高管團隊異質性與企業戰略變革

常誠CHANG Cheng；陳曉梅CHEN Xiao-mei

（華南理工大學工商管理學院，廣州 510640）

（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510640，China）

0 引言

關于高層管理團隊的定義有許多，理論上高層管理團隊是由負責制定企業戰略并推動企業戰略實施的關鍵高層管理人員組成，高層管理團隊在企業戰略管理中發揮著決定性的作用。高層管理團隊的異質性，主要是指高層團隊成員間人口背景特征的差異化，同時也包括重要的認知觀念、經驗、價值觀等方面的差異化；并會對團隊的內部溝通、凝聚力以及決策的效率和質量產生影響，最終對企業的戰略變革產生影響。

目前，國內學術界關于高層管理團隊異質性的研究，主要基于“高層管理團隊異質性——績效”研究范式；而關于高層管理團隊異質性與企業戰略變革關系的相關研究并不成熟，仍然存在較大的研究空間。本研究以文獻分析為主，首先對高管團隊異質性的國內外研究進行了綜述，并在文獻分析的基礎上提出了以下觀點，即高層管理異質性對戰略變革的影響取決于高管團隊能否達成戰略變革共識。戰略變革共識的達成則要求高管團隊整合和利用異質性帶來的資源豐富性，并且正確的處理團隊沖突。

1 高層管理異質性綜述

高層管理團隊的主要理論基礎來自Hambrick 和Mason“高層梯隊理論”[1]，管理者的決策依賴于對環境的認識，由于決策環境非常復雜，管理者對內外部環境的最終認識也會存在一定的局限性；同時，管理者偏好也使得管理者對企業戰略的理解存在偏誤。由此可見，戰略領導者研究的重點對象不應該僅僅集中于總裁或者首席執行官個人，而更應該是整個高層管理團隊；同時應重點研究高層管理團隊的人口背景特征，如年齡、性別、任期、教育背景、職業背景、文化、國籍等，因為它們決定了管理者在工作中的偏好；并且，從實證研究的角度上看，由于有關人口背景特征的數據和資料比認知、價值觀等更加容易進行收集、數據、測量和統計分析，從而可以將高層梯隊理論應用于實證研究。

已有很多研究表明高層管理團隊異質性與公司戰略[2][14]和企業績效之間顯著相關，而這種關系同時受到企業或者團隊所在社會環境、經濟環境和行業背景等的影響，大部分研究主要關注團隊年齡、任期、教育、經驗等異質性與高管團隊運作、企業戰略選擇以及企業績效的關系。

1.1 年齡異質性 大部分研究表明，高層管理團隊成員的年齡結構與高層管理團隊的效能和組織績效存在密切聯系。高層管理團隊的平均年齡越大，決策風格就越趨向于風險規避型，團隊所制定的戰略越加保守，企業的戰略變化較少，使得企業在變化的環境中喪失較多的市場機會，意味著企業的低報酬率[2][3]。在對上交所和深交所上市的114 家符合要求的上市公司進行的實證研究中，魏立群和王智慧指出中國企業目前仍處于轉型經濟過程中，社會關系的積累比適應變化更加重要，社會關系的積累一定程度上決定著企業的資源獲取能力，因而高層管理人員的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的[4]。

另一方面，也有部分研究認為經營者年齡與公司績效呈現負相關關系，如朱治龍和王麗等[5]。但肖久靈的研究則認為年齡異質性與團隊效能并沒有顯著相關關系[6]，這可能是因為年齡差異造成團隊成員之間的溝通和交流困難，從而影響團隊效能。

1.2 教育水平異質性和教育專業異質性 高管團隊的教育背景可以從教育水平和教育專業兩方面來分析。教育水平的差異會使得高管團隊截然不同的觀點和看法，會影響團隊成員之間溝通。社會分類理論以及社會認同理論認為，學歷可能成為自我歸類的一個重要標準，類似學歷水平的個體的信任性和合作性會更強。而教育程度越高的團隊擁有更多的知識和技能，具有創新能力優勢，能夠通過管理創新和技術創新來促進企業成長[9]。

