社會網絡視角下企業非正式組織知識共享機制的構建

劉映朕

內容摘要：知識共享是企業生存、發展與創新的前提，是保持企業競爭優勢關鍵。知識共享機制決定知識共享效率。在分析社會網絡與企業非正式組織知識共享聯系的基礎上，從網絡關系、網絡結構以及社會資本三個角度探討企業非正式組織知識共享影響因素及知識共享機制構建，目的在于提高企業非正式組織知識共享效率。

關鍵詞：社會網絡 非正式組織 知識共享機制

知識共享是指組織成員將其技能和經驗擴散到其他組織單元或成員的過程。知識被組織視為最重要的資源，是組織獲得持續競爭力關鍵因素，亦是組織價值創造的源泉。知識共享是提升個人學習能力和組織經營績效的關鍵，而非正式組織為此提供了出路。繼梅奧霍桑試驗后，非正式組織逐漸成為各學科的研究重點。綜合國內外研究總結非正式組織具有如下特征：自發形成，獨立于正式組織的之外且沒有正式組織的層級結構的社交聯盟；以共同心理訴求為情感基礎，彌補正式組織中無法滿足的需求；具有特定的行為規范、準則。非正式組織成員的跨功能性、背景相似性及易溝通等特性使之必然成為企業知識共享最為有效載體。社會網絡中知識共享機制構建是知識共享前提，決定了知識共享效率（邱均平、許麗敏、 陳瑞，2011）。

社會網絡理論和非正式組織知識共享特征

（一）社會網絡

社會網絡理論是指社會組織或個體成員之間因互動而形成的相對穩定的關系體，是多個節點和各節點之間的連線組成的集合（劉軍，2004）。社會網絡的研究重點集中在社會行動者之間的關系及其嵌入其中的網絡，認為行動者在網絡中的位置、網絡的結構以及行動者所在的社會關系背景決定了行動者的行為。

根據社會網絡關注點不同，將社交網絡分為兩個視角：網絡關系和網絡位置。網絡關系是指社會成員間關系聯結緊密程度，是組織成員與其他主體間建立的合作和交流關系，影響組織成員獲取資源的能力和質量的因素（王陸，2010）。穩定的網絡關系可以降低信息交換的成本和風險。網絡位置是一系列嵌入于相同關系網絡中的個體行動者的角色。社會網絡中不同網絡位置代表知識和信息獲取的機會和效果。無論網絡關系還是網絡結構，都是從組織個體角度出發，而社會資本作為整體概念，從關系維、結構維、認知維更全面地討論社會網絡與非正式組織的知識共享關系。

（二）非正式組織知識共享特征

企業非正式組織依靠構建的知識庫、知識管理系統進行知識轉移、知識共享。非正式組織成員來自組織內部不同層級，但具有相似的價值觀及共同的心理訴求，易于在良好氛圍下轉移個人的異質性隱性知識，知識共享是自發的和主動的，是出于無私的心態，知識隱形程度低、共享效果好。

社會網絡視角下企業內部非正式組織知識共享影響因素

從網絡關系、網絡結構以及社會資本等視角對企業內部非正式組織知識共享影響因素分析，是構建社會網絡視角下企業內部非正式組織知識共享機制的基礎。

（一）網絡關系影響知識共享

1.關系強度。社會網絡理論實質是研究行為者之間的關系，分析行為者之間相互聯結情況。Granovetter（1973）《弱關系的力量》中提出關系強度概念，并基于情感親密度、互惠、信任以及主體間交互頻率將網絡關系分為強聯結、弱聯結。強聯結描述了那些興趣相投、社會地位等相似性很高的人之間的關系。由于非正式組織中成員強聯結表現關系穩定、相互信任，提高組織知識共享效率同時易造成信息的冗余。弱聯結描述跨部門、跨區域組織間的關系，是新信息獲取的橋梁，為非正式組織提供新穎或異質性的信息和知識，拓展了非正式組織成員的知識容量，進而提高知識共享效率。

2.網絡密度。網絡密度是描述網絡中行動者交互程度。網絡密度高表明組織內互動的頻率快，有利于知識的轉移與共享，促進組織文化、制度規范以及知識創新。企業內部非正式組織成員在高密度高密集網絡中互動，能激發團隊貢獻，避免“搭便車”的機會主義風氣，提升成員知識貢獻意愿、提高知識共享效果。

