改革開放以來非公有制企業勞資關系考察與啟示

■ 蒙 慧 副教授（貴州商業高等專科學校工商管理系 貴陽 550004）

引言

近年來，富士康員工跳樓事件、上海神明電機勞資沖突罷工事件、500元引發的汕頭大火事件等，引起社會對非公有制企業中勞資關系的關注和重視；“勞資博弈”成為我國，尤其是發達經濟地區的焦點。勞資矛盾作為市場經濟最本質的矛盾，尤其是作為重要市場經濟成分的非公有制企業中的勞資關系矛盾，是我國經濟體制改革面臨的首要問題，其化解也是社會主義市場經濟建設中的關鍵問題。正確認識非公企業勞資關系的作用，尤其是解決不和諧的勞資關系，不僅關系到廣大勞動者的根本利益，還是我國非公有制企業乃至社會穩定發展的關鍵力量，必須政府、企業、勞動者三者共同努力。本文從改革開放以來，非公有制企業勞資關系的形成以及目前非公有制企業中勞資關系現狀出發，研究構建非公有制企業和諧勞資關系的策略，審慎決策、積極作為，促進我國經濟體制轉型的實現和“中國夢”的實現。本文的研究框架見圖1。

非公有制企業勞資關系內涵

（一）非公有制企業概述

改革開放以來，非公有制企業經歷了從無到有，從小到大的跨越式的發展，成為我國國民經濟發展的根基，中國特色社會主義制度的重要支柱，非公有制企業是指企業的經濟成分歸我國內地公民私人所有或歸外商、港澳臺商所有的經濟成份占主導或相對主導地位的企業。所謂外商、港澳臺商所有的經濟成份占相對主導地位是外商、港澳臺商所占股份雖不足百分之五十，但其股份所占比例最大，相對于其他股東對企業擁有較為顯著的控制權。

我國的非公有制經濟是伴隨著改革開放的腳步復興發展的，對市場經濟具有強烈的依賴性。1983年，黨中央在《當前農村經濟政策的若干問題》中提出，對非公經濟采取“不宜提倡，不要公開宣傳，也不要急于取締”的“三不政策”；1987年，中共中央在《關于把農村改革引向深入的決定》肯定了非公有制經濟地位；1988年，全國人大憲法修正案規定，“國家保護私營經濟的合法權益和利益，對私營經濟實行引導、監督和管理”，標志著以雇傭勞動為基礎的非公有制經濟獲得認可，但是與之相關的規范私營企業勞資關系的政策、法律法規并沒有及時出臺，使得這一時期的非公有制經濟發展缺乏相應的社會保障。據統計，截至目前，全國私營企業1268萬多戶，占全國企業總數的82.07%，個體工商戶4465萬多戶，提供了80%以上、近3億的就業崗位，創造了近90%的新增就業崗位，增加值超過國內生產總值的60%，提供了30%以上的稅收，技術發明專利、新產品開發中非公有制企業申請占到75%，非公有制經濟已成為我國國民經濟的重要組成部分和就業再就業的主渠道，是經濟社會中具有重要影響的群體，是保障中國政治、經濟、設計和諧發展，實現“中國夢”的推動力量。

（二）勞資關系內涵

勞資關系起源于馬克思主義的勞動和勞動關系學說，指隨著非公有制經濟的發展自發形成，在勞動力和資本所有者利益博弈中實現對立和統一的動態發展的過程。通常所指的勞資關系，是勞動者和資本所有者之間的關系的統稱。一般是指私有制企業中的勞動關系，在生產過程中，資本家雇傭勞動者，處于一種支配與被支配的關系（趙曉陽，2013）。勞資關系的基本特征是利益沖突和利益趨同并存，勞資關系的調整就是在博弈中求合作。和諧的勞資關系能夠促進非公有制企業的擴大再生產和勞動者的勞動積極性。勞資沖突是指在利益、目標等方面存在的爭執、摩擦和對抗，是客觀存在的，問題包括合理分配利益，任意延長工作時間，隨意拖欠、克扣工資，欠漏少繳社會保險費用，傷亡事件頻發，格式條款合同不公等現象。

