工作特征、心理授權和組織公民行為關系的實證研究

■溫苗苗 張靜靜（、西南政法大學管理學院 重慶 400044 、重慶大學經濟與工商管理學院 重慶 430070）

引言

隨著競爭加劇，組織結構的日趨扁平化，組織就必須依靠員工主動執行職務外的一些利他行為，企業員工的組織公民行為因而越來越為企業的管理者所重視。國外學者從不同層面對心理授權和OCB進行了深入研究，然而在國內，心理授權對OCB的作用機理，前因變量的研究大多集中于團隊因素和領導者特質方面，對于工作本身對心理授權和OCB的影響還缺乏研究探討。

基于以上原因，本文試圖從工作特征角度來探討心理授權對OCB的作用機理并檢驗工作特征是否在心理授權和OCB間起調節作用，以彌補理論空缺同時為員工績效和組織績效的提高提供新視角，提高企業競爭力。

研究現狀與假設

（一）組織公民行為

Katz和Kahn在1966年首次提出組織公民概念，指出為了提高組織運作效率，員工的三種行為是必要的：員工愿意留在組織；員工工作超出崗位描述；員工積極行為超出工作職責。Organ在1988年正式提出組織公民行為（OCB），指出OCB是員工主動表現出的、不被正式報酬體系所認可的能夠提高組織整體效能的個體行為，具體行為有幫助他人、事先知會、責任意識、運動員精神和公民道德。我國學者Farh在前人研究的基礎上，將OCB劃分為組織認同、同事間的利他行為、敬業、人際協調、保護公司資源五個維度。

（二）心理授權

Thomas在1990年構建出授權的認知模型，首次提出心理授權概念，認為心理授權是個體所體驗到的心理狀態或認知的綜合體，具體包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響。工作意義是指：員工依據自己的價值體系對工作目標作出的一個評判；自我效能指員工對自己工作能力的一種認知評價；自主性指員工對獨立自主開展工作的程度；工作影響指員工所做工作對組織、他人的影響。依據表現特征，心理授權又可分為內在狀態和比較狀態，工作意義和自我效能均屬于內在狀態，自主性和工作影響屬于比較狀態。

（三）心理授權與組織公民行為

根據Thomas對心理授權的界定，可以看出心理授權在很大程度上能夠激勵影響員工個體的工作行為，進而影響工作績效。現有文獻研究也證實了心理授權對OCB的影響。如Menon（2001）發現心理授權對OCB有直接影響；Short和Rinehart（1992）對教師心理授權的研究表明，自我效能和決策指定維度對組織公民行為有正向影響。基于此，提出如下假設：

H1：心理授權與組織公民行為有顯著的正向關系。

H1a：工作意義與組織公民行為有顯著的正向關系。

H1b：自我效能與組織公民行為有顯著的正向關系。

H1c：自主性與組織公民行為有顯著的正向關系。

H1d：工作影響與組織公民行為有顯著的正向關系。

表1 各變量間的相關系數

表2 工作特征對心理授權整體的調節作用

（四）工作特征與心理授權

工作特征最初起源于Taylor提出的科學管理原則。1965年Turner和Lawrence提出了必要任務屬性理論，確定了工作特征的必要要素。隨后Hackman等提出了工作特征模型，指出任何工作都涵蓋技能多樣性、工作重要性、自主性、反饋和完整性，并且該工作特征模型能夠激發員工的三種關鍵心理狀態，即讓員工體驗到工作的意義，感知到工作中的責任并了解工作的結果，通過增強這些特征能夠強化員工內在動機，影響工作績效和滿意度。Kraimer 等（1999）的研究發現工作特征各維度對心理授權有不同程度的影響。Liden等（2000）的研究發現工作特征能夠正向預測心理授權。基于此，提出以下假設：

H2：工作特征與心理授權有正向關系。

H2a：工作特征對與工作意義有正向關系。

H2b：工作特征與自我效能有正向關系。

H2c：工作特征與自主性有正向關系。

H2d：工作特征與工作影響有正向關系。

H3：工作特征在心理授權和組織公民行為間關系起調節作用。

H3a：工作特征能夠加強工作意義對組織公民行為的正向影響。

H3b：工作特征能夠加強自我效能對組織公民行為的正向影響。

H3c：工作特征能夠加強自主性對組織公民行為的正向影響。

H3d：工作特征能夠加強工作影響對組織公民行為的正向影響。

研究對象與方法

（一）研究樣本

本文采用自填式問卷調查，選取重慶、上海等地員工為調查對象，共發放問卷300份，回收268份，剔除無效問卷，得到有效問卷244份，有效回收率為82%。從性別看：男性58.62%，女性41.38%；從學歷看：大專及以下21.43%，本科占到60.49%，碩士及以上18.08%；從職位看：普通員工61.37%，基層管理者21.22%，中層管理者15.01%，高層管理者2.4%。