教育專業異質性為高管團隊提供了多樣的信息，增加對現象本質更深層次的理解，從而提高企業戰略決策的質量以及企業績效[7][8]，多樣的信息會使得高管團隊從多個方面和角度來提出解決問題的方案，有利于團隊集體決策的效率和高層管理團隊的團隊效能的提高[10]。Hambrick[1]認為管理者所處的行業不同、企業不同或者職能部門不同，他們的工作經歷都將不同，從而影響著高管團隊的知識結構、觀念形成和工作取向。Wiersema 認為高管團隊的教育專業異質性越大，技能和經驗就越豐富，分析問題的視角也越多元化，從而能夠有效地控制企業經營中的風險并規避不確定性，促進企業長期增長[3]。

1.3 任期、職業經驗異質性 高層管理團隊成員的任期、職業經驗異質性也與企業績效和企業戰略存在一定關系。Finkelstein 和Hambrick 指出高管團隊任期的異質性增加，有助于企業擺脫慣性，增加企業打破原有管理模式的機會，企業戰略改變的程度越大[11]。Tihanyi 等認為高層管理團隊職業背景的異質性能夠提高團隊的創新性，促進企業的戰略變革[12]。Richard 針對財富500 強工業企業的研究中發現，在高穩定性行業中，高管團隊教育背景、職業背景上的異質性與企業全球化戰略之間正相關；而在穩定性較低的行業中，任期異質性和職業經驗異質性與企業的全球化經營則呈現出負相關關系[13]。李正衛等以我國113 家IT 產業上市公司作為研究對象，研究認為高管團隊成員間的任期和專業背景異質性會對企業績效產生顯著的正向影響[14]。

2 高層管理團隊異質性對戰略變革的影響

關于高層管理團隊異質性對戰略變革的影響也有學者進行了初步的探討。楊林研究表明，在不同所有制下高管團隊的年齡、性別和職業經歷的異質性均會對企業的創業戰略導向產生顯著正向影響，且國有企業所有制下的調節效應大于非國有企業所有制[18]。肖挺等以滬深兩市上市的服務業公司商業模式創新為研究對象，結果表明任期異質性與商業模式創新績效呈正相關，而年齡異質性與運營效率負相關，教育水平異質性與企業客戶價值正相關[19]。同時，企業轉型過程中“尤其是轉型的初期”高管團隊的對于企業的戰略變革影響顯著。[20]

本文基于對國內外相關文獻的研究，提出可以從高管團隊資源整合和高管團隊沖突管理兩方面來理解高管團隊異質性與企業戰略的關系。一方面，高管團隊在教育、任期和職能背景等方面的異質性帶來多樣化的知識、經驗和專長，這是企業戰略變革的優勢資源；另一方面，團隊異質性也會導致由于團隊成員相似度下降而帶來的沖突。沖突理論認為適度的任務型沖突有利于企業戰略變革。高管團隊的資源整合和沖突管理是高管團隊異質性共同影響企業戰略變革。由此，本文嘗試著提出概念模型如圖1 所示。

高管團隊的異質性為企業戰略變革帶來了明顯的優勢。在高度動態的競爭環境中，成功的戰略變革離不開獲取更多的信息、掌握更多的知識和技能，以考慮更多的選擇，尋求更多的建議；高管團隊擁有的團隊資源可能成為競爭優勢的來源。如前所述，高異質性的團隊，信息來源渠道多，信息流入也就越多，信息收集和處理過程中所擁有的方法也越多[10]。教育水平、教育專業和職業經驗異質性越高的高層管理團隊，可以從多個方面和角度來提出解決問題的方案，提高團隊集體決策的效率[10]。另外異質性高的高管團隊擁有多樣化的社會網絡聯系，掌握著豐富的社會資本[15]。異質性高管團隊固然為企業提供了豐富的資源，但同樣重要的是如何整合這些差異性這么大的資源服務于企業戰略變革。

