聘用制護理人員薪酬調查問卷的設計和評價1）

程 彬，吳秋霞，邸紅軍，施月仙

隨著部隊醫院精簡整編工作的不斷深入進行，聘用合同制護士在部隊醫院護理隊伍所占的比例也越來越大。目前，聘用護士的流失、護理隊伍的年輕化與醫院的快速發展之間的矛盾日益突出。護理隊伍的穩定性、工作滿意度直接影響到醫院護理人才隊伍建設和醫院護理質量的持續改進［1］。據文獻報道，薪酬低是聘用制護士流失的首要原因［2］。因此，對護理人員薪酬進行調整以滿足其物質方面的需要，從而更好地保證護理隊伍的穩定和護理人員工作的積極性［3－5］。目前，許多研究者對護理人員薪酬滿意度進行了研究，對薪酬滿意度的評價主要采用問卷評價法，但卻沒有統一的護理人員薪酬滿意度調查問卷。本研究初步編制了護理人員薪酬滿意度問卷，以期為聘用制護士薪酬方案調整提供參考依據。現將該問卷的編制及評價報告如下。

1 研究方法

1．1 問卷維度的形成和條目的構建由12名人員組成研究小組，其中總護士長2名，科室護士長各3名，護理部助理員1名，聘用護士6名；碩士研究生學歷2名，本科學歷7名，專科學歷3名。研究人員通過查閱相關文獻資料以及對16名聘用制護士進行半結構式訪談，對文獻和訪談的內容進行分析和提煉形成問卷的框架，包括3個維度：對現有工資的認同感，對獎金的認同感和預期薪酬，共22個條目。邀請5名專家（1名統計學、2名護理學專家和2名醫院管理者）對初始問卷的內容進行評價，同時選取32名護士對初始問卷進行預測試。研究人員結合專家意見及問卷與測試結果，對問卷的語言進行潤飾，對專家建議的新增條目，或語意不清、過于復雜或含義模糊的條目進行修改，對問卷各條目的歸屬進一步進行調整，刪除重復的條目和重要性均分＜70分的5個條目，修改后再次請以上專家對問卷進行評定，最終形成17個條目的聘用制護士薪酬調查問卷。該問卷包括：對現有工資的認同感5條，對獎金的認同感5條、對薪酬調整的建議3條和預期薪酬3條。第1條～第13條答案選項采用5級評分法，選項分別為非常同意、比較同意、不確定、不同意和強烈反對，得分越高表示越不滿意。第14條～第16條答案選項用具體數字從低到高表示預期薪酬，得分越高表示預期薪酬越高。第17條為開放式條目，了解護理人員預期薪酬發放的參考依據，不計分。

1．2 問卷實測與分析 問卷形成后采用方便抽樣法，對我院51個科室490名合同制護士進行調查。問卷當場發放并收回，發放問卷490份，回收490份，其中有效問卷456份，有效率93%。456名被調查者年齡21歲～36歲，平均26．99歲；學歷：中專4名，專科324名，本科128名；職稱：護士206名，護師246名，主管護師4名。調查后10d，再次選擇64名護士填寫問卷，測定問卷的重測信度。

1．3 統計學方法 應用SPSS 17．0軟件對數據進行處理。采用Cronbach’sα系數評價問卷的內在一致系數；采用信度分析來評價問卷的內部一致性系數；采用內容效度指數（CVI）、Spearman相關性分析評價問卷的內容效度；采用因子分析法分析問卷的結構效度。

2 結果

2．1 聘用制護理人員薪酬調查問卷的信度

2．1．1 內在一致性 問卷4個維度Cronbach’sα系數為0．730～0．913，總問卷Cronbach’sα系數為0．811，見表1。

2．1．2 重測信度 表1顯示，問卷4個維度及總問卷的Spearman秩相關系數0．886～0．941。

2．2 聘用制護理人員薪酬調查問卷的效度

2．2．1 內容效度 問卷經反復修改后，第3次請專家進行評分，以評估問卷的內容效度。經上述5名專家評分后，該問卷各個條目的I－CVI為0． 735～1．000，平均0．898。