（二）研究方法

1.測量量表。本研究采用結構式問卷，包括個人基本資料、工作特征、心理授權和OCB。主體測量部分采用Likert5點量表，正向題由非常不符合到非常符合分別給予1-5分，反向題則采用反向計分法。根據研究目的和需要，工作特征量表采用的是Hackman等編制的量表，包括技能多樣性、工作重要性、自主性、反饋以及完整性五個維度，共15個題項。心理授權量表采用的是Spreitzer開發出四個維度量表，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響，共12題項。OCB量表采用的是Farh等編制的中國組織公民行為五維度劃分量表，包括公司認同、同事間的利他行為、敬業守法、人際和睦以及保護公司資源，共20題項。本文問卷各量表及維度的a系數均大于0.7，所以問卷具有一定的價值和可信度。

2.分析方法。結合本文提出的研究假設，筆者利用SPSS19.0統計分析軟件對問卷數據進行了分析。其中包括可信度、相關性分析以及回歸分析等對工作特征、心理授權以及組織公民行為間的關系進行了驗證。

研究結果與分析

（一）信度與效度檢驗

在信度方面，通過SPSS19.0軟件的信度分析，得出各量表的a系數均大于0.7，量表具有較好的信度。為了更好地反應量表數據的真實性，本文利用SPSS19.0統計軟件通過探索性因子分析，結果顯示心理授權、工作特征和組織公民行為各量表的KMO值均大于0.7，同時Bartlett球形檢驗顯著。探索性因子分析結果與原量表一致，因此量表具有較好的效度。

（二）相關性檢驗

各變量間的相關系數如表1所示，從中可以看出，工作特征與心理授權及各維度間顯著相關，且各相關系數均大于0，因此工作特征顯著的正向影響心理授權各維度。H1假設得到檢驗。同樣心理授權及各維度與組織公民行為也存在著顯著的正相關性，H2假設以及H2a、H2b、H2c和H2d得以檢驗。

（三）調節效應檢驗

對于工作特征對組織心理授權和OCB間調解效應的檢驗，本文采用Baron等提出層次回歸分析法，共三步。首先，將性別、學歷、職位作為控制變量引入回歸方程，得到方程1；其次，將自變量心理授權和調節變量工作特征引入回歸方程，得到方程2；最后，將自變量心理授權和調節變量工作特征去中心化后的乘積作為新的變量引入回歸方程，得到方程3（本文方程略）。得到本研究結果見表2。

從表2中可以看出，在方程1中控制變量中的職位與OCB存在顯著的正相關關系，而控制變量整體對OCB解釋的方差變異為8.3%，相對影響較小。在方程2中，以工作特征和心理授權為自變量，以組OCB為因變量，回歸方程達到了顯著性水平（p<0.01），解釋的方差變異為37.5%。說明工作特征和心理授權都顯著影響OCB。在方程3中，引入新變量心理授權與工作特征乘積后，回歸方程也達到了顯著性水平（p<0.05），且自變量的相關系數變小；而回歸方程解釋的方差變異卻增加到39.9%。由此可見，工作特征對心理授權和OCB具有調節作用。H3假設得到驗證。

同理，分別驗證了工作特征在心理授權各維度上對OCB的調節作用。結果表明，工作特征在心理授權的工作意義維度并沒有起到調節作用（△R2=0.000，p>0.05），H3a假設沒有得到支持；而在自我效能、自主性和工作影響維度均起到調節作用，H3b、H3c和H3d假設得到支持。

結論

本文通過實證研究了工作特征作為調節變量對心理授權和OCB的影響，結果表明，工作特征能夠加強心理授權及自我效能、自主性和工作影響維度對OCB的影響，而在工作意義維度上調節作用不明顯。對于這一結果可能原因是：工作意義更多的是對員工本職工作的衡量，標準傾向于工作績效。工作本身的特性可能會影響工作績效，但這大多是員工崗位職責明確要求的，因而通過工作特征來強化心理授權對OCB的影響就會受限，難以體現出工作特征的調節作用。相反，對于自我效能、自主性和工作影響來說，與OCB可能有更大的直接性，受工作特征影響更大，因而工作特征對其調節作用就越明顯。

研究建議

本研究雖然證實了工作特征能夠正向調節心理授權對OCB的影響，不過也存在著一定的不足。首先，量表涉及到的問題缺乏客觀性，同樣的工作、同樣的授權行為可能會因為個體主觀感受的差異造成樣本數據的差異，因此在以后的研究中可以針對個體差異做進一步研究。其次，本文雖然證實了工作特征在心理授權和OCB間的正向調節作用，但也有學者提出授權可給企業帶來負影響。因此針對授權對企業的負向影響，工作特征對其又是有怎樣的影響？這一問題需要做更深入的分析以完善工作特征、心理授權、OCB三者間關系。

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