（三）改革開放以來非公有制企業以及勞資關系的“再生”

改革開放以前，我國的經濟制度受蘇聯、解放區供給制、三大改造時期的統購包銷、自給自足的自然經濟和家長制、等級制的封建殘余、社會主義的認識等多方面的影響，體現為一種集體所有制、國家所有制的單一化、集中化、封閉化特點，平均主義思想嚴重（劉國光，2002）。在勞動關系上表現為計劃經濟的“國家包攬、行政隸屬、身份差別、終身固定”的國家統一分配就業制度，勞動者無權自主選擇。國家統一調配生產資料的背景下使得社會上沒有資本的存在，非公有制企業及其勞資關系也就不存在（陳仁壽，2013）。越來越多的人認識到經濟體制改革的必要，于是在1978年12月黨的十一屆三中全會重新提出發展多種所有制經濟的經濟體制。

改革開放以后至今，伴隨著非公有制經濟發展的勞資關系也實現了“再生”，其發展大概經歷了三個階段：第一階段是1978-1988年召開十一屆三中全會后至十三大召開，勞資關系萌芽、勞資矛盾被忽視的階段；第二階段是1988到1991年，召開十三大后，非公經濟的合法地位在國家出臺的規范勞資關系條例、規定中逐步形成和規范，與之相關的勞資關系也逐步受到關注和重視，快速成長。國家出臺各種規定、條例規范保護勞動者的合法權益。但是，勞動者權益的保障政策受多方要素的制約并沒有得到有效的實施；第三階段是1992年召開十四大至今，非公經濟得到發展，與之相關的勞資矛盾和沖突變的復雜和尖銳，引起了社會的關注。尤其是上世紀90年代后，許多非公有制企業意識到過去家族式的管理模式不再適應規模逐漸擴大的現代企業結構，也認識到勞資關系對于企業的重要作用，尤其是“雙向選擇”模式逐漸取代“分配制度”以后，非公有制企業更加關注和諧勞資關系構建的內涵，更加注重勞資關系雙方各自的地位、身份、權利、利益的法制化、市場化軌道（易重華，2013）。

改革開放以來的非公有制企業勞資關系存在的問題

我國的勞資關系，尤其是非公有制企業的勞資關系形成、發展時間較短，勞資雙方受各種因素的影響，發展不成熟，尚沒有實現協調統一，雖然有《工會法》、《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《關于全面實行勞動合同制的通知》、《工會勞動法律監督試行辦法》等法律法規規范協調，我國非公有制企業的勞資關系依然存在很大的問題，突出表現在如下幾個方面：

（一）強資本弱勞動的格局

受我國傳統因素的影響，非公有制企業的發展面臨著稀缺的資本和過剩的勞動力，形成了“強資本、弱勞動”的格局。究其原因，一方面我國的非公有制企業是在夾縫中自發發展起來的，與公有制企業相比，在權利意識、生產要素、產權保護、市場準入等方面政策支持和鼓勵較少，處于相對弱勢，這就使得非公企業主更強調生產資料的所有權和支配地位，尤其是不穩定的主體地位使得他們為了自身利益而不擇手段的壓榨和剝削工人。另一方面，我國的非公有制企業的勞動者大多來源于農村剩余勞動力，受教育程度低，對自身的合法權益保護意識不強，長久的吃苦耐勞的精神使得他們即便面對雇主無限度的欺壓侵害，更多的是選擇接受和忍耐。