（二）網絡結構影響知識共享

企業處于網絡中的不同節點，節點位置上的差異會導致不同的網絡結構特征，進而影響企業資源與外部網絡成員的交互作用。

1.網絡中心度。網絡中心度是非正式組織內部網絡中信息流動的聚集狀況，占據網絡中心位置的個體將擁有信息資源優勢，體現個體的權利和地位。非正式組織中核心人物一般具有無私奉獻、知識淵博等特性，知識接受意愿和轉移意愿都很高，在知識吸收、整合和轉移同時，帶動組織內成員知識共享。

2.結構洞。Burt于1992年提出結構洞概念：是兩個接觸者之間的而非重復性關系，就像緩沖器或絕緣體，是行動者可以利用的一個網絡中的好位置。結構洞相對于中心位置而言，是外界信息傳遞“橋”，是聯結兩個組織的中介。結構洞上成員控制著來自多方的、非冗余的知識流。通常情況下，占據結構洞的行為者決定著組織獲取外界知識的數量和效果。非正式組織中成員通過強聯結進行知識共享同時不能忽視外部信息的變化。

3.網絡規模。網絡規模是指網絡中節點數量。對于企業內部非正式組織來說，網絡規模越大，組織所擁有的聯結越多，組織所獲得的資源就越豐富，越有利于非正式組織了解內部對于知識的需求，降低知識共享成本以及風險，避免機會主義行為。

（三）社會資本影響知識共享

社會資本是指嵌入組織內外部的員工關系，其價值取決于企業在社會網絡中的位置以及獲取、利用寶貴資源的能力（杜海東、梁海霞，2013）。社會資本應劃分為三個維度：社會互動、信任以及共同愿景。

1.社會互動。非正式組織社會互動是其指與正式組織或其他組織之間交往產生的關系。社會互動可以為非正式組織提供知識和信息，為知識共享提供理想的平臺。組織之間建立良好的互動關系，可以分享更多的資源、知識和經驗。非正式組織由于其非正式性，僅依靠內部知識共享難以形成持續吸引力，必須通過外部網絡互動、搜索獲取新知識，并在相互交流過程中建立相對穩定的關系，分享知識、學習經驗。endprint

2.信任。關系維是指通過運用關系和關系手段獲得社會資源的過程，包括信任、互惠、懲戒以及身份識別等方面，其中信任是核心。相對于正式組織基于規范的信任來說，非正式組織成員之間信任是基于友誼情感。相互信任是非正式組織內部知識共享的前提，不但可以降低成員隱性知識保護傾向和知識轉移交易成本，還可以提高成員知識共享意愿、知識共享效率，形成互惠互利的知識交流氛圍，進而避免非正式組織中出現“搭便車”行為。

3.共同愿景。彼得·圣吉認為學習型組織構建最終目標是要建立共同的心智模式。愿景是成員間互動并形成相互信任的基礎上知識共享，可以減少甚至消除知識位差所帶來的影響，降低知識誤解可能性，有助于更好地理解、吸收來自非正式組織內外部知識，提高知識共享效率。

社會網絡視角下企業非正式組織知識共享機制構建路徑

知識共享機制是知識共享的制度保證，在社會網絡視角下分析企業內部非正式組織知識共享影響因素基礎上，從網絡關系、網絡位置以及社會資本角度構建企業內部非正式組織知識共享機制，目的在于提高非正式組織成員知識共享效率。

（一）網絡關系視角下知識共享機制的構建

網絡關系視角下企業內部非正式組織知識共享機制構建實質是通過交流機制建立非正式組織內部個體之間緊密關系，以實現非正式組織內部知識共享高效率。

1.構建真實場。在非正式組織成立初期，組織成員必須通過“見面會”、“拓展訓練”等活動形式來相互了解各自生活背景、興趣愛好以及知識存量。通過活動加強非正式組織成員之間關系同時轉移隱性知識，實現組織內部知識共享。非正式組織在不斷豐富自身知識存量的同時，可以吸引更多志同道合的伙伴加入，營造暢所欲言的“頭腦風暴”、“場”，在互動中集思廣益，增加組織網絡密度。

