新疆少數民族農業科技骨干的特殊培養問題研究

沈榮

摘 要：新疆少數民族農業科技骨干特殊培養問題（簡稱“特培”項目，下同）為新疆少數民族人才培養開辟了一條有效的途徑，為加強新疆的人才工作注入了強大的活力。筆者對少數民族科技骨干特培工作進行了專題調研，并以新疆農科院的特培學員為典型案例，通過調研和訪談，系統分析了特培工作取得的成績，以及特培學員的切身感受和實際發展中的變化、進步。并在此基礎上，進一步闡述了該項目存在的問題與不足，并進行了原因分析。最后，結合新疆的實際區情和農業行業特點，提出了一系列相應的完善措施和建設性對策。

關鍵詞：少數民族； 農業科技骨干特殊培養； 新疆

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A DOI 編碼：10.3969/j.issn.1006-6500.2014.12.020

1 問題的提出

新疆少數民族科技人才隊伍建設存在的主要問題有總量不足，比例偏低；各類人才的整體素質相對不高；人才隊伍結構不盡合理；區域分布不均，人才效益受到制約。新疆少數民族科技骨干特培工作就是為了適應新疆經濟社會發展需要而開展的。建設一支規模宏大的素質優良和結構合理的少數民族科技人才隊伍，既是為適應國家西部大開發的戰略需要，也是為新疆社會穩定和長治久安提供人才保證的一項重要舉措。

特培項目不僅調動了少數民族學員主動提高科研水平的熱情，也為民族融合和溝通架起了新的橋梁紐帶。由于筆者在單位具體從事少數民族特培管理工作，所以能夠利用工作關系，經常與少數民族特培學員深入交流，并進行深度專訪，隨時關注學員成長經歷。本文以新疆農科院為重點，對少數民族科技骨干來院參加特培情況進行了廣泛調研和深入專訪，并進行了訪談整理和匯總。

2 特培工作開展情況

2.1 調研樣本選擇

對新疆農科院23名特培學員進行長期的跟蹤調研，其中長期2人、中期10人、短期11人，具體情況如下。

性別：男性比例35.4%，女性比例61.6%。

年齡：40～50歲年齡比例45.7%；30～40歲比例40.8%； 25～30歲比例4.5%。

受教育程度：研究生學歷比例20.5%，大學學歷比例65.3%，大專比例14.2%。

民族構成：維吾爾族比例63.6%，哈薩克族比例36.4%。

學員來源：單位在南疆五地州的比例為56.2%，單位在北疆的比例為34.3%，單位在東疆的比例為9.5%。

2.2 組織管理

新疆農科院發揮農業科技人才優勢，自2007年開始接收疆內少數民族科技骨干特培計劃任務，圍繞科技創新與發展，積極做好少數民族科技人才培養工作。截至目前，已接收23名來自全疆各地州基層的少數民族科技骨干到新疆農科院植保所、農機化所、園藝所等相關研究所學習培訓。對于進修人員，組織人事部門根據其所在單位培養需求、本人所從事專業領域與相關研究所進修對接，分別確定培養單位、制定培養計劃、指定培養老師、明確培養任務。以支撐和服務新疆現代農業發展為人才培養方向，特培學員們一方面提高了自身科研水平；另一方面積極發揮橋梁紐帶作用，使本單位和培養院所建立了全方位的學術交流與合作平臺，帶動了本單位的科技創新能力。

2.3 培養方案

新疆農科院妥善安排學員們在培養期間的學習、工作和生活條件，一視同仁，按照本單位職工對待這些學員，包括參加單位組織的各種文體活動和節假日的聯誼活動等。通過工作、學習、生活的接觸，加強交流、增進了解，使他們自覺地融入到單位大家庭中。在特培期間，采用“傳、幫、帶、管”的辦法，組織和引導他們積極參加新疆農科院組織的各類學術報告會、學術交流會、業務知識培訓會等，集中開展實驗室試驗操作和試驗田現場操作示范培訓。同時，還鼓勵支持他們積極參加國家、自治區各類科技計劃項目，確保多層次、全方位地為特培學員提供學習工作的條件，使特培人員能夠真正學到知識、掌握技能，回去后成為當地專業技術骨干人才。

