內蒙古某老礦安全管理存在問題及對策

劉旭東 閆進蒙 楊會寧

(神華烏海能源公司老石旦煤礦,內蒙古烏海 016033)

內蒙古某老礦安全管理存在問題及對策

劉旭東 閆進蒙 楊會寧

(神華烏海能源公司老石旦煤礦,內蒙古烏海 016033)

以內蒙古某私人老煤礦為研究對象,通過對安全管理存在的問題進行深入分析,針對其安全管理存在的職工學歷低、工作激勵考核機制不健全、安全管理執行力差、安全培訓“形式大于內容”、安全文化建設不到位五個方面的問題,幫助其采取了完善制度、強化執行、構建三位一體立體培訓體系、打造黨政工團四輪定位輿論導向體系等措施,徹底扭轉了工作單位安全管理的嚴峻局面,為探索出了一條符合老礦井安全管理的新途徑提供了寶貴經驗。

煤礦 安全管理 制度 執行力 培訓

1 前言

內蒙古某老礦位于內蒙古自治區桌子山煤田的西翼，行政區劃屬烏海市管轄，其走向長3.23Km，寬1.76Km，面積約5.6848Km2。1961年開始建井，1966年5月投產，經多次技術改造，2006年生產能力核定100萬噸，是一個擁有50多年歷史的老礦井。現有職工803人；礦井煤炭儲量為3582.4萬噸，可采儲量為2149.1萬；采用斜立井混合開拓方式，單一水平分區式開采，開采煤種為1/3焦煤，主采煤層為11#、14#層；礦井采用混合抽出式通風方式，共布置主斜井、副斜井、回風立井、進風井4個井筒，一個綜采工作面，一個綜放工作面，二個炮掘工作面，兩個綜掘工作面。

2 安全生產形勢介紹

進入90年代以來，該礦井安全形勢極為嚴峻，死亡事故屢禁不止，人員傷亡事故更是頻頻發生。由于是一個擁有50多年歷史的老礦井，采掘開拓系統布局不合理、設備成舊故障頻發、運輸輔助系統可靠性差、人員老齡化現象嚴重、職工學歷水平低下等成為了礦井自身的特點，加之安全管理不科學、不合理，更是讓礦井雪上加霜。該礦至2011年以前，每年都有死亡事故發生，生產基層區隊碰手碰腳事故頻發，安全形勢極為嚴峻，成為典型的安全管理難控制、安全事故難預防、安全生產難保障“三難”老礦井，直至2011年4月該礦仍然發生了2起死亡事故。

圖1 2008—2011年職工年齡變化柱狀圖

圖2 內蒙古某老礦職工學歷比例圖

3 原因分析

3.1 人員老齡化現象嚴重,職工學歷水平普遍較低

(1)內蒙古某老礦現有職工803人，40歲以上552人，占全礦總人數的68.7%，平均年齡高達44歲，副科級以上人員平均年齡接近50歲，老齡化現象特別嚴重，2008—2011年內蒙古某老礦職工年齡變化如圖1所示。

(2)該礦職工大學本科學歷僅15人(15名大學本科學歷職工中絕大多數為近兩年新分大學生)，僅占全礦總人數的1.87%；初中及以下文化程度491人，占全礦總人數的61.11%，人員學歷水平普遍較低，人員素質不高，安全管理難度在同類礦井中較為少見(職工學歷比例如圖2所示)。

3.2 工作激勵考核機制不健全

3.2.1 工資分配不合理

礦無完善的工資分配制度，職工對工資分配方法不清楚、不理解、不明白，區隊工資變化的原因解釋模糊，不能充分發揮工資分配的激勵作用，主要體現在：一是科室、區隊的工資與其工作任務、經營目標、材料管控目標的完成情況沒有明顯掛鉤，職工工資與工作量不成正比，勞動定額隨意性較大，一線工人工資與輔助工種工資差距不明顯。

3.2.2 工資分配不透明,民主管理進程緩慢

工資分配按規定必須在民管會上進行公開，但在實際執行過程中，各單位的民管會基本沒有按要求進行召開，工人在月底對自己的工資都不知道，更談不上對工資變化的理解，甚至對于工資的簽字確認制度都未執行。

