建筑業高級技工培養障礙性因素與對策研究

李穎LI Ying；康鐵鋼KANG Tie-gang

（①浙江建設職業技術學院，杭州 311231；②浙江同濟科技職業學院，杭州 311231）

（①Zhejiang College of Construction，Hangzhou 311231，China；②Zhejiang Tongji Vocational College of Science and Technology，Hangzhou 311231，China）

0 引言

高級技工，是理論與實際相結合的高級技術應用型人才，與工作人員的工作年限、工作經驗、作業技術水平、文化水平有很大關聯。其崗位在生產一線，能承擔技術實施任務，能獨立解決關鍵性技術問題。本文所涉及的建筑業高級技工主要包括技術技能操作者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。

建筑業是我國國民經濟的支柱產業，是各個行業發展的基礎性先導產業，其前后關聯度范圍大，對其他產業的經濟發展及社會就業有一定的帶動效應。隨著建筑業產值的不斷增加，建筑業從業人員隊伍迅速擴大，目前我國有近四千萬的建筑從業人員，但建筑業人力結構構成不合理，形成了兩頭大、中間小的啞鈴型，上部的管理人員具有高學歷、高知識水平但缺乏實際工作經驗，下部的一線操作工80%以上是農民工，整體文化水平偏低、技術水平達不到企業要求，而培訓工作相對滯后、培養的制約因素諸多，高級技工短缺現象嚴重，后繼乏人。這不僅會遏制技術進步的步伐，更嚴重的是導致工程質量安全事故頻發，危害國家、人民生命財產安全，使建筑業生產率長期在較低水平徘徊。“技工荒”成為制約建筑業質量安全的主要危險因素。

根據建設部有關部門統計，建筑領域生產一線操作人員中持證技術工人所占比例在7%左右，技師、高級技師所占持證技術工人總數比例不到1%，我國建筑業發展急需的高級技能人才短缺問題突出，必須梳理出建筑高級技工培養的障礙性因素，有針對性地提出對策和建議，解決建筑業高級技工短缺的現狀。

1 基于層次分析法（AHP）的高級技工培養障礙性因素分析

本文借助層次分析法分析建筑行業高級技工培養障礙性因素狀況，確定影響建筑行業高級技工培養的特征因素的權重，對障礙性因素進行權值計算，得出影響建筑行業高級技工培養的關鍵性障礙因素。

1.1 建立障礙性因素指標體系層次結構 立足企業角度從內部、外部兩大方面對影響建筑行業高級技工培養的障礙性因素進行深層剖析，通過問卷調查、專家反饋及其他相關的統計數據，建立建筑業高級技工培養障礙性因素指標體系及層次結構（見表1）。

表1 建筑業高級技工培養障礙性因素指標體系及層次結構

1.2 AHP 法計算高級技工培養障礙性因素指標權重AHP 是一種多準則決策方法，將定性問題進行定量分析，把各種復雜因素梳理為相互聯系的有序層次，同一層次的各要素根據對上層中準則的重要性進行兩兩比較，構建判斷矩陣，并進行一致性檢驗，用數學方法計算各層次因素相對重要性次序的權值，通過所有層次之間的總排序計算所有元素對總目標的相對權重并進行排序，提煉出關鍵因素指標。

按照表1 的指標體系及層次結構，用一級指標、二級指標各因素對上層目標準則的重要性程度構建判斷矩陣，矩陣數據來源于調研結果，專家訪談反饋意見占35%、相關人員問卷調查占45%、文獻檢索占20%，用統計分析后的數據兩兩比較，得出判斷矩陣中數據，計算出各指標權重數值。（見表2～表6）

表2 目標層判斷矩陣

表3 社會因素判斷矩陣

表4 主管部門因素判斷矩陣

表5 個人因素判斷矩陣

表6 企業因素判斷矩陣

1.3 AHP 法分析計算結論 根據以上AHP 法的建筑業高級技工培養障礙性因素分析得出的權重向量，分別計算二級指標相對于一級指標的權重數值（見表7）。根據計算結果，前5 位的關鍵性障礙因素依次是員工離職、企業資金投入、員工預期發展、個人費用支出和企業時間投入。由此可見，高級技工的培養障礙性因素主要在企業因素和個人因素，其次為社會因素，主管部門因素所占比例相對較小。

表7 二級指標相對于總目標權重表

2 建筑業高級技工培養對策與建議

通過對建筑業高級技工培養障礙性因素的分析，將各項指標因素歸類為內部與外部兩個方面，內部因素立足于企業與個人角度，外部因素立足于社會與主管部門角度，提出培養建筑行業高級技工的有效路徑。

2.1 采用多元激勵方式，緩解高級技工頻繁流動 在AHP 的計算中所占權重最大的是員工離職，建筑企業投入資金和時間對員工進行培訓，員工獲取高級技工水平后因為各種原因提前離職或跳槽，導致企業無法收到應有的效益，因此多數企業對高級技工只是使用而不培訓，可見不穩定的人力資本是企業放棄高級技工培養的最大障礙性因素。

