縣級公立醫院改革中在編與外聘人員收入分配的思考

高虹霞　宣杭麗

摘要：介紹杭州地區推進以藥品零差率改革為核心的縣級公立醫院綜合改革中醫務人員收入分配的變化。方法：對比縣市級公立醫院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時工的收入水平等，發現存在的問題。結果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級公立醫院收入分配機制的改革。思考：為進一步調動醫務人員參與改革的積極性，穩定隊伍推動發展，應建立完善用工機制，落實薪酬分配制度；加強醫院成本核算，降低各項成本支出；提供職業發展平臺，創造人盡其才的環境。

關鍵詞：縣級公立醫院改革 收入分配 建議

實施藥品零差率的改革是推進公立醫院綜合改革的突破口，其目的不僅是補償機制、醫療服務價格政策、醫療保險支付政策、財政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫院的運行機制、管理理念以及醫務人員的服務行為，將精力和工作重點轉移到提升服務能力，加強內涵建設和精細化管理上；進一步推進公立醫院法人治理結構、人事分配和績效考核等體制機制改革，強化醫院內部管理，充分調動醫務人員的積極性。從而，實現公立醫院改革和發展的共贏。醫務人員是決定醫院發展的最核心因素，也是醫改的主力軍，如不能充分激勵和調動醫務人員積極性，公立醫院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區所屬的五個縣（市）級公立醫院改革全部啟動，通過提高一些長期偏低的基礎服務性勞務項目，激發醫護人員的工作熱情，不斷提高自身的醫療技術服務水平，提高醫療質量，增強醫院發展活力。同時，對醫院職工也實施了績效工資的改革，旨在體現多勞多得，實現服務效率和勞務價值的結合。

一、公立醫院改革前后相關數據比較

（一）工作量與工作效率

醫院的業務量一方面顯示居民對衛生服務的利用量，也可反映出醫院的工作效率。工作量是通過年門診人次數、出院病人數等指標而體現，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數的降低等來衡量。由于城鄉居民對醫療保健的需求日益增長、醫療保障的范圍擴大和醫保基金支付比例的提高，加之城鄉居民看病就醫的支付能力增強，2011年至2013年，杭州地區五個縣（市）級公立醫院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長達20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個百分點，出院者平均住院天數減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數年平均增幅不足5%，遠低于醫院工作量的增長幅度，從而說明改革后縣（市）各級、各類公立醫院職工的醫療服務效率不斷提高，同時勞動強度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫院改革并非是回歸到計劃經濟時期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機制，而是要堅持經濟物質激勵與職業精神激勵。改革中既要積極探索符合行業特點的員工薪酬分配機制，認真落實以崗位責任、績效考核為核心的分配制度改革，又要將醫務人員個人收入與服務質量、數量和患者滿意度等掛鉤，充分體現醫務人員的勞動價值。通過薪酬激勵機制的改革，普遍提高醫務人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調動醫務人員的積極性。同時，高度重視職業精神激勵的作用，關心醫務人員的切身利益，尊重醫務人員的勞動，優化醫療執業環境，使醫務人員安心從醫從業，由此才能推進醫院的改革步伐。當前，按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，切實建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制尚未推進。因此，沒有醫務人員積極性的保障，就沒有公益性的實現。

（二）人員與成本

醫院成本構成表明，人員支出已占業務支出的四分之一之強，對醫院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對醫院總體運營水平會產生較大作用，有關專家認為，近些年醫院人力成本的快速增長，是導致醫院業務收支結余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場經濟條件下的必然產物引入公立醫院，勞務派遣制、人員租賃制等也應時而生，在一定程度上減輕公立醫院的人員短缺和支出成本。五個縣市公立醫院目前在職的租賃制、合同制和臨時工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫院正常運行情況下，也為醫院節約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責任制和合理的績效考核機制，醫療服務價格的上調項目有限，遠不能體現醫務人員的勞務價值和超負荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調查數據中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機制存在一定問題，同工不同酬狀況未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫院相比，縣級公立醫院軟、硬件實力相對較弱，本身就存在著成就機會較少、拓展空間有限、對優秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫院人力資源的重要部分，是醫院運行與發展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴重失衡，就會導致人心不穩而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對醫院的穩定與發展所起到的重要作用。

