差有獨立于組織當前誘因的貢獻[35]。截面數據和縱向數據一致表明回報責任和回報期望都會導致OCB的產生。

Gould指出以互惠原則（norm of reciprocity）為核心的交換理論主要圍繞著雇傭關系中對已獲得利益的回報[36]。在社會交換的過程中，當員工獲得組織提供的各種利益時，會認為自己有責任向組織做出相應回報。角色內行為受能力和資源的制約，這種回報就表現為員工自發的OCB，且與未來收益無關[3]，體現基于內在價值觀和信念的社會利他動機。研究表明組織為員工提供了可以自我實現的資源、機會和福利，員工為過去良好的交換關系做出相應回報是因為他們已經將互惠規范內在化[37]，即互惠規范在這里是作為一種道德規范在起作用。一般交往中是如此，員工與組織的關系中也是如此。員工因“知恩圖報”而采取OCB行為得到了實證證據的支持[38]。由此本文提出假設2。

假設2：高他人取向的個體在存在回報責任的情境下，基于社會利他動機更多做出OCB。

員工有可能基于對組織未來可能提供回報的預期而做出OCB。Blau指出個體會先采取行動創造一種正向的不平衡以增強未來獲取回報的可能性。Coyle-Shapiro，Kessler的縱向研究表明員工通過履行責任增加未來可能從組織獲取回報的可能性[39]。Hui，Lee，Rousseau等人認為事前主動回報是人際互動中的示好，以交換未來可能的利益[40]。根據互惠規范，員工認為當他做出的行為有利于組織時，組織也會在未來為自己提供幫助或者相應的好處，交換可視為是一種對回報的期望，OCB行為事實上是對未來實施交換的可能性的利己動機和理性計算——未來實施交換的可能性越高則OCB產生的可能性越高。低他人取向的人，更容易受到交換可能性的影響，而做出組織公民行為。實證結果表明交易性關系中，OCB更多受到未來發生交換關系可能性的影響[41]。由此本文提出假設3：

假設3：低他人取向的個體在存在回報期望的情境下，基于理性利己動機更多做出OCB。

三、研究方法

Scott等指出“在長期的雇傭關系中，基于已獲得的還是未來可能獲得的利益而做出OCB兩種機制可能同時起作用，很難用截面數據將其分開[42]”。因此本文探索性的設計了實驗方案，參照社會心理學的情境實驗，考察在三種不同的虛擬情境中，他人取向不同的兩種被試的行為。

（一）變量測量

1.他人取向

傳統李克特量表在積極特質的測量方面受社會贊許偏差（Social Desired Bais）的影響[17]，降低他人取向的測量效度。按Meglino等的建議，模擬現實組織中頻繁發生的行為選擇，設置12對題項。每一對題項描述兩件重要且必須要做的事，分別反映他人取向和自我中心，無明顯對錯之分。要求所有實驗參加者認真比較后自主選擇一件其認為更重要的事。對行為選擇結果進行編碼，編碼規則如表1所示。將12次行為決策結果進行統計得出被測的他人取向。得分越高，他人取向越高。

為確保主實驗的有效性，隨機抽取26個個體進行前測。結果表明：他人取向最低為1，最高為9，均值為5.5，53.9%的個體屬高他人取向，分布接近正態分布。根據被試的意見修改語義不明確或有歧義的地方，就內容與職業經理人討論，保留企業中適用的題項，就具體語境及含義與組織行為領域的教授進行討論，保證測量內容的準確性以及在中國情境中的可用性。

2.組織公民行為

實驗情境中受試對實驗人員提出的請求是否響應，即幫助行為是否真實發生。受試選擇配合實驗者記為1，不予配合則記為0（表1）。

表1 他人取向測量編碼手冊

（二）情境設置

借鑒前人研究中的控制方法[17，25，29]，采用幫助前獎勵、幫助后獎勵及不提供獎勵來實現對回報情境的控制（表2）。

表2 情境編碼手冊

（三）研究過程

1.參與者

本實驗共有120名MBA，有效樣本116個，男女比例為1∶1，年齡均為35歲以下，學歷以大中專為主，普通員工人數最多，企業所處行業以咨詢業為主，四種規模的公司比例大致相等，基本統計信息如表3所示。

2.實驗流程

首先將被試者按每組30～40人隨機分為三組（OG、EG、CG），發放三種不同問卷。向所有受試強調：此次實驗是普通的心理學測試，結果僅作為科學研究之用，不涉及個人信息及其他用途，完全匿名，所有被試相互之間不能夠就填寫內容進行交流。受試者完全不了解實驗的真實目的。受試者完成他人取向和個人基本信息的填寫。其次，實驗者向所有被試展示五個圖形：長方形、圓形、三角形、飄帶和正方形，要求其憑第一印象選擇兩個并組合，在問卷上畫出自己的組合圖形，限時20分鐘。完成后被試自主選擇是否繼續配合后續類似測試。最后回收問卷，向受試者說明實驗目的。

表3 樣本基本統計信息（N=116）%

四、假設檢驗結果及討論

研究運用spss16.0軟件對數據進行統計性檢驗以驗證相關假設。描述性統計結果見表4，可看出OCB與性別、年齡等控制變量的相關性不顯著，但與他人取向在0.01水平上顯著相關。分布檢驗的結果（Skewness值為-0.2，Kurtosis值為-0.17）表明他人取向的分布符合正態分布且具有個體差異性（mean value=5.35，SD=1.993，min=0，max=10），可作為高低分組的依據[43]。