企業要做強做大，人力資源是根本保障，隨著新的施工技術的不斷涌現，高級技工對建筑企業的重要性顯而易見，企業必須采用多元激勵方式來有效緩解高級技工頻繁流動的現狀。一方面，與職工簽訂長期合同，合同期內采取工齡補貼、基本保險、住房公積金等方式增強職工的安全感和對企業的歸屬感，防止職工中途退出，保護培訓的投資收益。另一方面，在職工薪酬中加大技能因子的比重，將收入與技能水平、崗位價值及創造的業績緊密聯系，設置技能專項獎勵，形成技能導向性的氛圍。

2.2 設計合理的培養出資機制，成本—收益均衡 AHP分析中，企業和個人的出資培訓是影響高級技工培養的重要障礙性因素，因為擔心投入成本不能收回，雙方都不愿出資進行高級技工培養，致使企業長期依賴從外部獲取高級技工，高級技工短缺問題日益突出。

任何投資都是為了獲得收益，培訓會降低現期收入或提高現期支出，而培訓后則會提高預期收入或降低預期支出，當收益與支出現值相等，在職培訓的均衡條件就已形成。

式中：P—工人培訓會工資；

C—培訓成本（含培訓期間工人工資）；

BE—企業由于員工培訓后產生的邊際生產力；

r—市場貼現率。

當等式右邊大于左邊時，說明培訓后的現值收益大于現值成本，兩者差值越大，培訓效果越顯著。

在滿足上述公式后，培訓成本C 應該由企業和個人哪方支出，設計雙方共同出資的培養機制，培訓期間，工人放棄一部分工資收入抵入培訓成本，企業承擔剩余培訓支出，培訓結束后，技工工資提高，獲得預期收益，企業支付給工人的工資低于其所創造的效益，產生更多的邊際生產力，雙方共同分擔費用，共同獲得收益，企業價值及員工個人價值得到提高。

2.3 營造良好氛圍，提升高級技工自身價值 由于傳統觀念的影響，工人的社會地位較低，特別是建筑行業的特殊性，艱苦又危險的作業環境使許多人望而卻步，社會地位因素也是高級技工培養的障礙性因素之一，高級技工的培養需要營造一種良好的社會氛圍，讓技術工人的自身價值和社會地位有所提高。政府與建設行業主管部門應出臺獎勵政策、措施來扶持、鼓勵高級技工的成長。可結合建筑業產值每2-3 年設置一定數量的高級技工名額，制定相應的獎勵辦法，由政府授予稱號，頒發證書，并享受津貼，結合行業的特點，可以將技工的數量、層次結構以及受文化教育程度、工種專業技能掌握多少等方面的情況，納入每年對企業信譽等級評定、評優樹先、企業資質晉升就位中，使之作為一項重要的考核指標，切實加大對企業技工隊伍的培養。

2.4 加強職業教育，探索企業聯盟培訓模式 職業教育是為建筑行業提供高級技工的有效途徑，職業教育必須工學結合，采取校企合作的模式，理論與實踐緊密結合是獲得職業技術水平的最佳方法，政府在加大職業教育投入的同時必須建立職業技能崗位培訓制度、完善建筑業技能鑒定制度。同時考慮區域性，在農民工聚集地開設技工學校，根據工種調查培養當地最緊缺的高級技術工人。探索建筑企業聯盟建立建筑業行業培訓基金，統籌管理，政府適當補貼，鼓勵建筑行業的所有企業直接或間接參與本行業高級技工的培養，政府發揮政策導向作用，給參加聯盟的建筑企業以優惠條件，例如優先與培養的高級技工簽訂用工訂單，也可以在企業稅收方面給予優惠。

2.5 發揮行業主管部門的引導作用，建立健全高技能人才培養與使用的政策規定和工作機制

2.5.1 統籌規劃、分工負責，建立健全技能人才培訓管理系統和長效機制 地方有關建設主管部門和勞務企業共同參加建筑業技能人才開發培訓管理系統；明確各部門和企業的責任，確立五年規劃目標和年度工作計劃，建立目標責任考評制度，以保證“十二五”規劃中技能人才和工程建設勞務隊伍開發培訓各項目標的落實。建立和完善加強建筑業技能操作人員培訓工作規劃和相關制度，落實工作責任。建議制訂建筑業“十二五”期間技能操作人員培訓五年規劃和年度實施計劃，建立和完善工程建設勞務人員關鍵崗位的職業標準、考核上崗制度和繼續教育制度。

2.5.2 制定有利于高技能人才培養的政策措施 建議修訂、完善現行建筑企業資質中關于施工作業人員技能使用標準，形成有利于技能人才培養的約束與激勵機制。勞務企業是高技能人才培養的主體。為此，建議針對目前勞務企業的市場準入門檻低、人員素質要求低的問題，提高準入標準，在其專業人員標準中增加與其資質等級相匹配的高級工、技師、高級技師的標準規定，并將企業資質級別與勞務分包工程招投標、承包施工的工程規模、技術標準、工程造價等掛鉤。