2.4 特培工作效果

2.4.1 開闊了眼界、拓寬了思路 特培學員經過一至兩年的研修學習后，無論是政治素質，還是業務水平均比以前有了較大提高，接觸到了學術前沿，拓寬了知識領域。經問卷調查，23位學員中，目前有15位學員現在獨立主持自治區級項目，作為第一作者發表論文135篇，獲自治區科技進步獎2項，獲地州科技進步獎8項。古麗·艾合買提提到特培經歷時，總是激動地說：“那一段經歷是我人生中最驕傲的事”。買買提說：“特培是少數民族科技人員成長的搖籃，是我科研工作的一個轉折點”。他在培訓期間，申請了兩項自治區項目，晉升為副研究員。調研中與他們有一樣感受的人還有很多。學員們普遍反映，在培訓中充分感受到中央對少數民族地區的特殊關懷，感受到祖國大家庭的溫暖。特培學員不僅成為學術骨干，更成為增進民族友誼和維護穩定的重要力量。

2.4.2 增強了解決實際問題的能力 將學員分配到課題組進行學習實踐，學員們普遍反映，學習內容與實際工作結合非常緊密，學習的新技術和新知識非常適用，不僅提高了科學研究能力，更提高了實踐工作能力。培養過程中，既重視理論知識的強化，更重視科研和實踐創新能力的提高，例如植保所郭文超研究員，安排學員參與課題研究，對學員開放自己的重點實驗室和科研基地，帶學員下基層指導生產實踐，使學員深入了解自己科研領域的最新發展現狀。經過系統學習，學員們能掌握3～5項科研試驗技能，多數學員能在培訓期間獨立撰寫專業論文，部分學員在學術刊物上公開發表高水平論文，了解專業前沿，增強了發展意識，提高了綜合素質。阿克蘇農機推廣總站的古麗，帶著實際工作中植保方面的問題而來，培訓期間主動向導師請教，查閱文獻資料，刻苦鉆研，認真實踐，帶著答案滿意而歸。

2.4.3 搭建了學術交流的橋梁 調研中發現，特培學員在學習期間，都能主動與培養單位進行學術交流。有的把自己的課題帶到培養單位中去研究，請專家幫助解決難題，利用先進的科研設備開展研究，有的直接參與到培養單位的重大科研項目中，理論知識和實踐能力均獲得提高，有的學成返回單位后，繼續與培養單位導師保持密切聯系，及時了解信息，跟蹤學術前沿，獲得他們的支持和幫助。23位學員至今全部與自己的導師和培養單位保持著聯系。古麗斯坦特培期間參加到指導教師的研究項目中，回到單位后，在導師的幫助下，獨立申請了到了第1個國家自然科學基金，她的科研事業從此起航。艾爾肯在特培學習期間，參加到培養單位的國家“863”計劃的重大項目中，成為當年自治區參加該類項目為數不多的人員之一。endprint

2.4.4 提升了理想和信念 調研中發現，特培政策強化了少數民族科技骨干扎根艱苦地區工作的決心和信心。使他們更能切身感受到黨和國家的關懷，激發了廣大少數民族科技人員愛黨、愛國的熱情，激發他們服務基層、發展本地經濟的積極性和創造性。

筆者為加深論文寫作深度，以白燈莎研究員為典型進行了深入訪談分析。白燈莎研究員在特培期間，除完成導師科研任務外，還積極主動參與導師的研究項目，回單位后，積極主動與導師聯系，繼續參與到導師的研究項目中實踐鍛煉。兩年后，在導師的幫助下，她的第1個國家自然科學基金項目“打頂對新疆陸地棉早衰的影響”獲批，她的科研事業從此起航。她利用在特培期間學到的專業知識和平時積累的實踐經驗，結合新疆農業生產實際，先后申請到國家和自治區項目14項，研究成果獲自治區科技進步二等獎1項，發明專利3項，撰寫論文28篇，獲全國優秀農業科技工作者稱號。訪談中，她說：“作為一名維吾爾族科技工作者，成長過程中傾注了特培單位和老師的心血，也得到同行的關懷和幫助。作為農業科研工作者，必須樹立為新疆農業科研事業獻身、為各族農民致富貢獻智慧的理想。作為少數民族科技工作者，必須努力提高自身素質和理論水平，必須十分注重知識更新，必須用新知識武裝和充實自己”。

3 存在的問題及原因分析

3.1 存在的問題

通過調研和訪談，筆者發現，特培項目在實施和運行過程中，還不同程度地存在著一些問題，主要表現在以下幾個方面。

3.1.1 培養地點不夠合理 調研中發現，學員認為應根據選派單位的目的來確定特殊培養地點。新疆屬于綠洲農業的典型形態，氣候條件和地理環境與內地明顯不同，一些地州學員選擇在疆內參加特培比較適合。特培地點的選擇需要綜合考慮農業行業性質、特培目的及技術的差異，以便做出最合理的決策。