三、縣級公立醫院收入分配改革的思考

事業單位提供公共服務的職能，最終要落實到每個工作人員的實際工作中去。調動工作人員積極性，保證每個個體的工作目標與組織的目標乃至政府目標相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫院改革和發展任務繁重、意義深遠、責任重大，應當牢固樹立以人為本的思想，堅持改革創新，緊密依靠廣大的醫務人員。

（一）建立完善用工機制，落實薪酬分配制度

醫院人事管理的目的是通過人才去創造效益，縣（市）級醫院管理者應根據當地社會經濟發展水平，結合醫院實際需要和發展戰略，不僅要為公立醫院逐年努力增加相應編制，探索在控制編制總額的前提下動態調整人員結構，實行崗位管理。環境的變化帶來人的需要變化，社會變化帶來人的心理變化，醫院的薪酬設計要適應變化。醫院分配體系要在效率優先、兼顧公平的基礎上，從崗位設置、氛圍建設、責任和挑戰性等多方面設計醫務人員的薪酬管理制度。將績效考核結果與人員收入分配掛鉤，充分體現“多勞多得、優績優酬”的分配原則，同時避免不合理的分配制度對從業人員的行為扭曲。

（二）加強醫院成本核算，降低各項成本支出。

縣級公立醫院綜合改革應走以加強管理、降低成本、提高效率為主的內涵發展道路，合理配置人力資源，全面實施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強雙向選擇，使醫院因事設崗、因崗用人、人盡其才；把好進人關、調配關、離職關等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡單的原則，根據技術能力、資歷學歷、工作業績等合理拉開差距。在運用激勵機制充分調動職工的工作積極性、主動性和創造性的同時，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業發展平臺，創造人盡其才的環境

根據事業發展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據專業技術崗位要求和聘任標準，定期或不定期對租賃、合同制聘用職工進行考核和培訓，不僅保證提高他們的業務素質和技術水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評聘管理，將個人收入與工作績效掛鉤，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度，探索協議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養、選拔、流動、使用機制，實行質量、工作量和患者滿意度為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，充分調動廣大醫務人員的積極性。

參考文獻：

[1]馬曉偉.積極推進公立醫院改革試點探索事業單位改革新路子[J].中國機構改革與管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立醫院人力資源管理的模式選擇[J].中國醫院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鮑玉榮，朱士俊.我國公立醫院改革路徑探索[J].中華醫院管理雜志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介紹杭州地區推進以藥品零差率改革為核心的縣級公立醫院綜合改革中醫務人員收入分配的變化。方法：對比縣市級公立醫院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時工的收入水平等，發現存在的問題。結果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級公立醫院收入分配機制的改革。思考：為進一步調動醫務人員參與改革的積極性，穩定隊伍推動發展，應建立完善用工機制，落實薪酬分配制度；加強醫院成本核算，降低各項成本支出；提供職業發展平臺，創造人盡其才的環境。

關鍵詞：縣級公立醫院改革 收入分配 建議

實施藥品零差率的改革是推進公立醫院綜合改革的突破口，其目的不僅是補償機制、醫療服務價格政策、醫療保險支付政策、財政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫院的運行機制、管理理念以及醫務人員的服務行為，將精力和工作重點轉移到提升服務能力，加強內涵建設和精細化管理上；進一步推進公立醫院法人治理結構、人事分配和績效考核等體制機制改革，強化醫院內部管理，充分調動醫務人員的積極性。從而，實現公立醫院改革和發展的共贏。醫務人員是決定醫院發展的最核心因素，也是醫改的主力軍，如不能充分激勵和調動醫務人員積極性，公立醫院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區所屬的五個縣（市）級公立醫院改革全部啟動，通過提高一些長期偏低的基礎服務性勞務項目，激發醫護人員的工作熱情，不斷提高自身的醫療技術服務水平，提高醫療質量，增強醫院發展活力。同時，對醫院職工也實施了績效工資的改革，旨在體現多勞多得，實現服務效率和勞務價值的結合。