3.3 安全管理執行力差

3.3.1 科室與區隊制度的執行“兩張皮”

一是科室與區隊的制度不統一。各職能科室針對同一內容都制定了管理制度，處罰力度和額度不統一，在執行過程中出現沖突，導致科室的相關管理制度無法在區隊真正進行執行。二是在執行過程中，受人情世故的制約，考核結果無法兌現，科室對區隊沒有約束力和執行力。三是“應付檢查”成為整體趨勢。針對礦的月檢、旬檢及上級部門的檢查，區隊及相關科室應付檢查意識根深蒂固，沒有認識到相關問題的嚴肅性和重要性，檢查過后相關問題、隱患的整改力度小、進度慢，重復性、歷史性問題屢次發生、長期存在。

3.3.2 管理制度缺漏項多,現有制度無法落地生根

礦沒有完善的用人提拔機制、無清晰的工資分配制度、無完善的績效考核制度，在人事任命上、工資分配上、績效考核上隨意性、領導的干涉性和意愿性體現的特別明顯，無章可循、不按章進行現象普遍，導致職工工作積極性較低、對礦的抵觸情緒極大，甚至部分員工產生仇視心理，職工上訪、管理人員與操作人員沖突現象無法避免，礦執行力得不到有效保證。

3.3.3 基層區隊安全管理處于被動執行局面

區隊管理人員處于被動執行的局面，都是在發現問題或者隱患出現后在進行處理，未對隱患進行真正意義上的預控，沒有充分認識到風險預控的重要性和必要性，崗中危險源預控流于形式，浮與表面。

3.4 安全培訓“形式大于內容”

3.4.1 安全培訓沒有針對性,不具指導性和可操作性

一是培訓人員不了解現場，不具備培訓相關知識。培訓的講師多數為培訓中心專職的培訓人員，培訓人員不下井，對井下情況基本不了解，根本不能結合井下實際情況進行講解授課，培訓只能照本宣科，起不到培訓效果。二是針對不同工種、不同崗位沒有指定相應的培訓內容，培訓過于統一化、流程化，導致培訓達不到目的。三是職工文化學歷低，知識接受能力存在問題。培訓人員不考慮被培訓人員的學歷和知識接受水平，導致底層員工無法了解培訓內容，培訓效果幾乎為零。

3.4.2 班前培訓流于形式

區隊班前會機制不合理，職工培訓、崗位危險源辨識、風險預控的時間過短，根本不能對相關培訓知識進行講解，被培訓的知識被切割成不連貫的部分，員工無法理解，班前會培訓人員無法培訓，班前會培訓流于形式。

3.4.3 培訓機制不健全,沒有考核

沒有月底職工考試機制，沒有培訓效果檢查考核機制，由于對培訓人員與被培訓人員考核的缺失，導致被培訓人員沒有學習的主動性和積極性，培訓人員責任意識淡薄。

3.5 安全文化建設不到位

3.5.1 安全理念落后成為礦安全發展的絆腳石

職工的學歷水平低、安全培訓流于形式導致了職工安全意識和理念水平的落后，職工的理念水平落后導致其無法在短時間內接受“精益化管理、質量標準化管理、科學發展、安全發展”等先進意識和管理模式，精益化管理、以工作任務與進尺定工資的績效考核制度等在實施過程中阻力重重、壓力巨大，落后的安全理念成為礦科學發展、安全發展的絆腳石。

3.5.2 各類安全活動范圍過小觸及不到基層員工

一是各類安全活動的范圍過小、涉及面過窄導致基層職工參與到礦安全活動的機會較少，各類安全活動不能直接影響到基層職工和家庭，導致安全活動達不到預期效果。二是樹立的典型大部分為基層領導，基層領導由于文化水平的限制在實際安全生產過程中存在著違章指揮、違章作業的現象，形成了重視生產輕安全的文化氛圍。