高管團隊的異質性也產生了沖突。高層管理團隊沖突是高層管理團隊成員之間由于不相容、不調和或不一致而處于相互競爭的狀態。沖突可以分為認知沖突和情感沖突，認知沖突是指團隊成員由于對團隊目標、實現目標的方式方法等存在不一致的觀點而產生；情緒沖突主要由于團隊成員間質疑、不信任和不適應的不良人際關系狀態導致，功能性的認知沖突對戰略變革有積極作用，而情緒沖突對戰略變革則有消極作用。高層管理團隊的異質性是團隊產生沖突的重要原因，并且差異性越大，高管團隊成員形成戰略決策的差異化觀點也就越多，也就越可能產生沖突。例如年齡異質性容易造成不同年齡的成員溝通和交流的困難，容易造成沖突，影響團隊效能，最終導致決策準確性下降、決策速度降低[16]。任期異質性高的團隊，因為在不同時間加入團隊，他們的決策大多數情況下是基于維護個人利益做出的，團隊成員間缺乏有效的溝通和交流，易產生沖突。

高層管理團隊異質性并不是直接對企業戰略變革產生影響的，它與高管團隊資源整合及高管團隊沖突管理一起形成企業戰略變革共識，從而影響企業戰略變革。所謂戰略變革共識是影響企業戰略執行力和戰略績效的重要因素，它指的是一種集體認知狀態，高層管理團隊對本企業戰略的理解、認同和執行達成共識，共同推動企業戰略的制定和實施[17]。即高層管理團隊異質性能否推動戰略變革的關鍵在于高管團隊如何處理團隊資源的豐富化和團隊沖突的多樣化，即通過高效的高管團隊資源整合和有效的團隊沖突管理形成戰略變革共識，齊心協力共同推動變革。

高管團隊成員長期共事和共同經歷一系列事件會形成集體的信息收集、共享、轉移、處理和解釋的方式，會形成對企業戰略的相關因素及其相互關系的共同理解，是企業戰略決策中的重要因素。高管團隊對戰略變革問題的共識包括三方面，外部環境特征（環境寬松性、環境不確定性等）、內部組織特征（業績、戰略、治理、資源、能力等）、組織與環境的關系。能夠形成對戰略變革的共識的高管團隊更能夠以更全面的視角看待組織、環境以及組織與環境變化的關系。與此相反，無法達成共識的高層管理團隊中，成員之間難以達成共識，影響團隊的效率和決策的科學性。

3 未來研究方向

本論文通過從理論上分析高管團隊異質性如何對企業戰略變革產生影響，指出了將來可以“高管團隊戰略變革共識——戰略變革”這一方向入手，探討高管團隊異質性如何影響團隊運作過程，從而高管團隊達成戰略變革共識，最終進行戰略變革。

目前為止，企業高層管理團隊異質性對戰略變革究竟有怎么樣的影響，學者們未達成共識。首先，高管團隊本身是具有高度復雜性的團隊，高管團隊的異質性對團隊成員之間的溝通、凝聚力、互動和團隊的集體認知都會產生影響，而這些影響在高管團隊內部發生。通過外部指標來測量高管團隊異質性對團隊的影響不夠全面，解釋力不足。其次，戰略變革的測量也是戰略管理研究的一個難點，外部客觀指標衡量的是高管團隊已經做出并實施的那些戰略變革決策，而無法評估高管團隊做出戰略變革決策的意向、實施戰略變革決策等過程。最后，高管團隊異質性并不是直接作用于企業戰略變革的，而是一個復雜的作用過程。在“高管團隊異質性——戰略變革”之間存在著許多可能影響這一過程的調節變量或者中介變量，這其中高管團隊的認知因素是一個重要原因。

今后的研究可以從認知視角出發，深入研究高管團隊認知異質性，以及這種異質性對企業戰略變革產生的影響，進而影響企業戰略變革。同時，也應該尋找測量企業戰略變革程度的更加合宜的方法。另外，正如Peng 和Luo 所認為的那樣，企業所有制是中國企業間重要的差異因素之一[21]，不同類型所有制企業由于在制度文化等方面的差異也會使得高管團隊的認知產生差異，今后可以以這兩類企業為研究對象，研究高管團隊異質性對這兩類企業戰略變革的影響。最后，企業所處行業環境的穩定或變革狀態會對戰略變革與企業價值關系產生影響。

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