2．2．2 各維度之間及各維度與總問卷的相關性 各維度間的Spearman秩相關系數為0．134～0．624，各維度與總問卷的Spearman秩相關系數為0．586～0．884，見表2。

2．2．3 結構效度 為探討問卷的結構效度，首先進行探索性因素分析，KMO值為0．897（＞0．5），Bartlett球形檢驗的χ2＝ 5683．861，P＜0．01，表示球形假設被拒絕，某群體的相關矩陣有共同因素存在，適合進行因素分析［6，7］。本研究采用主成分分析中的正交方差最大旋轉法，提取特征值＞1的4個公共因子，其累計貢獻率為68．125%，并得到16個條目的因子負荷值（見表3）。

表1 聘用制護理人員薪酬調查問卷的信度

表2 維度間及各維度與總量表的相關分析（r值）

3 討論

3．1 研制聘用制護理人員薪酬調查問卷的重要性 聘用護士是軍隊醫院護理隊伍的主體力量，其特點為隊伍不穩定、骨干護士流失量大及人員隊伍年輕化，在很大程度上影響了護理人才的培養和醫院護理質量的持續改進。近年來，國內許多護理專家在護理人力資源流失及對策方面進行了不同程度的研究，韶紅等［3］認為薪酬是護理人力資源管理的一個重要工具，醫院只有關注護理人員的需求和期望，優化調整薪酬策略，努力提高護理人員特別是聘用人員的薪酬待遇，才能更好地保證護士隊伍的穩定和工作積極性。因此，研制內容科學、結構合理的問卷對聘用護士薪酬滿意度進行調查十分必要。以此得出聘用護士認為最合理的薪酬影響因子、聘用護士現有薪酬的認可度、預期薪酬以及薪酬調整方案的意見，也為醫院人力資源管理者和護理管理者正確決策提供重要的參考。

3．2 聘用制護理人員薪酬調查問卷的信度 經過反復的專家評閱和預調查以及最終的正式調查，結果顯示填寫該問卷平均需6．3min。問卷的Cronbach’sα系數0．730～0．913。Cronbach’sα系數是測量各條目之間的同質性或內部一致性的首選指標，系數越大，內部一致性越高，測得的分數越可靠，反之不可靠。該問卷的Cronbach’sα系數均＞0．7，表明其具有良好的內部一致性［8］。重測信度系數則能夠較好地反映外在信度，即問卷的穩定性，重測信度＞0．7，則信度較好［9］。本研究64名護理人員兩次測量結果相關系數均＞0．8，說明該問卷的重測信度與目前一些成熟的問卷接近，達到了問卷的要求。

3．3 聘用制護理人員薪酬調查問卷的效度 內容效度是一個邏輯分析過程，大多在條目篩選、問卷形成過程中完成［10］。本問卷在編制過程中得到了護理專家、統計學專家和醫院管理者的指導，反復對問卷的內容和表述方式進行審查、修改、重寫，最終計算問卷的ICVI在0．735～1．000，平均0．898。結構效度是最強有力的效度評價指標，常用因子分析法［7］，一般認為，量表的公因子能解釋40%的變異，而且每個條目在相應的因子上有足夠強度的負荷（＞0．3）［11］。本研究4個公因子共解釋總方差的68．125%，且各條目在相應因子上的負荷值均＞0．3，表明該量表具有較好的結構效度。同時，各維度與總量表、各維度間的相關性分析差異均有統計學意義，也給問卷結構效度的評價提供了有力的證據。

聘用制護理人員薪酬調查問卷經編制和初步測試證實其具有良好的信度、效度，符合問卷編制的要求，已為我院聘用制護理人員薪酬調整提供參考依據。但是該問卷各維度所涉及的條目可能不夠全面，有待在今后的研究中進一步完善。

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