一、公立醫院改革前后相關數據比較

（一）工作量與工作效率

醫院的業務量一方面顯示居民對衛生服務的利用量，也可反映出醫院的工作效率。工作量是通過年門診人次數、出院病人數等指標而體現，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數的降低等來衡量。由于城鄉居民對醫療保健的需求日益增長、醫療保障的范圍擴大和醫保基金支付比例的提高，加之城鄉居民看病就醫的支付能力增強，2011年至2013年，杭州地區五個縣（市）級公立醫院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長達20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個百分點，出院者平均住院天數減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數年平均增幅不足5%，遠低于醫院工作量的增長幅度，從而說明改革后縣（市）各級、各類公立醫院職工的醫療服務效率不斷提高，同時勞動強度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫院改革并非是回歸到計劃經濟時期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機制，而是要堅持經濟物質激勵與職業精神激勵。改革中既要積極探索符合行業特點的員工薪酬分配機制，認真落實以崗位責任、績效考核為核心的分配制度改革，又要將醫務人員個人收入與服務質量、數量和患者滿意度等掛鉤，充分體現醫務人員的勞動價值。通過薪酬激勵機制的改革，普遍提高醫務人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調動醫務人員的積極性。同時，高度重視職業精神激勵的作用，關心醫務人員的切身利益，尊重醫務人員的勞動，優化醫療執業環境，使醫務人員安心從醫從業，由此才能推進醫院的改革步伐。當前，按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，切實建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制尚未推進。因此，沒有醫務人員積極性的保障，就沒有公益性的實現。

（二）人員與成本

醫院成本構成表明，人員支出已占業務支出的四分之一之強，對醫院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對醫院總體運營水平會產生較大作用，有關專家認為，近些年醫院人力成本的快速增長，是導致醫院業務收支結余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場經濟條件下的必然產物引入公立醫院，勞務派遣制、人員租賃制等也應時而生，在一定程度上減輕公立醫院的人員短缺和支出成本。五個縣市公立醫院目前在職的租賃制、合同制和臨時工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫院正常運行情況下，也為醫院節約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責任制和合理的績效考核機制，醫療服務價格的上調項目有限，遠不能體現醫務人員的勞務價值和超負荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調查數據中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機制存在一定問題，同工不同酬狀況未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫院相比，縣級公立醫院軟、硬件實力相對較弱，本身就存在著成就機會較少、拓展空間有限、對優秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫院人力資源的重要部分，是醫院運行與發展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴重失衡，就會導致人心不穩而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對醫院的穩定與發展所起到的重要作用。

三、縣級公立醫院收入分配改革的思考

事業單位提供公共服務的職能，最終要落實到每個工作人員的實際工作中去。調動工作人員積極性，保證每個個體的工作目標與組織的目標乃至政府目標相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫院改革和發展任務繁重、意義深遠、責任重大，應當牢固樹立以人為本的思想，堅持改革創新，緊密依靠廣大的醫務人員。

（一）建立完善用工機制，落實薪酬分配制度

醫院人事管理的目的是通過人才去創造效益，縣（市）級醫院管理者應根據當地社會經濟發展水平，結合醫院實際需要和發展戰略，不僅要為公立醫院逐年努力增加相應編制，探索在控制編制總額的前提下動態調整人員結構，實行崗位管理。環境的變化帶來人的需要變化，社會變化帶來人的心理變化，醫院的薪酬設計要適應變化。醫院分配體系要在效率優先、兼顧公平的基礎上，從崗位設置、氛圍建設、責任和挑戰性等多方面設計醫務人員的薪酬管理制度。將績效考核結果與人員收入分配掛鉤，充分體現“多勞多得、優績優酬”的分配原則，同時避免不合理的分配制度對從業人員的行為扭曲。

（二）加強醫院成本核算，降低各項成本支出。

縣級公立醫院綜合改革應走以加強管理、降低成本、提高效率為主的內涵發展道路，合理配置人力資源，全面實施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強雙向選擇，使醫院因事設崗、因崗用人、人盡其才；把好進人關、調配關、離職關等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡單的原則，根據技術能力、資歷學歷、工作業績等合理拉開差距。在運用激勵機制充分調動職工的工作積極性、主動性和創造性的同時，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業發展平臺，創造人盡其才的環境

根據事業發展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據專業技術崗位要求和聘任標準，定期或不定期對租賃、合同制聘用職工進行考核和培訓，不僅保證提高他們的業務素質和技術水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評聘管理，將個人收入與工作績效掛鉤，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度，探索協議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養、選拔、流動、使用機制，實行質量、工作量和患者滿意度為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，充分調動廣大醫務人員的積極性。

參考文獻：

[1]馬曉偉.積極推進公立醫院改革試點探索事業單位改革新路子[J].中國機構改革與管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立醫院人力資源管理的模式選擇[J].中國醫院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鮑玉榮，朱士俊.我國公立醫院改革路徑探索[J].中華醫院管理雜志.2011.27（6）：470-472endprint