表4 均值、標準差與相關系數（N=116）

為了檢測他人取向對員工OCB的影響，對無回報情境下被試的OCB進行logit回歸，結果如表5所示，模型為：logitp=ln[p/（1-p）] =lnp-ln（1-p）=0.796x（0＜x＜10）。p為OCB發生的概率；x為他人取向；lnp為組織公民行為發生概率的自然對數值。支持假設1。

表5 Logit回歸分析的結果

三種實驗情境下兩種不同類型的個體的OCB水平及T檢驗的結果如表6所示：期望情境中，與高他人取向的員工相比，低他人取向的員工更多愿意配合實驗者，做出組織公民行為且差異顯著（p=0.006＜0.01），支持假設2；責任情境中，與低他人取向的員工相比，高他人取向的員工更多地做出組織公民行為且差異顯著（p=0.0 039＜0.01），支持假設3；無回報時，高他人取向的人比低他人取向的人更多的作出組織公民行為且差異顯著（p=0.002＜0.01），支持假設1。

表6 三種情境下組織公民行為的水平比較

圖1中X、Y、Z軸分別代表三種情境中OCB的水平（0＜x＜1，0＜y＜1，0＜z＜1），兩種不同形狀的標識點代表他人取向水平不同的個體，標識點在坐標軸上的位置代表了此種個體在該坐標軸所代表的情境中表現的OCB水平，圖中虛線所連接的三個點代表三種情境中的基于兩種不同動機的高水平OCB：①當被試是低他人取向的個體，與無回報的情境相比，只要存在回報，其OCB水平都會提升。當回報以期望的方式存在，OCB水平上升的更顯著（M=0.5VSM=0.91，P＜0.05），表明無論是未來還是現在增加收益，他人取向低的個體產生OCB的概率都增加，這種OCB的產生是理性利己和收益計算的結果，因此，未來收益所引發的OCB水平甚至超越了高他人取向的個體。②無回報和回報責任存在時，高他人取向的個體都具有高水平OCB，回報責任比未來收益引發更多OCB（M=0.82VSM=0.62，p＜0.1），說明高他人取向的個體在無回報時會因為自身價值觀的社會利他性而產生高水平的OCB，存在回報時，更多因為已獲得收益產生回報責任，基于內化的互惠價值觀產生高水平OCB。

圖1 基于兩種不同動機的O CB行為

令研究者意外的是，與無回報的情況相比，存在回報時，他人取向高的個體OCB均會下降，但下降幅度不同。本文認為可從內在動機的角度進行解釋。內在動機是指個體因為內在原因而自發自愿產生某種行為和從事某種活動的欲望，外在動機是指因為外在的獎賞或壓力而想從事某項活動的欲望。無回報時，高他人取向的人更多地產生OCB，是因為內在社會利他動機，但是當獎勵進入情境中時，他們開始受到外部動機的激勵。自我覺知理論指出獎勵會損害內在動機而且外部動機代替內部動機會使個體失去原先擁有的對該活動的興趣。“過分充足理由效應”[44]的存在使得當激勵介入時，高他人取向的人的OCB行為反而下降了。

五、結論及意義

研究通過實驗從個體特質和情境兩方面深入探討基于兩種不同動機的組織公民行為的產生，結論為：組織中不同的個體在相同情境下會產生不同水平的OCB，相同的個體在不同情境下會產生不同水平的OCB。無回報或回報責任存在時，他人取向高的員工基于社會利他動機，比他人取向低的員工產生更多的OCB；回報期望存在時，他人取向低的員工基于理性利己動機，比他人取向高的員工產生更多的OCB。

結論理清了持有兩種不同動機的個體產生OCB的不同機制，理論貢獻為：①將OCB的動機分為社會利他和理性利己，并按動機的不同探討高水平OCB產生的不同機理，彌補了OCB前因研究籠統化的不足，細化了OCB產生及影響因素的研究。②綜合情境和特質來反映OCB行為背后隱藏的動機。結論一方面證實了Bruce等人關于他人取向影響員工行為的命題[24]，為Scott等人2008年的實證結果提供進一步的支持[17]，另一方面證實社會交換情境中互惠規范對OCB產生影響的兩種不同方式——回報期望和回報責任，從而彌補了Scott等人的情境影響OCB方式單一的研究局限性，使互惠原則究竟是如何影響OCB的產生機制變得更清晰和全面。特質和情境的綜合考慮，避免問卷直接詢問引起的測量失真所導致的動機不可直接觀測，將OCB背后動機的研究又向前推進了一步。③借鑒Fehr等的思想，設計幫助前獎勵和幫助后獎勵區分并反映責任情境和期望情境。通過實驗室環境有效控制了其他不相關因素的交叉混合影響，很好的區分和檢驗了責任和期望對于OCB行為產生的影響，盡管設計的實驗還不夠完善，還有值得改進的地方，但畢竟是一次有益的嘗試。

結論同時也為管理者提供了借鑒，組織的人力資源政策應該以人為本，針對不同個體的不同動機分別制定基于回報責任和回報預期的人力資源管理政策，有選擇性地將員工置于最利于其OCB行為發生的情境之中。同時，對那些沒有回報也會產生OCB行為的人，更應采取積極的內部動機的激勵政策，以保持其對組織的積極向上的心態和貢獻水平。

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