企業情感管理現狀及與員工滿意度的關系探析

文/黃倩

企業情感管理是指企業管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯結和雙向溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種現代企業管理方式。尤其是當今社會，社會競爭日益激烈，人才流動非常頻繁，要想吸引和留住人才，企業管理層不僅要重視員工的物質利益，更要重視培養員工的歸屬感和主人翁意識教育，要“以情留人、以情動人”。因此，情感管理成為企業文化教育的主要內容，是企業發展進步的主要動力源之一。對情感管理的研究最早可追溯到20世紀50年代，經歷了“經濟人”到“社會人”的發展歷程。“經濟人”觀點認為，經濟利益是驅動員工認真工作的主要動力。而“社會人”觀點認為，企業管理者應重視對人的管理，人力資源應成為企業發展的核心要素。我國學者王洪賓認為，良好的情感管理能夠提高與員工溝通的效率，增強企業的凝聚力，同時也有利于和諧企業文化的構建；同時他提出情感管理對企業文化建設的作用。目前，學界一致認為，情感管理能夠在企業員工中產生凝聚力和向心力，具有激勵和增效的功能，能夠化解企業內部矛盾。但是企業管理層對情感管理的重視度及管理中的執行度怎么樣？對員工工作的具體影響是多大？這是本文關注的問題，擬在調查和文獻分析的基礎上開展具體分析。

一、企業情感管理發展的現狀及問題

國內對企業管理的研究尚未成熟，更多地探討企業情感管理的重要作用和實施模式，企業情感管理具體影響和現狀的較少。何穎指出，由于企業情感管理是引進國外的類似經驗和研究，企業要想開展情感管理還需與我國傳統文化相結合，因此，企業情感管理的實踐尚處于探索和起步階段。對貴州幾家企業的調研和企業情感管理文獻的分析發現，企業情感管理存在以下問題：

（一）某些企業重制度，缺人情。研究發現，多數企業的管理模式仍是形式上的民主，沒有真正的民主，靠制度約束員工。員工沒有發言權，難以得到應用的尊重。導致員工的工作狀態極差，工作只是為了交差，沒有工作積極性和工作動力。對企業的調查和網絡調查均發現，調查對象均認為單位的制度非常嚴格，對上下班時間、遲到早退請假考勤、工作中的禁止活動都有嚴格規定。一個員工說“上班騎電動車被車撞上了，結果上班遲到，老板不問青紅皂白，直接算曠工，他們關心的不是員工的傷情，關心的是我遲到了扣工資，干著還有什么意思？！”由于制度的束縛，缺乏人情味，員工的工作能力沒有得到發揮，生搬硬套地根據制度辦事，多數員工對企業的認同感不高，有離職傾向。

（二）企業缺乏團結協作意識，發展動力不足。團隊協作是企業天天掛在嘴上的口號，而如何協作、如何發展則沒有明確的規劃。管理層和員工之間缺乏交流，員工之間缺乏交流溝通；領導個人權力意識比較嚴重，員工個人合作意識欠缺，缺乏相互合作、共同努力的意識，導致工作效率低下。甚至有的企業還存在小團體主義，員工之間勾心斗角，為了一點兒利益爭得頭破血流，影響企業整體目標的實現。在此情況下，團隊協作成為一種口號。

（三）員工得不到尊重，沒有歸屬感。朱永新在《論中國人的戀權情結》一文中指出，中國人有較深的“戀權情結”。相當部分領導得到權利后，關注的是如何發揮權力，而不是如何服務；關注的是當下的生產力，而不是關心尊重員工；甚至有的老板還認為“你拿了我的錢就該做牛做馬地給我干活”。在此背景下，很多企業基層員工因為話語權較少，得不到尊重，對企業沒有歸屬感和認同感。正因為企業管理層沒有把員工當作一種潛在的巨大人才資源來對待，也沒有為他們提供一個良好的工作氛圍和環境，員工對企業的忠誠度也越來越低。必然導致員工工作積極性受打擊，工作效率低下，最終導致員工離職。

（四）企業沒有公平的競爭晉升機制。調查發現，國內的現代中小型企業，員工滿意度低的企業中沒有公平的競爭機制。作為企業主，他們更關心的是企業的經濟利益，追求以最少的投入換取最大的收獲，這必然導致他們無止境地壓榨員工的剩余價值，最大限度地降低他們的收入。企業沒有讓員工明確自身職業發展的方向，沒有為他們指明工作晉升的方向，沒有合理的薪酬激勵制度，薪酬與回報不成正比，常常是按照企業主的意愿進行分配工作，企業沒有為員工組織有效的組織培訓，這就導致員工頻繁跳槽，企業留不住人的現象時有出現。

