工作嵌入的理論思考：社會網絡、匹配理論和資源理論的啟發

吳 杲，楊東濤

（1.南京大學 商學院，江蘇 南京 210093；2.南京理工大學 經濟管理學院，江蘇 南京 210094）

一、引 言

傳統的離職模型主要聚焦于工作滿意度、組織承諾等態度變量對離職的影響［1-3］。Griffeth等（2000）對2000年以前發表在重要學術期刊的離職研究進行元分析后發現，態度變量對離職的作用有限，通常只能解釋4～5%的方差變異。而性別、年齡、婚姻狀況、子女狀況和任期等個人因素和薪酬、組織凝聚力、晉升機會、工作范圍等工作和環境因素對離職具有顯著影響［4］。受此啟發，Mitchell等（2001）提出了工作嵌入這一構念，并通過實證檢驗證明工作嵌入模型比傳統的態度變量能更好地解釋主動離職［5］。

此后，圍繞工作嵌入理論開展了大量學術研究。有些研究致力于繼續尋找工作嵌入影響離職的證據［6-9］；有些研究致力于開發工作嵌入的測量工具［10-12］；還有些研究致力于工作嵌入的理論開發與擴展，研究工作嵌入與組織公民行為［13-15］、組織承諾［16］、工作績效［17-19］等其他因變量的關系，以及工作嵌入在領導-成員交換［20］、工作搜尋行為［21］對離職關系中的調節和中介作用等。工作嵌入理論發展至今已經取得了重要進展。

在取得進展的同時，嵌入理論還存在一些問題。比如，在Mitchell等學者最初的假設中，工作嵌入的三個基本維度在工作內和工作外都存在，并且都負向影響離職。但有些研究結果與這一假設不符［22］，需要對工作嵌入的構念和結構作進一步的探討［23］。本文從文獻回顧角度出發，整理現有研究中對工作嵌入構念的內涵和結構的存疑之處，并從社會網絡理論、匹配理論和資源理論入手，嘗試對這些疑問進行解釋。

二、文獻回顧

工作嵌入是Mitchell等學者基于依附理論、非工作因素等研究成果，借助社會學的嵌入概念提出的［5］。工作嵌入指出，員工及其家庭在心理、社會和經濟網絡中存在千絲萬縷的聯系。要理解員工的離職行為，必須將問題放置到具體的環境中加以考慮。

在Mitchell等的框架中，工作嵌入包括三個關鍵的維度：聯結、匹配和犧牲。聯結越高，員工越是被綁在工作和組織上；匹配越好，員工越會在職業和個人上依賴組織；犧牲越大，員工離開組織時需要放棄的越多，就越難離開組織。而這三個維度在工作內（on-the-job）和工作外（off-the-job）同等重要。因此，他們構建了一個3×2的結構矩陣，工作嵌入與離職的關系可由圖1表示。

圖1 工作嵌入：結構與作用

Mitchell等（2001）提出的3×2的結構尚未獲得足夠的理論支撐和證據支持。比如，工作內嵌入與工作外嵌入對離職和離職意向可能具有不同影響。大多數研究支持工作內嵌入與離職存在負相關，個別研究發現工作外嵌入與離職存在正相關［22］。另外，聯結、匹配、犧牲三個維度在工作內外的影響也不盡相同，匹配和犧牲在工作內的影響更大，聯結在工作外的影響更大［5，7，10，12，22］。目前，圍繞工作嵌入開展的研究中，不少研究把工作嵌入看成一個比較成熟的單維構念，對于工作嵌入的概念和結構的探討不夠重視。下文將分別從社會網絡理論、匹配理論和資源理論的視角對工作內和工作外的聯結、匹配和犧牲三個維度展開討論。