中國勞動力是供過于求的買方市場，企業者具有主導選擇的優勢，勞資利益的失衡，使得很多勞動者的實際工資與其勞動價值不符。提高勞動報酬在初次分配中的比重是實現公平與效率的重要內容。初次分配中勞動者報酬的比重直接影響勞動者的根本利益、經濟貧富差距、社會團結穩定等方面。根據國家統計數據顯示，從1992年到2004年的十二年間，我國勞動報酬在初次分配總收入中的比重從63.47%下降到47.14%，企業比例由15.78%上升到24.49%，而美國接近70%，其他國家和地區普遍在54%-65%之間，國民收入的初次分配越來越向企業偏斜，越來越不利于勞動者個人；從1998年到2006年的八年間，勞動報酬占GDP比重從52.1%加速下降到44.5%；改革開放三十多年間職工工資在GDP中所占比重從1980年的17%加速下降到2007年的11%；勞動者報酬相比其他國家不僅比率低，而且處于下降的趨勢，我國這一比重明顯低于國際水平。這些數據都極大的顯示了勞資關系的不公性，微觀上嚴重影響勞動者的積極主動性，抑制了企業的發展效率提升，宏觀上加劇了貧富差距，影響社會和諧穩定（韓金華等，2011）。

（二）資、政對勞資關系認識不足

不論是公有制還是非公有制企業中，勞動者、企業以及政府的根本利益是一致的。只有在做大蛋糕的基礎上才能分好蛋糕，然而當前的利益主導者企業卻仍將重點放在分蛋糕的層次上。利益矛盾是中國非公有制企業的一個普遍問題，對利益最大化的追求是投資方和勞動者都關注的問題，也是兩者聯系的紐帶。所以，共同的利益訴求的矛盾和沖突成為二者的主要矛盾，對勞資關系相關的法律法規等規章制度認識有限，更不能正視雙方的統一關系，是矛盾產生的根源，也成為制約我國經濟、社會發展的重要因素。因此，非公有制企業中和諧勞資關系的構建過程就是企業與勞動者利益的平衡博弈的過程。在中國非公有制企業中職工與業主的收入之比平均是1:25.15，嚴重的貧富差距更多的是建立在犧牲勞動者的合法利益基礎上。

從投資方來說，企業過分追求利潤最大化目標而忽視勞動者權益，把利潤最大化和提高勞動報酬作為對立面，通過克扣、拖欠工資、各種福利保險將降低勞動者的勞動報酬作為企業實現利潤的最直接、最有效、最簡單的手段，誤解了勞資雙方的關系（虞華君，2012）。勞動者是企業實現經濟利益的直接因素，必須從企業的長遠發展出發，堅持“勞資兩利”的共贏原則，通過協商、合作，在經濟效益增長的基礎上實現各自利益的最大化，為經濟發展提供動力支持。從政府認知角度來說表現在GDP為核心的政績考核的地方政府在經濟政策、制度創新方面對資方的偏袒。政府為了提高經濟效益，在招商引資的過程中就會以稀缺資本為主而相對犧牲勞動者利益，更多的考慮企業的利益，形成資方和政府共享經濟增長的利益而使勞動者承擔不平衡的代價。然而受官商勾結的影響，有些政府部門為了追求經濟效益的最大化，而一味的容忍非公企業的不法行為，嚴重損害勞動者的合法權益。在官商合流的區域，資方有了政府的庇護就更加壓榨勞動者。從勞動者角度，主要表現在勞動者整體素質低、缺乏法律維權意識和觀念，根據2010年北大的一項調查顯示，目前我國農村勞動力的平均教育水平只有八點幾年，其中80%的打工者九年義務教育接受不完整。