3.1.2 培養范圍和渠道較窄 從受惠群體的認可度來看，特培項目實際上是通過政策強調弱勢補償，符合群體需求。受制于民族習慣、語言不通、基礎較差等因素影響，新疆與內地間的差距是客觀歷史原因所造成的，已經存在的，并且在短時期內是無法消除的，這種事實上的差距導致了在人才培養上的不平等。從政策本身的意義來說，只有政策價值選擇滿足和符合絕大多數社會成員的利益和要求時，政策才能獲得較強的合法性。從這一層面上講，特培項目的培養范圍和渠道應進一步擴寬。

3.1.3 部分學員培養效果打折扣 調研中發現，派往科研院所進行理論學習的特培方式比較多見，派往相關機構提高實踐技能的特培方式相對較少。其中，科研院所主要采用導師制，像新疆農業科學院，每名學員由一名或兩名專業教師負責，進行一對一或多對一的學習指導。學習方式以理論學習為主、參與導師科研課題為輔。但個別培養單位對學員完全以理論課程講授為主，設置相應的實踐環節比較少，使得學員僅僅更新了知識體系，而解決實際問題的能力，尤其是解決新疆農業生產實際的能力沒有得到相應提高，不能切實解決選派單位的專業提升問題，降低了培養效果。

3.1.4 缺乏學位認證制度 調研中發現，由于缺乏相應的學位認證制度，一定程度上影響了學員參與特培和對本職工作的熱情。特培時間一般為2年，并且特培學員已經有了社會實踐和科研積累，已經與碩士研究生的學習時間比較接近，僅相差1年，大多數接受特培的少數民族科技骨干在特培期間都能克服各種困難，努力學習，期望拿到碩士文憑。但是，特培結束后，個別選派單位由于工作需要，不支持被選派者繼續深造學習，一定程度上挫傷了被選派者的學習積極性。

3.2 原因分析

3.2.1 掌握學員培養需求還不夠 調研中，一些學員反映，特培時間和地點，不能完全滿足接受學員的需求，降低了特培效果。特培時間之所以受到一些學員的質疑，是由于管理部門沒有做好特培需求分析，有些選派單位也沒有充分考慮本單位發展目標和特培學員的崗位特點。人社部門應進一步與選派單位和特培機構加強溝通，綜合考慮農業行業生產周期、基層單位多樣化特培目標，確定靈活的特培時間，以求實現良好的效果。

3.2.2 對學員的能力審查不夠 調研中，一些導師認為，特培學員的漢語應用水平不能準確理解專業詞匯，很難撰寫較高質量的學術論文，這就需要他們在特培期間，還要花費大量的精力學習漢語，導致專業知識的學習受到了很大影響。另外，個別選派單位對選派學員能力審查不夠嚴格，導致一些專業技術一般、培養潛力一般的人享受了特培待遇。這些學員本身能力所限，特培期間提升的空間不大，學習效果也不太明顯，很大程度上影響了特培工作效果。

3.2.3 缺乏全過程管理 特培學員返回原工作單位后，他們要充分利用自己的所學，為單位和當地農業生產奉獻自己的力量。這就是說，對于特培管理應該貫穿于培養前、培養中和培養后的整個過程。目前特培項目一定程度上還缺乏統一、完整的管理機制。

3.2.4 缺乏特培效果考核機制 調研中發現，接受特培的少數民族科技骨干，回到工作崗位后，管理部門對其缺少相應的后續跟蹤管理。例如：接受特培的少數民族科技骨干的科研水平提升了多少？特培工作為選派單位創造了多少經濟效益？還需要進一步的總結、研究和探索。

3.2.5 培養計劃執行控制缺位 由于政策執行過程是一個管理過程，因此，對政策的執行應該進行“控制”。特培項目在執行過程中，宣傳、管理、執行由不同的部門承擔，缺乏協同合作和信息溝通的意識，很難進行有效的執行控制，各管理部門或培養單位既沒有控制的意識和觀念，也沒有控制的權威和措施。

4 進一步做好特培工作的對策與建議

4.1 完善特培實施方案

4.1.1 特培計劃 按照國家開展新疆少數民族科技骨干特殊培養工作的目標任務，建議各選派單位根據本單位情況和選派人情況，制定較為詳細的培養計劃，這樣更加有針對性，例如：更加突出農業科研的特點，學員學習結業后，可更有效地服務原單位。endprint

4.1.2 特培方式 由于現代教學和科研活動更加多樣化，層面更加豐富，建議允許學員根據自身情況，自由安排進修工作，在保證完成目標任務的基礎上，靈活地利用特培時間，為原單位更好更有效地工作。