2.構建虛擬場。非正式組織成員建立相互了解、相互信任的關系，知識共享形式可突破空間和時間限制，通過即時性互動進行知識轉移、知識共享。社交網絡平臺一方面可以通過視頻、語音等功能與一個或多個交流的對象實現仿真現實場景進行交流，縮短距離成本、時間成本；另一方面，通過留言、離線文件以及郵箱等形式克服了交流對象必須現場接受的局限。而社交網絡平臺的功能提高組織成員互動性，增加網絡密度。而那些很少利用社交網絡工具的成員可能處于組織中的邊緣位置，弱聯結對于外部信息引入具有重要作用。

（二）網絡結構視角下知識共享機制的構建

網絡中不同位置節點在知識共享中作用的發揮至關重要。知識共享需要發揮網絡中心位置作用，重視邊緣結構，擴大網絡規模，減少結構洞，增加橋連接。

1.發揮網絡中心位置作用，不忽視邊緣位置價值。網絡中心位置通常由該網絡中核心人物擔任。非正式組織中網絡中心者不僅是知識共享的倡導者，也是知識共享的實踐者。核心人物者是網絡中關鍵節點，與其他成員關系密切融洽，知識轉移、知識共享可以進行高頻互動。組織中的知識流匯集到核心人物處，其按照知識的使用范圍進行篩選、分類、傳遞，不但有利于其他成員進行知識的學習，更有利于降低非正式組織成員知識共享機會成本，提高知識共享效率。處于網絡邊緣位置的行為者，與其他成員互動頻率較低，但由于其處于弱聯結位置特殊性，能夠成為組織與外部相聯系的信息橋，為非正式組織不斷傳遞非冗余性信息，擴寬組織成員視野，提升組織學習熱情更有利于組織內部知識共享。

2.減少結構洞，增加橋連接。結構洞位于兩個聯系甚少且知識相互補充性組織的中間地帶。占據結構洞位置可以控制著信息的獲取和知識流動。減少對結構洞節點的依賴性是非正式組織獲取知識的長久之計，因此，在設置結構洞節點人員時要從那些具有集體主義感、富于風險精神的員工中挑選。同時增加橋連接，以更快捷地獲取外部信息，促進知識共享順利進行。

（三）社會資本視角下知識共享機制的構建

社會資本是與其他組織互動過程中建立的，目的在于增加組織知識存量，提高組織知識轉移、知識共享效率。包括：激勵機制加強社會互動、構建信任機制。

1.激勵機制加強社會互動。非正式組織網絡關系構建需要依靠組織中個人社會網絡進行互動來獲取。非正式組織需要根據成員真實的需要制定相應的物質和精神激勵。激勵成員社會互動機制包括：非正式組織核心層及時了解外部動態變化，明確組織中需要什么樣的知識；篩選并確定組織中成員與外部網絡的強、弱聯結；通過物質獎勵和精神獎勵鼓勵非正式組織成員與網絡外部進行社會互動，傳遞非冗余信息，以增加組織知識存量，更好的為成員服務。

2.信任機制促進知識共享。非正式組織成員相互信任，可以簡化知識共享過程并降低知識共享成本。在非正式組織中，信任機制構建不是一蹴而就，而是需要根據組織成員關系發展程度，分為三個層次：一是基本信任，二是保證性信任，三是延伸性信任。非正式組織成員來源于同一企業不同部門、不同崗位，大部分成員關系屬于網絡中的弱連結。但是通過非正式組織成員間交流熟悉對方基本情況后，可以建立基于情感認知的基本信任，是保證性信任和延伸性信任的前提。保證性信任是成員通過一段時間交往，對于相互性格特性具有清晰的認識，能夠試探性的進行知識轉移、知識共享。延伸性信任指非正式組織成員深入了解對方知識體系、行為能力的基礎上可以使成員形成堅定不移的認可、信任，在此階段，非正式組織成員的交流手段不僅僅依靠面對面交流，還可以完全通過社交網絡平臺高效率的知識轉移和知識共享。

參考文獻：

1.邱均平，許麗敏，陳瑞.社會網絡視角下企業內部知識共享機制研究[J].圖書情報工作，2011

2.劉軍.社會網絡分析導論[M].社會科學文獻出版社，2004

3.王陸.虛擬學習社區社會網絡位置與知識建構的關系研究[J].中國電化教育，2010（8）

4.杜海東，梁海霞.社會資本對技術創新的影響機理：一個理論模型的構建與檢驗[J].科學管理研究，2013（1）endprint