二、企業情感管理對提高員工滿意度的作用

員工滿意度是企業員工積極性的表現，是影響企業經濟效益的重要因素。那么，要怎樣發揮情感管理的作用來提高員工滿意度呢？在激勵員工的各種方式中，物質激勵是最常用的，但是隨著員工受教育程度越來越高，物質激勵不能一成不變，只有充分把握員工的不同需要，選擇員工情感上最愿意接受的方式進行獎勵，才能讓獎勵的激勵作用充分發揮出來。這就需要在物質激勵的過程中融入情感因素。

（一）讓員工“樂做、喜做、善做”，提升員工工作本身滿意度。首先，企業應該加強對員工基本工作技能的培訓，定期安排培訓與學習，開展工作技能競賽等，讓員工看到成長的空間和體會到工作的樂趣。其次，加強員工工作理念和工作動機教育，培養員工正確的工作觀。管理層應引導員工樹立“對自己負責、對工作負責”的工作理念，進行工作動機教育，端正員工工作態度，樹立正確的工作觀念。最后，鼓勵員工為企業發展獻言獻策。企業發展不僅是管理層的問題，還有員工的付出和努力，管理層應積極接納員工的建議，讓他們體會到主人翁意識，才能積極主動工作。

（二）構建團結一致的員工隊伍，提升員工人際滿意度。團隊是成功的關鍵，企業要發展，團結和諧的團隊必不可少。因此，企業應重視團結一致的員工隊伍的構建。重點在于管理者如何讓員工感受到真誠的關懷，如何讓表達情感的行為產生積極的影響，這就要求管理者運用恰當的溝通方法與技巧。有句話這樣說：如果有一張臭嘴，即使你有一顆善良的心，別人也不會覺得你是好人。這就體現了溝通方式的重要性。所以管理者一定要善于溝通、善于表達，締造和諧的團隊。

（三）營造和諧的團隊文化氛圍，增強凝聚力，提升員工管理滿意度。情感管理的實質是管理者有意識地激發員工人性中善的一面、優的一面，在管理團隊中營造出一種良性的情感氛圍，在同事之間、企業與客戶之間，相互贊揚、相互欣賞、相互鼓勵、相互幫助，而不是指責、挑剔、埋怨與勾心斗角。只有這樣，才可以有效地激發員工內在的工作激情及潛在能力，形成團結友好的企業管理和市場氛圍，能夠引導和培育好的、忠誠的客戶，也有利于企業管理成員之間的合作和交流。當積極情感在企業內得到公認并成為共同需要時，便能緊緊地抓住員工的心，企業因此就會產生強大的凝聚力，企業員工就會團結一致，成為一個極具競爭力的團隊。日本經營之圣稻勝和夫說過：在管理中人心比什么都重要，世界上再也沒有比人心的結合更牢固的東西。從某種意義上說，人心也是資本，管理者要用“心”才能管好心。

（四）尊重員工、信任員工、理解員工，提升員工總體滿意度。傳統的感情投資是管理者形式上的關心，管理人員以權威為基礎，認為只有將員工變成向他們管理的資產一樣可以進行預測與控制，企業才會取得最佳的經濟效益，而人的情感會成為非理性的力量，普遍認為這種力量對企業具有破壞性，在管理的過程中還必須進行壓制。然而，現代社會的企業實踐證明，員工在人性化的管理模式下為企業創造的才是最佳經濟效益。不論是中小企業還是大中型企業，管理者必須提高自身素質，充分的尊重、信任、理解員工。

首先，管理者擁有一顆平常心，對員工要不分高低貴賤、不分親疏遠近、不欺弱懼強，靠威信而不是靠權力來管理，不能目中無人，自傲自大。其次是管理者待人要寬厚，不惡語傷人，不諷刺挖苦。再次是管理者管理風格應該民主化，要善于聽取員工的意見和建議，對合理化的有益于本單位的建議及時采納，不合理的及時說明原因，不與員工硬碰硬。

“信任”是人才管理最基本的方法，只有信任才能取信人才，打消其顧慮，最大限度地發揮人才的主動性，使他們超水平地發揮才能。賞識能賦予人積極向上的力量，能從內心激發員工對事物的熱情。因而，在人力資源管理過程中，要多選擇機會認同員工，管理者不要吝嗇贊美的語言，自然大方地去贊美他們，當他們受到表揚和贊美時，他們會更有工作的動力，哪怕只是一個小小的成功。

管理者還要做到理解人。管理者要和員工進行情感交流，對員工的家庭狀況、性格特點、興趣愛好、業務技能等方面了如指掌，讓員工感受到你真心想和他們做朋友，感受到你的平易近人。其次是管理者能夠做到體貼人，能夠經常深入到員工隊伍中去，善于與員工溝通思想，掌握他們的思想動態，理解他們所急、所想。再次是管理者要體諒人，對員工不求全責備，對員工偶犯小錯，善意指出，積極幫助員工糾正錯誤。