（三）法律體制保障不健全

有關勞資矛盾的案件數量劇增，僅勞動仲裁受理的案件，每年以30%的速度增加，一方面說明了我國非公有制企業勞動者們勞動權益意識的增強，另一方面也說明我國勞資關系的不和諧。目前我國非公有制企業中存在的勞資糾紛矛盾主要體現在勞動報酬、經濟賠償、違約金、社會福利、保險待遇等方面，雖然多以勞動者勝訴，但解決爭議的代價也很大。我國非公企業的勞動者整體素質偏低，缺乏維權的意識和途徑，我國的現行體制，工會的維權意識難以實現。有的時候為了一個爭議要花費幾個月的時間，究其原因還是非公企業勞資關系法律體制不健全，使得很多非公企業主有機可乘。同時，由于很多非公企業為了節約成本，用工不規范、不合法的現象時有發生，勞動者合法權益保障不健全突出體現在勞動時間長、工作環境差、安全系數低，導致勞動安全事故頻發。雖然有些被查出的非公企業承擔了相應的法律責任，但是警示效果不明顯，對其他非公企業的影響也不大。

（四）工會作用體現不強

截止到2013年底，我國非公企業中工會的覆蓋率70%以上。在企業中，工會雖然是作為勞方的形式主體，但是在維護勞動者合法權益的時候并沒有起到應有的作用，事實上，受中國計劃經濟的影響，中國的工會是與勞動者相分離的，工會作用與制度設計并不一致，工會行政化嚴重。工會作為企業的一個下屬部門，無論在經濟，還是社會地位上都依附于企業和政府，代表的是企業的根本利益，所以當企業和勞動者出現矛盾沖突時，工會更多的是以企業利益為重（虞華君，2012）。

非公有制企業和諧勞資關系的構建

和諧勞資關系的構建，既要考慮勞動者的工資報酬與其勞動價值相符，又要適應勞動生產率的提高，還要考慮企業的發展，最終實現社會經濟持續增長，維持社會穩定。從2003年的“清欠風暴”的治理，2006年的“發展和諧勞動關系”的提出，2007年的“提高勞動力報酬在初次分配中的比重”，2008年出臺三部勞動法，到2010年提出企業普遍建立工會組織，開展工資集體協商等，各種新觀念、新政策推動非公有制企業勞資關系和諧構建已成為社會發展的新動力。

（一）發揮政府的主導作用

解決勞資矛盾，調節勞資糾紛，政府責無旁貸。政府作為非公有制企業勞資關系體系中的協調主體，必須依靠政府的協調作用平衡勞動者和企業的利益對立，構建和諧的勞資關系。第一，政府必須改變“官商合流”的管理理念，樹立“公平公正”的市場經濟勞資管理體制，在維護好勞動者合法權益的同時，利用政府對勞資雙方的控制權力，以監管的方式平衡政府、企業、勞動者對企業轉型壓力和現實承受力的企業訴求。第二，政府應具備危機預警系統，增加對非公有制企業中勞資糾紛的預測性、戰略性的研究，提高防御能力，包括非公有制企業勞資關系的相關政策的制定、監督和執行，通過公共服務來平衡勞資雙方的力量均衡。第三、政府必須加強監督管理作用。勞資關系和諧穩定直接影響經濟發展效率和社會穩定團結，尤其面對“強資勞弱”的勞動力市場，政府作為非公有制企業勞資關系管理中的特殊角色，必須對勞資關系監督管理，保證勞動者的地位和應該享有的利益，激發勞動者的工作中的積極主動性，創造和諧穩定的工作氛圍，保障社會發展的經濟基礎。第四，政府要加強教育，宣傳構建和諧勞資關系的重要意義，通過各種途徑增強勞動者勞資法律維權意識，促進勞資雙方地位平等，促進和諧勞資關系健康發展。

（二）規范法律法規體系

市場經濟是法制經濟，勞資關系必須建立在完整的法律體制之上，實現市場的自覺規范。我國現行的勞動法律法規只是闡述了勞動者個人的權利內容，而在權利保護、管理、組織等方面還有待完善。我國的勞動體系協調性和整體性不強，忽視從勞資雙方心理發展的角度的研究。由于現行的法律體系不健全，勞資關系缺乏完整統一的法律規范，處于弱勢的勞動者一方就更難實現權益維護訴求。勞動執法力度欠缺、勞動爭議處理制度不完善。長期以來，“效率優先、兼顧公平”的觀念難以改變，政府為了追求經濟效益招商引資更容易犧牲勞動者的利益。政府在勞資關系中必須堅持公平與效率的平衡發展。