三、從社會網絡理論看聯結

聯結指員工與組織和他人之間正式或非正式的聯系［5］。Mitchell等假設聯結作為一種可辨別的聯系，其數量越多，員工就越被綁定在組織中。然而在有些研究中，聯結與離職的關系并沒能達到統計顯著［10，22，24］。在Rameshamp;Gelfand（2010）的研究中，工作內聯結與離職意向之間甚至出現了正相關［22］。Zhang等（2012）指出，聯結數量多寡不一定必然導致員工被綁定在組織中［25］。

Holtom等（2008）指出，從社會網絡出發研究離職，可以抓住離職中人際聯系的重要性［26］。社會網絡理論有助于更好的理解工作嵌入的聯結維度。社會網絡是指由某些個體間的社會關系構成的相對穩定的系統。網絡是連接行動者（actors）的一系列社會聯系（social ties/relations），它們相對穩定的模式構成了社會結構（social structure）。

Granovetter（1973）認為，在市場經濟條件下，信息不對稱使得無序流動難以避免，人們借助弱關系所提供的非重復性信息獲得了向上流動的機會，當員工感知到外部存在的工作機會時，更有可能離職［27］。Bian（1997）則提出了相反的假設，他認為在中國的計劃經濟體制下，影響工作分配的不是工作信息，而是個體社會網絡中的人情強弱［28］。強關系和弱關系的爭論指出，聯結的目的——是尋求信息還是情感聯系——也即所謂的關系紐帶（relational tie）的類型對離職的意義是不同的。如果關系紐帶是以尋求信息為目的的弱關系，那么員工與他人（特別是提供非重復信息的相識者）建立的聯結越多，員工可能獲得的有用信息就越多，越可能覺得離職比較容易，當有離職意向時，更可能轉化為實際的離職行為。如果關系紐帶是表示群體內部性的強關系，當這種強關系建立在工作中時，員工與同事、上級、下屬建立的聯結越多，越可能使得員工嵌入于組織中；但這種強關系發生在工作外則可能帶來相反的結果，特別是當工作內聯結低時，高的工作外聯結（比如親屬、朋友圈子）可能意味著員工對工作外群體的歸屬感和認同感，可能帶來員工更高的離職意愿與行動。Hom等（2009）也提出，中國文化背景下，關系聯結（GUANXItie）可能是一個特別強的嵌入力量［16］。

除了聯結的數量、聯結的目的或者說社會網絡的屬性，社會網絡中的行動者（actor）——即與誰發生聯結也可能是一個重要的影響因素。Young（2012）的博士論文中發現學歷高低與聯結的關系在工作內外正好相反。學歷越高，其工作外聯結就越高，工作內聯結反而越少［29］。這種聯結對象的差異反映了個體社會網絡的異質性，與社會資本有關。按照社會資本的觀點，個體社會網絡的異質性越強，就會積累越多的社會資本［30］。而社會資本的提升又有助于提升個體的人力資本，從而影響離職。

可見，不僅聯結的數量可能影響離職，聯結的類型、聯結的對象、社會資本等因素都應該獲得重視。

四、從匹配理論看匹配

匹配被界定為員工知覺到的自己與組織或環境的相容性和舒適度［5］。Mitchell等認為，匹配度越好，員工就越可能感受到專業以及和組織的個人化聯系。這里，并沒有區分具體的匹配。