3.5.3 整體輿論導向作用弱化,“三慣”之風盛行,

一是輿論導向作用弱化，宣傳溝通渠道不暢通，歷史遺留問題多，導致員工上訪不斷。在思想意識上，職工依然停留在“讓我干什么、等著發工資”的層面，未能適應現代企業管理方式，未能體會到市場優勝劣汰競爭的殘酷性和慘烈性。各基層區隊對導致收入變化的原因沒有進行解釋和傳達，單位工資低了不從自身安全、生產、經營、材料目標完成情況上找原因，只從領導上找原因，“只講收入不講貢獻”，上訪不斷。二是職工眼光局限于礦內部，在取得一定成績后沾沾自喜，看不到差距，大局觀、責任意識、市場競爭意識較差。三是大部分職工年齡偏大，自認為是老資歷、老工人、老專家，存在“看慣了、干慣了、習慣了”的“三慣”之風，職工不安全行為時有發生，存在管理人員無法制止不安全行為的現象，區隊碰手碰腳事故頻發，嚴重威脅并制約礦井的安全發展。

4 采取的對策

4.1 完善制度,注重執行,解決礦井的根源性問題

制度不健全、執行不到位是礦井一切問題的根本，是一切問題的核心問題，要想徹底扭轉礦井安全生產的嚴峻局面，該礦采取了如下措施：

(1)完善現有制度，引進缺項制度，對于礦相關制度統一尺度和內容，保證制度在執行過程中不出現偏差。一是先后建立完善《工資分配管理辦法》、《考勤管理辦法》、《升入井考勤管理辦法》、《安全管理獎懲辦法》、《人員不安全行為監督管理辦法》、《煤質管理及質量標準化管理考核辦法》等系列的管理制度，使礦井各項工作做到了有章可循有法可循，填補了安全管理制度上的漏洞，為解決各類問題奠定基礎。重點突出抓好了績效量化考核、職工激勵體系的建設完善工作。二是統一了礦、科室、區隊的所有制度，保證了制度的統一性，保證所有制度落實到基層。三是每月初召開安全生產經營會，制定各項工作目標和計劃；月底進行通報，并根據考核結果進行獎優罰劣，使職工明白單位、個人收入差距的原因。通過執行“月統計、月考核、月兌現”的考核模式，將考核全面覆蓋到生產、經營、建設、管理的各個環節和區隊、班組及個人，通過考評會使各級人員意識到工資收入與各項目標完成情況的關聯性，提高職工工作積極性。

(2)提高執行力，夯實基石。以執行法律的意識執行各項制度，堅決摒棄“講人情、講臉面、講收入平衡”的思想，提高業務科室執行制度的嚴肅性和有效性，打破以人管人的傳統模式，形成制度管人的良好局面。對在執行過程中“講人情、看關系、留臉面”的執行人員進行了處罰，對出現的問題堅持一查到底、追究到底、處罰到底的原則，保證執行力百分百傳遞，夯實了安全管理的基石。

(3)閉環改進，穩步提升。充分運用體系的概念抓安全工作，注重各類問題的整改和閉合，并定期進行“回頭看”，使安全管理工作螺旋提升。

4.2 培訓保障,重塑理念,構建礦、隊、班三位一體“立體培訓”體系

一是加強管理人員隊伍建設。要采取“請進來”和“送出去”的方式，加大培訓力度，用先進的管理理念、思維方式置換已有的陳舊觀念及思維方式，達到解放思想，更新觀念的目的。按照學以致用的原則，有針對性地調整培訓內容，達到鞏固更新，穩步提高的效果。二是加強一線操作人員隊伍建設。一根據各崗位工種的特點制定合理的培訓計劃，確保能夠真正解決井下工人的實際問題，提高井下職工的操作安全水平，科學精細操作步驟，進一步縮短操作時間，提高勞動效率。三是提高區隊長、班組長管理水平。強化區隊長、班組長進行管理知識的培訓工作，使從工人成長起來的管理人員不僅會干活，更會管理隊伍；轉變區隊長、班組長的管理思路，使管理模式從管事、管人提升到管制度的建設、管文化的建設上來，充分調動人的積極性和創造性，保證職工自我價值的實現。四是著力打造礦、區隊、班組三位一體“立體化“培訓體系。礦根據規定期組織相關人員進行培訓，區隊根據自身需要安排特定時間或班前會進行職工培訓，班組根據工作任務與現場情況進行班小組培訓，形成三位一體立體培訓體系。礦級培訓保證培訓的整體性和協調性，區隊培訓保證培訓的專業性，班組培訓保證培訓的實際性和可操作性，通過三級立體培訓體系來更好的服務于生產、保證生產，切實有效提升全員素質。五是突出考核。通過礦培訓中心考核區隊和科室，科室、工會考核班組，層層落實，確保了培訓工作落實到位。對于培訓不僅考核被培訓人員，還對培訓人員進行考核。培訓完被培訓人員進行培訓達標考核，培訓老師接受被培訓人員的量化打分考核，通過雙向考核，穩步提升培訓水平。