（三）完善勞、資、政三方協商機制

勞資關系的根本目的是促進勞資關系的和諧。勞動者和企業主作為非公有制企業中勞資關系的兩大主體，二者必須相互配合、協調、合作才能實現共有的利益需求。企業主在處理勞資關系中必須主動與勞動者簽訂勞動合同，建立合理的勞動者工資分配制度和員工激勵機制，有效提供各種社會保障，在滿足物質需求的基礎上加強情感的交流，借鑒西方發達國家的企業管理理念——勞動者參與企業管理，不僅能夠留住經驗豐富、管理能力強的勞動者，增強勞動者的積極主動性、歸屬感和責任感，還能促進和諧勞資關系的構建實現經濟民主化。科教興國和人才強國戰略的實質都是勞動者的素質競爭。作為非公有制企業中的勞動者，必須主動提升自身整體素質，既要增強自己工作方面的新知識、新技能的學習提升自己的專業能力，又要增強自己現代知識、法律知識等從多角度提升自己（林冰，2012）。2009年的通鋼、林剛事件，2010年的南海本田事件等自發團結、集體行動事件，體現了勞動者維權意識的增強，提出自己的訴求，爭取自己的權益。政府作為勞、資、政的一部分，處于重要位置，必須做好協調監督、扶弱抑強作用，做好宏觀調控和法制建設，保持勞資雙方地位平等，利益平衡。

（四）規范工會機制

完善勞資爭議處理機制，強化工會作用，完善推廣企業集體談判機制，增強工會勞動者的代表性，真正成為勞動者的代言主體，是我國非公有制企業工會面臨的首要任務。首先，工會在經濟上和政治職能方面必須獨立于企業，才能保證工會公平、公正的解決勞資雙方的矛盾、糾紛；其次，工會的人員不受制于企業的罷免；最后，工會必須獨立管理，學習和借鑒國外成熟的集體協商理論、實踐以及立法經驗來規范和完善企業工會制度，加快工資集體協商制度，確保勞動者能夠獨立民主地維護自己的合法權益（齊文麗，2010）。

結論

勞資關系是社會的重要關系，非公有制企業在增加就業、促進經濟增長等方面發揮著重要作用。我國目前正處于市場經濟轉型期，勞資關系作為非公企業發展的一個重要問題，能否正確處理構建和諧的非公企業勞資關系直接影響著資源的優化配置、經濟發展效率和我國市場經濟的發展和社會的和諧穩定。要增強勞、資、政三方的合作關系，提高資方的社會責任意識和法律規范意識，在政府主導的協調、管理、監督中提高勞動者的工作積極性和創新意識，構建和諧勞動關系，促進社會、經濟健康、和諧發展。

1.非公有制經濟中的勞動關系.2006浙江就業報告

2.趙曉陽.我國非公有制經濟構建和諧勞資關系研究.河南大學，2013

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4.陳仁濤.我國非公有制企業勞資關系演進的歷程考察及其啟示.經濟論壇，2013.8（8）

5.易重華.改革開后中國勞資關系的形成與演進.經濟研究導刊，2013（19）

6.韓金華，李忠華，白子芳.改革開放以來勞動報酬占初次分配比重演變軌跡、原因及對策研究.中國改革論壇，2011（12）

7.虞華君.非公企業勞資關系理論與實證研究綜述.科技向導，2012（14）

8.虞華君.非公企業勞資關系內在核心影響因素實證分析.科技致富向導，2012（15）

9.林冰.論非公有制企業和諧勞資關系的建立-以山東省小企業為例.云南財經大學，2012

10.齊文麗.我國非公有制企業勞資失衡原因及協調機制探析.河南工業大學學報，2010（6）