匹配理論的研究已發現了多種匹配類型，包括人-職匹配（Person-Vocation Fit，P-V Fit），人-工作匹配（Person-Job Fit，P-J Fit），人-組織匹配（Person-Organization Fit，P-O Fit），人-環境匹配（Person-Environment Fit，P-E Fit）等。其中，P-V匹配、P-J匹配和P-O匹配可被看成是工作內匹配。P-V匹配和P-J匹配的理論強調人的個性特征、知識、技能和能力與企業和工作要求之間的配合度。P-O匹配反映的是個體與其所服務的組織之間在目標和價值觀等方面的相容性［31］。Kristof（1996）給出了一個有關P-O匹配的分析框架，認為匹配可區分為互補性匹配（Complementary fit）和增益性匹配（Supplementary fit）［32］。互補性匹配建立在需求滿足之上，組織和員工能夠滿足彼此所需。比如，組織為員工提供財務、物質和心理方面的資源以及有關任務和人際方面的機會，以滿足員工資源和機會方面的需求；或者員工提供組織所需的工作時間、努力、工作經驗等方面的資源和完成任務和人際活動所需的知識、技能、能力等，都體現了互補性匹配。而增益性匹配建立在相似性的基礎之上，組織的文化、價值觀、目標、規范與員工個人的人格、價值觀、目標、態度等的相似性就是增益性匹配。根據這一分析框架，互補性匹配對應于P-V匹配和P-J匹配，增益性匹配對應于P-O匹配。

Mitchell等的研究中對于匹配的操作性定義側重于P-O匹配，包含各種目標、價值觀、同事等的匹配。只有一條測量了P-J匹配，即“我的工作很好地利用了我的才能和天分”。P-O匹配和P-J匹配對于離職而言是否具有相同的影響呢？McCullochamp;Turban（2007）發現P-O匹配對預測員工保持能帶來明顯的增量效度，并建議在甄選中增加P-O匹配的標準，以此控制高離職率［33］。Tak（2011）的研究則顯示，P-J匹配和P-O匹配都同離職意向顯著相關，但只有P-O匹配與實際的離職行為顯著相關［34］。Ramesh和他的合作者［22，35］的跨文化研究是為數不多的區分P-J匹配和P-O匹配的研究，他們的研究結果顯示，在美國這一個體主義文化下，P-J匹配對離職的預測效果更好，而在印度這一集體主義文化下，P-O匹配、工作內聯結和社區聯結這些維度對離職預測效果更好。這提示對匹配與離職的關系，區分不同的匹配類型展開研究是有必要的。尤其是，如果P-J匹配同離職和離職意向之間存在關系，這種影響機制可能是怎樣的？

上面討論的P-J匹配和P-O匹配主要指工作內匹配。Mitchell等認為，與之類似，也會存在工作外匹配——更廣泛意義上的P-E匹配。不同地理區域和不同工作地點的天氣、禮儀、文化、政治、民族氛圍、甚至娛樂活動都可能存在差異。P-E匹配與壓力的關系研究為工作外匹配與離職之間存在負相關的假設提供了解釋。許多關于P-E匹配和壓力的關系研究證明，P-E匹配低的情況下，個體可能感受到更多的壓力，而壓力的后果可能表現為績效下降、缺勤甚至離職。然而Mallol等（2007）對西班牙裔樣本的研究［24］，以及Rameshamp;Gelfand（2010）對美國和印度兩個樣本的研究還得出了工作外匹配與離職存在正相關的相反結果［22］。雖然這些結果沒有達到統計顯著，但相關系數方向上的差異足以讓人們重新審視工作外匹配與離職的關系。

從測量的角度來看，Mitchell等對工作外匹配的測量包括：“我確實很喜歡我居住的地方”，“我把居住的地方看成是家”，“這兒的天氣很適合我”等。在這些條目中，對于工作外的地理和氣候因素比較關注，但對環境中的社會因素強調不足。正如他們所定義的，匹配強調的是員工與外在環境之間的依附（attachment），這是一種感知到的心理上的舒適感和相容感。工作外環境既包括自然物理環境，也包括社會心理環境，從人的社會性來說，后者更為重要。因此，對于工作外匹配，除了自然地理因素外，有必要強調因社會因素而導致的心理上的舒適感和相容感。