摘要：介紹杭州地區推進以藥品零差率改革為核心的縣級公立醫院綜合改革中醫務人員收入分配的變化。方法：對比縣市級公立醫院改革前后的工作量與工作效率，在編在職人員的收入水平，租賃制、合同制、臨時工的收入水平等，發現存在的問題。結果：從公平與公益、人員與成本、同工與同酬三方面，分析與闡述縣級公立醫院收入分配機制的改革。思考：為進一步調動醫務人員參與改革的積極性，穩定隊伍推動發展，應建立完善用工機制，落實薪酬分配制度；加強醫院成本核算，降低各項成本支出；提供職業發展平臺，創造人盡其才的環境。

關鍵詞：縣級公立醫院改革 收入分配 建議

實施藥品零差率的改革是推進公立醫院綜合改革的突破口，其目的不僅是補償機制、醫療服務價格政策、醫療保險支付政策、財政保障政策的改革，而是通過這一突破口，從根本上改變公立醫院的運行機制、管理理念以及醫務人員的服務行為，將精力和工作重點轉移到提升服務能力，加強內涵建設和精細化管理上；進一步推進公立醫院法人治理結構、人事分配和績效考核等體制機制改革，強化醫院內部管理，充分調動醫務人員的積極性。從而，實現公立醫院改革和發展的共贏。醫務人員是決定醫院發展的最核心因素，也是醫改的主力軍，如不能充分激勵和調動醫務人員積極性，公立醫院改革很難取得成功。2012年年末之前，杭州地區所屬的五個縣（市）級公立醫院改革全部啟動，通過提高一些長期偏低的基礎服務性勞務項目，激發醫護人員的工作熱情，不斷提高自身的醫療技術服務水平，提高醫療質量，增強醫院發展活力。同時，對醫院職工也實施了績效工資的改革，旨在體現多勞多得，實現服務效率和勞務價值的結合。

一、公立醫院改革前后相關數據比較

（一）工作量與工作效率

醫院的業務量一方面顯示居民對衛生服務的利用量，也可反映出醫院的工作效率。工作量是通過年門診人次數、出院病人數等指標而體現，工作效率則主要以病床使用率的提高和出院者平均住院天數的降低等來衡量。由于城鄉居民對醫療保健的需求日益增長、醫療保障的范圍擴大和醫保基金支付比例的提高，加之城鄉居民看病就醫的支付能力增強，2011年至2013年，杭州地區五個縣（市）級公立醫院的門診工作量和住院工作量年平均增幅近15%，其中2012年快速增長達20%以上；2013年與2011年同期相比，病床使用率提高5.89個百分點，出院者平均住院天數減少1.29天（表1）。由于同期的職工人數年平均增幅不足5%，遠低于醫院工作量的增長幅度，從而說明改革后縣（市）各級、各類公立醫院職工的醫療服務效率不斷提高，同時勞動強度也在明顯增加。

（一）公平與公益

公立醫院改革并非是回歸到計劃經濟時期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”機制，而是要堅持經濟物質激勵與職業精神激勵。改革中既要積極探索符合行業特點的員工薪酬分配機制，認真落實以崗位責任、績效考核為核心的分配制度改革，又要將醫務人員個人收入與服務質量、數量和患者滿意度等掛鉤，充分體現醫務人員的勞動價值。通過薪酬激勵機制的改革，普遍提高醫務人員的合法收入，合理拉開收入差距，充分調動醫務人員的積極性。同時，高度重視職業精神激勵的作用，關心醫務人員的切身利益，尊重醫務人員的勞動，優化醫療執業環境，使醫務人員安心從醫從業，由此才能推進醫院的改革步伐。當前，按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，切實建立起重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制尚未推進。因此，沒有醫務人員積極性的保障，就沒有公益性的實現。

（二）人員與成本

醫院成本構成表明，人員支出已占業務支出的四分之一之強，對醫院總成本水平影響較大。因此，人員成本水平是否合理，對醫院總體運營水平會產生較大作用，有關專家認為，近些年醫院人力成本的快速增長，是導致醫院業務收支結余下降、甚至虧損的主要原因。合同聘用制作為市場經濟條件下的必然產物引入公立醫院，勞務派遣制、人員租賃制等也應時而生，在一定程度上減輕公立醫院的人員短缺和支出成本。五個縣市公立醫院目前在職的租賃制、合同制和臨時工，最多的已占到在職人員50%左右，在保障公立醫院正常運行情況下，也為醫院節約了人力支出成本。但由于尚未建立起完善的崗位責任制和合理的績效考核機制，醫療服務價格的上調項目有限，遠不能體現醫務人員的勞務價值和超負荷的付出。