4.3 文化引領,四輪定位,構建輿論導向“核心磁場”

從自身薄弱點出發，狠抓安全文體活動的開展，沉淀企業文化，引領員工意識，讓企業文化成為企業安全發展的保證。

一是強化黨政工團“四個輪子”的協調運轉，形成一個“核心磁場”，將相關政策提前傳到到位，監督各級基層組織落實到位。二是立足礦情，科學規劃。根據礦現有設施、人員年齡階段分布、安全生產工作需要等情況科學規劃全年安全文體活動，確保活動效果好、影響廣、收益高。三是耳濡目染，潛移默化。針對人員老齡化現象嚴重、員工學歷水平普遍較低現狀，用井上下廣播對職工進行潛移默化式教育，通過夫妻安全知識競賽、安全全家福、安全巡回演講等活動將安全生產“零傷害”的理念深入到員工家庭中去，形成家企共管局面。四是提高員工幸福指數，增強員工對企業的歸屬感，提煉企業文化的精髓，并進行大力宣傳，塑造具有特色的企業文化，加大輿論導向作用。

圖3 不安全行為發生次數年度變化圖

5 取得的成果

(1)建立健全了各類制度，填補了安全管理制度上的漏洞。礦整體執行力提升達64.83%，有效杜絕制度執行過程中執行偏差的出現。

(2)職工安全意識普遍提升，對企業的歸屬感，幸福指數明顯提升。員工的幸福指數提升71.46%，員工對于管理人員的抵觸情緒基本消除，員工對企業的歸屬感提升84.57%，員工上訪現象得到有效控制；員工安全理念整體提升，不安全行為發生次數及頻率明顯下降，碰手碰腳事故明顯減少，變化情況如圖3，4所示。

(3)井上下施工面貌煥然一新，員工工作積極性高漲，安全生產徹底扭轉了安全生產的嚴峻局面，杜絕了死亡事故的發生，截止目前為止已取得了安全生產930天的好成績，煤炭生產產量屢創新高。

圖4 碰手碰腳事故年度變化圖

6 結語

目前國內擁有幾十年歷史的老礦井大量存在，員工學歷水平低、員工安全意識淡薄、安全執行力差、設備老化成為普遍問題，由于考慮到成本問題，不可能大量更換現有設備，也不可能從根本上改變施工環境，最有效的辦法以人、管理方面為突破口提升安全管理水平，來保證礦井的安全生產。通過完善各類制度，以執行法律的意識去執行各類制度和規定，合理構建礦、區隊、班組三位一體立體化培訓體系，并建立黨政工團四個輪子的核心輿論導向磁場，塑造職工正確的安全意識和責任意識，打造特色的企業安全文化，不斷規范員工行為，使安全生產、安全操作成為一種下意識的行為，不斷夯實安全管理的基礎性工作，穩步提升安全管控水平，成為我們摸索出的一條保證安全較為有效可行的辦法。

[1]石清書.現代企業管理[M].天津:天津教育出版社,2010.

[2]張景林,崔國章.安全系統工程[M].煤炭工業出版社,2002.

[3]邁克爾·喬治.創新引擎:有效提升企業創新執行力[M].中國財政經濟出版社,2007.

[4]張乃祿,劉燦.安全評價技術[M].西安電子科技大學出版社,2007.

劉旭東(1986),大學本科學歷,2009年畢業于湖南科技大學,主要從事煤礦安全生產工作。