圖書館員“邊緣化”現象與防治策略探討

徐躍慧

[摘 要]本文對圖書館員邊緣化的現象進行了界定與分析，它主要源于館員本人、家庭、組織與社會等方面的矛盾與沖突。圖書館必須通過價值觀管理、教育培訓、績效管理、崗位輪換等策略預防和治理館員的邊緣化。

[關鍵詞]圖書館員；邊緣化；防治；人力資源管理

圖書館作為知識的代表，蘊含著一個民族進步的潛力，由于種種原因，部分圖書館員卻出現“邊緣化”的傾向，其行為表現為對圖書館的工作漫不經心，本文旨在對這種現象的成因及防治策略作一探索。

一、何謂“邊緣化”

“邊緣化”就是指游離于核心之外，對核心缺乏向心力。從管理學的角度來講，圖書館員邊緣化具體則指圖書館員在圖書館的工作中缺乏對圖書館工作的職業認同感，對自身定位缺乏理性認識，缺乏工作激情及服務意識，思想游離于圖書館工作之外。

邊緣化分為自我邊緣化（主動邊緣化）和他人邊緣化（被動邊緣化），二者相互交叉，有的館員自我（主動）邊緣化，有的館員被他人（被動）邊緣化，有的館員則是二則兼之。邊緣化從行為上又分為隱性和顯性。有些館員在行為上已經顯露出邊緣化的行為，而有些館員只是在心理上存在邊緣化，但在行動上沒有顯露出來，“身在曹營心在漢”則是對這些館員的真實寫照。館員隱性邊緣化是圖書館的一種軟損傷，由于負面影響隱秘，不太容易引起圖書館界的重視。

二、圖書館員邊緣化成因分析

圖書館員邊緣化的原因是復雜的，它涉及到館員本人、家庭、組織與社會等方面的矛盾與沖突。一位館員是否產生邊緣化的心理與行為，是其內部因素——個人狀況與外部因素——企業、社會、家庭等諸多要素共同決定的。從組織管理的角度分析，在一定時間內，家庭是既定的，可視為恒常性因素，可見，邊緣化的成因與防治就聚焦于社會因素、職業因素及組織因素三個方面。因此，邊緣化的成因的探討與防治也應針對這三個方面。

1.社會因素

由于受傳統觀念的影響，一部分讀者把圖書館工作看成是借借還還的重復性簡單勞動，無足輕重，高校圖書館作為高校的輔助部門，館員地位顯然不如教師和高校行政機關部門的工作人員。對于少權寡利的圖書館，很多人才都有懷才不遇之感。

2.職業因素

一是圖書館是一個事業單位，相對于激烈競爭的社會而言，圖書館員捧的是一個不大不小的鐵飯碗。圖書館員感覺不到就業的壓力，卻滋生了一種懶惰，有些館員就會有：“在圖書館“干好干壞都一樣”、“去不了別的部門，也不能叫我下崗”的思想，工作被動消極。”

二是時代的發展需要高素質的圖書館員，然而，一部分館員自身的知識水平跟不上時代發展的需要，對知識的駕馭、傳播和為讀者展開信息服務感到力不從心，在工作中找不到自己的目標與方向，長期以往，對圖書館的工作失去了激情，而選擇了自我邊緣化。

三是圖書館的工作內容多為文獻整序和借閱服務，工作環節程式化明顯，這種單調、被動、繁瑣、機械的低創造性工作，不僅耗去了館員的大部分精力，壓抑了館員的創造性，而且容易產生一種職業厭倦和頹廢心理。如果館員長期在一個崗位工作數十年，就會變得機械、厭倦，失去工作熱情。

3.組織原因

信息時代，圖書館工作重心放在了為讀者提供信息服務領域，圖書館決策者對圖書館員的重視中心發生了偏移，受冷落的這部分館員會感到“人未盡其才、才未盡其用”，感覺自己的才能沒能得到充分發揮，在工作中沒有了熱情，甚至麻木迷茫。同樣，由于圖書館決策者對現代科學技術的重視，也會導致不同崗位的館員在館內的地位出現嚴重分化。處在自動化技術管理崗位上的館員，由于個人技術水平較高，在圖書館工作及管理上的影響力越來越大而成為“技術貴族”。而在流通、閱覽等傳統服務部門工作的館員成了“技術貧民”，這些技術貧民在工作中得不到自身價值的肯定和職業發展的機會，內心的失衡會加速館員自我邊緣化。

三、防治圖書館員邊緣化策略

1.強化圖書館價值觀管理

圖書館價值觀是圖書館文化的核心，在此作為一項策略提出主要基于以下考慮。首先，圖書館核心價值觀是圖書館的基石，它滲透到圖書館工作的方方面面，在圖書館員中具有較高的認可度與統一性，升華成全體館員共同的價值取向。其次，圖書館工作是一個管理與服務并存的工作，或者說，管理就是服務，圖書館價值觀的核心是全心全意的服務意識，在此基礎上形成奮發向上，團結協作，和諧發展，公平競爭的文化氛圍。圖書館員與讀者是兩個平等的主體，管理絕非束縛，而是為了更好的服務。

2.有針對性的教育培訓

從邊緣化的防治來看，教育培訓具有預防和治理功能。目前圖書館的素質高、中、低參差不齊，如果圖書館對這種現象放任不管或對低水平的館員棄之不用都是不可行的。就會出現，低技能的圖書館員難以跟上圖書館的發展，即使有積極的心態，也會被讀者邊緣化；高技能的館員也得不到更專業化的培訓和發展，館員邊緣化的速度會加快。因此，應根據館員層次的不同，采取針對性、梯田式的教育方式對館員進行層次培訓，讓每個館員都有發展的空間，使其在不同崗位的工作中都能取得成功，都能提高工作能力與自信。

3.建立激勵機制，實施績效管理

美國著名學者詹姆士在多年的研究中發現，一個人經過激勵后所表現出來的工作效率會超過其本身的能力范圍。因此，圖書館要建立激勵機制，激發圖書館員，要通過正確評判、榜樣激勵、榮譽激勵、逆反激勵、許諾激勵、物質激勵、感情激勵、晉升激勵等管理措施，使圖書館員看到希望，感受到家庭般的溫暖，這樣才能激發廣大館員的主動性、積極性和創造性，使處于邊緣化的圖書館員回到主流。因此，在激勵的同時，還要實施績效管理，績效管理是提高圖書館工作效率的有效工具，他能更好地滿足館員的個人需要，幫助館員提高工作效率，從而促成組織戰略的實現。

四、結語

圖書館員邊緣化的現象是具有普遍性和長期性，成因是復雜性和個體性并存，解決的方案也應具有綜合化與個性化。所以，雖然針對圖書館員的某個邊緣化因素，作出了相應的策略，但有些策略本身就是交叉的，而且，圖書館員的心理狀態及其與組織的心理契約是動態的，圖書館員工邊緣化因素也是不斷變化的，所以，需要針對圖書館員的具體情況，采用綜合策略。