五、從資源理論看犧牲

犧牲是指離開組織可能遭受的各種物質和心理上的損失［5］。許多研究結果發現，工作內犧牲與離職意向間是中等程度的負相關，如Harman等（2009）對阿爾巴尼亞銀行雇員的研究顯示，工作內犧牲與離職意向間的相關為-0.39***［36］，Crossley等（2007）對救助機構員工的研究顯示二者相關達-0.41***［10］，Rameshamp;Gelfand（2010）的研究中，美國樣本的二者相關甚至達到了-0.67***［22］，可見工作內犧牲確實是人們進行離職決策時的一個重要變量。

但工作外犧牲對離職的影響并未獲得充分的證據支持［5，22，24］。這可能是因為人們沒能很好地界定工作外犧牲究竟是什么而導致的。Blau（1964）將人們通過社會交換獲得的報酬區分為兩種：一是從社會交往關系本身中取得的內在性報酬，如樂趣、社會稱許、愛、感激等；二是在社會交往關系之外取得的外在性報酬，如金錢、商品、邀約、幫助、服從等［37］。Foaamp;Foa（2012）提出了社會交換的資源理論，認為所謂“資源”是指可以從一個個體傳遞到另一個個體的任何事物［38］。他們識別出六種資源：愛、地位、信息、金錢、商品和服務。根據這一社會交換的資源理論觀點，員工在工作內獲得的報酬也可以歸于上述六類：服務——經由工作得到的外部和內部服務；商品——主要是表現為實物形式的報酬；金錢——通常體現為工資、獎金、分紅等；地位——在工作單位的組織內地位和由所在組織、從事的職業和服務的崗位等等帶來的社會地位；信息——經由工作所獲得的各種信息：愛——組織中和諧的人際關系、組織支持感、工作幸福感等等。對于一般員工而言，從組織中獲得的報酬中，金錢和愛（情感）這兩種形式比較普遍和重要，地位、信息、商品和服務則可能依情境而變。

Lin（1999）發展了社會資本的資源理論［39］。這一理論認為，個體并不直接擁有某些資源，而是借助于社會網絡，通過直接或間接的社會關系獲得。個體的行動包括工具性的和情感性的，其中工具性活動將帶來經濟、政治和社會方面的回報；情感性活動將帶來情感回報，包括身體健康、心理健康和生活滿意。這些不同的回報常常是相互增強的。要想更好的理解工作外犧牲究竟是什么，以及對離職究竟產生怎樣的影響，就需要厘清工作外網絡究竟能夠給員工帶來怎樣的資源。工作外網絡的一個常見作用是提供社會支持。Wellmanamp;Wortley（1990）把社會支持分為五種，按出現頻率依次為情感支持（如為家庭問題提供建議）、小型服務（如鄰里間互借東西）、友伴關系（如共同的討論和參與）、大型服務（照看兒童，長期的健康護理）以及經濟支持（借款和禮物支出）等［40］。Mitchell等對工作外犧牲的理解局限于“離開社區是難以忍受的”，“在社區中人們非常尊重我”和“我的鄰居很安全”，而對服務、友伴和經濟支持重視不足。這也可能是實證研究不支持工作外犧牲與離職存在相關的原因之一。

六、討論和結論

本文分別從社會網絡、匹配理論和資源理論出發，討論了工作嵌入的三個重要維度：聯結、匹配和犧牲的內涵以及在工作內和工作外可能的作用機制。

根據上述討論可以發現，社會網絡能幫助更好的理解聯結維度。影響員工離職的不僅包括員工聯結的數量，還包括聯結的對象、關系紐帶的類型以及其他網絡特征。匹配的含義既包括P-J匹配，P-O匹配，也包括更大范圍的P-E匹配。而其中P-J匹配和P-E匹配都需要進一步深入研究。對于犧牲維度，換一個角度理解，員工的犧牲實際上是員工可以獲得資源的反面。

上述討論還指出，即便是聯結、匹配、犧牲的某一個維度，在工作內和工作外的影響也不盡相同。未來的研究需要進一步區分這些影響。將工作外嵌入當作一個單獨的構念可能是工作嵌入理論發展的重要進展［41-42］。

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