（三）同工與同酬

編制外與編制內職工的年人均收入差距雖逐步縮小，但從調查數據中可見仍低于在編職工收入的1.5倍以上。醫院聘用人員與在編職工在同等工作量甚至更多居于一線情況下，其工資收入、獎金分配、福利待遇存在較大差別，顯示出分配機制存在一定問題，同工不同酬狀況未從根本上得到有效改善。與省市城市大醫院相比，縣級公立醫院軟、硬件實力相對較弱，本身就存在著成就機會較少、拓展空間有限、對優秀人才缺乏吸引力等，而租賃、合同制等聘用人員已成為醫院人力資源的重要部分，是醫院運行與發展不可或缺的組成元素，他們與在編人員共同構成人力資源的體系。職工付出與所得不均等或嚴重失衡，就會導致人心不穩而流失，離職意愿增加，加劇人員和人才的匱乏。因此，不可忽視該群體對醫院的穩定與發展所起到的重要作用。

三、縣級公立醫院收入分配改革的思考

事業單位提供公共服務的職能，最終要落實到每個工作人員的實際工作中去。調動工作人員積極性，保證每個個體的工作目標與組織的目標乃至政府目標相一致，是分配制度必須解決的問題。縣醫院改革和發展任務繁重、意義深遠、責任重大，應當牢固樹立以人為本的思想，堅持改革創新，緊密依靠廣大的醫務人員。

（一）建立完善用工機制，落實薪酬分配制度

醫院人事管理的目的是通過人才去創造效益，縣（市）級醫院管理者應根據當地社會經濟發展水平，結合醫院實際需要和發展戰略，不僅要為公立醫院逐年努力增加相應編制，探索在控制編制總額的前提下動態調整人員結構，實行崗位管理。環境的變化帶來人的需要變化，社會變化帶來人的心理變化，醫院的薪酬設計要適應變化。醫院分配體系要在效率優先、兼顧公平的基礎上，從崗位設置、氛圍建設、責任和挑戰性等多方面設計醫務人員的薪酬管理制度。將績效考核結果與人員收入分配掛鉤，充分體現“多勞多得、優績優酬”的分配原則，同時避免不合理的分配制度對從業人員的行為扭曲。

（二）加強醫院成本核算，降低各項成本支出。

縣級公立醫院綜合改革應走以加強管理、降低成本、提高效率為主的內涵發展道路，合理配置人力資源，全面實施人事代理制度。建立與健全聘用、解聘、辭聘等制度，加強雙向選擇，使醫院因事設崗、因崗用人、人盡其才；把好進人關、調配關、離職關等，從而降低人力成本。外聘人員薪酬收入應按公平合理、依法辦事、按勞取酬、操作簡單的原則，根據技術能力、資歷學歷、工作業績等合理拉開差距。在運用激勵機制充分調動職工的工作積極性、主動性和創造性的同時，重視降低各種物資材料的消耗水平，以降低支出增加收入。

（三）提供職業發展平臺，創造人盡其才的環境

根據事業發展需要，將租賃、合同制等聘用人員納入人力資源管理體系中通盤考慮，根據專業技術崗位要求和聘任標準，定期或不定期對租賃、合同制聘用職工進行考核和培訓，不僅保證提高他們的業務素質和技術水平，還要合理完善租賃、合同聘用職工的法定福利和職稱評聘管理，將個人收入與工作績效掛鉤，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度，探索協議工資制、年薪制等多種分配形式。建立合理的人才培養、選拔、流動、使用機制，實行質量、工作量和患者滿意度為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，充分調動廣大醫務人員的積極性。

參考文獻：

[1]馬曉偉.積極推進公立醫院改革試點探索事業單位改革新路子[J].中國機構改革與管理.2012.1：30-33

[2]江立.公立醫院人力資源管理的模式選擇[J].中國醫院管理.2009.4（29）：14-15

[3]鮑玉榮，朱士俊.我國公立醫院改革路徑探索[J].中華醫院管理雜志.2011.27（6）：470-472endprint