企業人力資源管理存在的問題及對策

王琦

摘 要：目前，人力資源管理在發展和運行的過程中仍然存在著如人員素質參差不齊、人力資源管理職能定位失調、與市場需求脫節等問題，為應對和解決企業人力資源管理工作中出現的問題，文章特提出以下幾項應對性的解決措施，以期提升企業人力資源管理的水平。

關鍵詞：人力資源管理；問題；對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）32-0039-01

1 企業人力資源管理的內涵及意義

1.1 企業人力資源管理的內涵

對于人力資源管理這一概念的表述，可謂眾說紛紜，筆者比較贊同的一種界定為：所謂人力資源管理，是指根據組織和個人發展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。企業人力資源管理以獲得員工最大使用價值、最大程度發揮員工積極性和主動性、促進員工素質全面提升作為自己的三大目標，其中，獲得員工最大使用價值、最大程度發揮和帶動員工積極性和主動性為基本目標，以促進員工素質的全面提升，進而帶動整個企業效益的提升作為自己的終極目標。

1.2 企業人力資源管理的重要意義

一方面，企業人力資源管理是各項制度和目標政策落實的基礎。生產力由勞動者、生產工具和勞動對象組成的，其中，人是生產力中最活躍、最基礎的因素。生產力要想獲得大的發展，關鍵取決于勞動者即人，因為勞動工具、勞動對象要想發揮效益，促進生產力的發展都必須與勞動者相結合，而人力資源管理就旨于促進勞動者素質的提升，使其更好地將生產工具作用于勞動對象，進而促進企業效益的提升。

另一方面，有效的人力資源管理是企業戰略目標實現的有力后盾。企業要想獲得長遠的發展，需要一支強有力的人力資源管理團隊來為其出謀劃策、保駕護航。企業在發展過程中面臨著來自于市場和競爭對手雙方面的壓力，企業要想在市場競爭這場戰中生存并獲得自己的一席之地，人力資源管理是關鍵。企業人力資源管理可以根據企業和職工自身的現實性因素來合理配置人才，將其分配到合適的崗位，人才到達崗位之后又可以根據市場的需要，制定出適應的企業戰略目標，并能根據實事的變化做出相應的調整，直至將其落實、執行和實現，在保證企業效益實現的前提下，為其增光溢彩。

2 企業人力資源管理存在的問題

2.1 人員素質參差不齊

一般說來，各個企業都設有相應的人力資源管理部門，在思想上還是比較重視人力資源管理活動的開展，但是在實際運行的過程中，各個企業人力資源管理工作人員的素質參差不齊，造成這一現象的原因主要是“先天不足”和“后天發育不良”。所謂“先天不足”是指企業本身在選聘人力資源員工時，就沒有把好關，致使一些本身能力素質不強的員工進入企業，影響企業人力資源管理活動的開展。所謂“后天發育不良”是指，員工進入人力資源管理部門之后，受自身不上進或企業條件不足等原因的限制，幾乎沒有任何再學習的機會，自身能力幾乎沒有提升，跟不上企業和社會發展的步伐。企業人力資源管理員工的“先天不足”和“后天發育不良”都不利于其工作的開展，致使后續工作在開展的過程中也是力不從心，最終影響到整個企業生產力的發展和提高，企業效益得不到保障。

2.2 人力資源管理職能定位失調

從人力資源管理的含義中不難看出，人力資源管理的職能是對企業人力的開發、使用和管理，但是很多企業的人力資源管理部門在進行工作時，著重把目光放在了人力的管理上，而忽視對人力的開發和使用上，強調權利而忽視義務，具體表現為對本企業各人力具體能力、優勢和不足掌握不清，沒有根據其能力合理安排職位，也沒有將其的優勢發揮至最大；不能充分利用企業內外的資源優勢，為人力提供一個發展自己完善自己的平臺和可能。此外，人力資源管理部門的職責也在不知不覺中被弱化，其主要時間也被各種繁瑣的小事而占據，如辦公物資發放、會議安排、咨詢服務和出勤考核等，使其在工作上很難有深入的發展。

2.3 與市場需求脫節

21世紀是一個空前發展的世紀，社會發展進步的速度進入一個空前絕后的狀態，伴隨著社會發展出現和帶來的是人的需求的變化，也就是市場的變化。受各種條件的制約，企業資源管理存在一定的滯后性，戰略政策固守、一成不變，不懂得及時變通，不能順應市場的變化來滿足消費者的需求。先前制定出的適合企業發展的人力資源管理策略，隨著時間的推移，也失去了原有的可操作性和可執行性，造成所需人力得不到及時的補充和提升，以致后來成為阻礙企業發展進步的瓶頸。

3 完善人力資源管理體系的措施

3.1 提高人員素質

選聘制度完善化是提高人員素質的基礎和前提。在選拔人力資源管理人員前，要根據企業發展的現實明確企業所需人員的數量和質量，并制定出明確的人才選拔準則，杜絕任何“走后門”和“賣人情”的現象，以保證進入企業人力資源管理部門的人員都是高素質的人才。在選拔高素質的人才進入人力資源管理部門后，要注重他們的長遠發展，定期讓其學習有關人力資源管理專業的知識，使其不斷發展。值得注意的是，在對人力資源管理人員進行培訓時，除了要加強其業務能力的補充和提升外，還要對其進行思想道德素質方面的培訓，把其培養成高素質高道德的人才，這樣才能切實保證企業利益不會有任何的損失。

3.2 人力資源管理職責準確化

企業人力資源管理部門要明確自己的職責和義務，切不可拈輕怕重，逃避責任與義務。人力資源管理部門在實際的運行過程中，要克服先前管理化的職責，轉變為服務化的職責，要更多的站在員工的立場上考慮問題，體現人性化的管理，以此來響應社會主義和諧社會，把企業變為社會主義和諧企業。此外，企業人力資源管理部門還要進行更為細致的劃分，下屬分別設立重大事宜部門和日常瑣事部門，兩大部門各負其責、各安其事，但日常瑣事部門要服從重大事宜部門的大的方針，不可與其有原則性和全局性的沖突，影響企業的正常運行。這兩個部門的劃分，既可以保證日常瑣事的合理及時解決，又可以維護企業重大決議的開展和執行。

3.3 搞好企業文化建設，優化工作環境

良好的企業文化作為一種軟實力，對于企業的健康發展具有至關重要的作用。因此，現代化企業要注重建設特色企業文化，為人才成長和發展提供一個良性競爭的氛圍。對于企業內部而言，要著重培養員工的企業意識和團體意識，要讓他們把自己當成企業的一份子，把企業當成自己的“家園”，時刻以維護企業的利益為出發點和落腳點。對于企業外部而言，要時刻強調和保持自己的品牌意識，品牌是企業發展的靈魂，只有維護好了自己的品牌才能讓大眾、消費者記住自己，才能在這個殘酷的市場競爭中生存下去，不被打敗。總之，人力資源管理工作需要一個良好的企業文化氛圍與和諧的社會環境為積淀和平臺，是工作于其中的員工們受到潛移默化的影響。同樣，人力資源管理的各項工作也要滲透本企業的特色文化中，以提高企業的凝聚力和員工的認同感，最終實現人力資源管理和企業的雙贏。

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