2.5.3 以倡導“綠色建筑”、推進科技進步為契機，培養新型高技能人才 當前，建筑業新工藝、新方法、新材料不斷涌現，行業科技發展速度加快，培養新型技能人才隊伍既是挑戰又是機遇。建議主管部門能結合北京建筑業的實際，大力倡導創新施工科技、降低人工及能耗、減少現場作業及環境污染的現代文明施工方式，并以此為契機，培養一支掌握新知識、新技能的重點領域高技能人才隊伍。提高人工費造價，從源頭上解決培養技能人才的教育經費、工資待遇、社會保險等必需的經費來源。有關部門應著手解決工程造價中的人工費虧損問題，根據市場實際情況調整人工費標準，并制訂規章作為不可競爭費用專款專用，用以保障建筑工人教育培訓、工資增長和完善保險制度的費用來源，為培養建設高技能人才隊伍奠定經濟基礎。

2.6 發揮企業的主體作用，營造有利于高技能人才成長的機制

2.6.1 把自有高技能人才培養納入企業戰略管理的范疇 施工總承包企業原則上不帶土建施工作業隊伍，砌筑工、抹灰工、鋼筋工、混凝土工、油漆工、木工、架子工和防水工等一線作業工種人員主要使用勞務分包企業的作業工人。總承包企業應當結合轉型升級，招用農民合同制工人，建立自有的關鍵專業、關鍵崗位高技能人才的骨干隊伍。站在可持續發展的高度，抓好企業的高技能人才培養工作。建議涉及地鐵施工、鋼結構施工、設備安裝、樓宇自控、環保水務等專業的總承包和專業承包企業，應有計劃、有重點的培養和引進測量放線、電氣焊、建材試驗、機加工、起重吊裝、盾構操作、特種設備安裝、弱電及綜合布線等特殊、關鍵崗位的高技能人才，尤其是專業承包企業對高技能人才需求量較大，要著力形成自有的高技能人才骨干隊伍。大中型總承包企業和專業施工企業可以設立各工種"首席技師"制度，建立技師研修制度和首席技師資助制度，通過提供專項資金，促進首席技師培養本工種的高技能人才。

2.6.2 建立建筑總承包企業工程項目部技能人才配備制度 建筑總承包企業應建立工程項目部關鍵工種、關鍵工序、關鍵崗位高技能人才配備制度。其下屬各工程項目部要根據所承接管理的工程規模、技術含量、質量要求和施工風險，在進行施工組織設計時對勞務企業提出對高技能人才的要求，確保關鍵工種、關鍵工序、關鍵崗位分別有高級技工、技師、高級技師進行現場作業指導和技術、質量、安全等環節的監控。

2.6.3 積極推進兩層結合，主動應對“用工荒”、“技能人才荒”“兩層分離”是施工管理體制的重大改革，在“十二五”期間不可能轉變。但目前總承包企業要對五至十年可能出現的“用工荒”、“技能人才荒”未雨綢繆，主動應對。要在堅持"兩層分離"的情況下，積極推進兩層結合：一是大型建設企業集團和總承包企業應當堅持以長期協作的優秀勞務企業和施工作業隊為依托，以勞務基地為保障，建立長期協作、互利互惠、實現雙贏的緊密合作關系，保障企業作業層的長期穩定；二是承擔高技術含量施工作業的專業承包企業可以借鑒首鋼建設集團提出的“打造沒有花名冊的隊伍、建立沒有圍墻的工廠”的理念，采用勞務基地的勞務派遣公司形式，由用工方直接管理派遣工人。采取對表現優異的勞務派遣人員優先轉為企業正式員工等措施，穩定和加強高技能人才隊伍建設。

2.6.4 勞務企業要做優、做強、做實，總承包企業要積極支持勞務企業的高技能人才培養工作 根據勞務企業特點，施工現場管理骨干是核心人員，建議有關部門將勞務企業施工現場的施工隊長、“八大員”的培訓和持證上崗作為加強作業層高技能人才培養的重要配套工作實施。總承包企業要積極支持勞務企業的高技能人才培養工作。應當承擔務工人員的安全、質量、新工藝、新工法、法制教育和現場管理人員等培訓工作。大型企業集團的職業技能鑒定所，在勞務企業有需求時，為務工人員取得職業資格證書開展培訓服務。同時要充分利用農民工夜校，在場地、師資、教材等方面盡可能創造條件，為勞務企業提高工人技術文化素質服務。

3 結語

高級技工短缺制約了建筑行業的快速發展，通過專家訪談反饋及從業人員問卷調查等方式分析了建筑行業高級技工培養的關鍵障礙性因素，從內部、外部兩個層面提出了培養高級技工的有效路徑，為高級技工的成長和發展提出可行的有利環境，解決高級技工短缺所帶來的諸多困境。

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