4.1.3 特培時間 建議針對農業行業的生產周期和基層單位的培養目標，設置相對合理的培訓時間。特培時間根據作物生長周期，以1年為宜。

4.1.4 特培地點 建議特培地點的選擇由以高校為主體向技術推廣部門和科研機構為主體轉變。通過特培，切實提高特培學員的實際操作能力，為選派單位培養有用的科技能手。

4.1.5 特培范圍 建議加大政府以及社會的支持力度，從而使其惠及更多的人。在特培發展到一定階段的時候，可再擴展特培計劃的范圍，使優秀的漢族科技骨干也可以享受這個提高自身的機會。

4.2 加強特培全過程管理

4.2.1 加強調研 建議特培管理部門在實施特培計劃、確定人員名額和專業之前，做好特培需求前期調研工作。提前同特培單位和導師取得聯系，了解特培單位的技術優勢、導師的課題立項情況，有針對性地選擇特培單位，以滿足選派單位和學員的特培需求。

4.2.2 前期摸底 主管部門要對特培學員所學專業、實際水平進行準確了解，以便于落實合適的培訓單位。培訓單位再根據本人實際專業技術能力、漢語水平和意愿，有針對性地安排導師。同時，組織管理部門要在特培前期做好行前教育工作，讓他們做好生活上能吃苦的精神準備，將主要精力用在學習上，爭取盡可能多的學習文化知識。進一步增強事業心，增強適應能力。

4.2.3 后期交流 建立特培后續交流機制。特培任務完成不代表工作的結束，要在培養機構和當地政府、當地單位之間建立持續的交流聯系機制，定期組織人才和干部交流，加強兩地人才和技術的不斷交流。

4.3 構建特培長效機制

4.3.1 繼續加大宣傳落實制度 繼續加大宣傳落實力度，穩步實現特培工作的培養計劃。通過一個時期的努力，逐步改善新疆人才層次結構，與此同時，兼顧考慮充分調動少數民族人才的積極性，例如：對于來內地特培的人員，在原單位給予他們一些優惠政策，從而最大限度地發揮他們的聰明才智和積極主動性。

4.3.2 建立經費投入增長機制 建立經費投入增長機制。用于培養單位的帶教、實操等教學工作，同時更好地解決學員在工作和學習中的實際困難。從農業科研角度看，人才培養和投入需要更長的發展周期。對特培政策的可持續性進行研究，進一步加強政策引導，探索特培工作長效機制。實現資源優化配置，保證特培工作政策的穩定性和連續性。

4.3.3 對特培效果做長期跟蹤統計 特培政策成果最終體現在促進區域產業發展上，而人才對區域發展的投資回報是一個長期的過程。在特培政策的執行過程中，也存在很多外界因素影響人才培養的有效性。因此，應該建立長期的跟蹤反饋體系，以便隨時調整政策以有效矯正政策偏差。

4.4 加大對特培學員的考核

特培學員都是在職人員，也是各單位的科技骨干，由于年齡不同、知識結構不同、學科專業不同，應根據特培學員的不同特點，進行有針對性的考核。為此，要充分尊重特培學員學科專業、知識水平上的差異，重視少數民族科技骨干取得的進步和未來的發展前景。需要多維度、多主體對特培學員進行考核，幫助特培學員找到差距和不足，確立進一步的成長目標。

建議由國家和自治區制定特培結業考核標準，并設置有一定高度的門檻，對于能符合結業標準的學員，考核結果合格，可授予特培學員相關的證書，視其具有研究生同等學歷。例如：正高級職稱經2年特培，可認定獲得相應的博士研究生同等學歷；副高級職稱經2年特培，可認定獲得相應的碩士研究生同等學歷。

4.5 加強自我發展能力

支援單位在信息、技術、人才、學科、科研等方面具有優勢，應有針對性地加強對受援單位進行的短、中、長期的學術考察活動，以及干部掛職鍛煉等形式的交流活動，另外，特培學員學成回原單位后，要將特培期間學習到的知識和積累的經驗，傳授給其他科技人員，增強受援單位的“造血”功能，從而全面提高受援單位的自我發展能力。

少數民族科技人才培養只能從民族地區的特殊性出發，從少數民族的特殊性出發，既要著眼于未來發展，又要立足現實，遵循人才發展規律，形成各類培養模式有機結合，協調發展的新格局，建立一個多層次、多結構、多類型、多功能、適應性強、特色突出的體系，并使之成為新疆人才隊伍建設的有機組成部分。特培工作的進一步推動還需要多方位共同協作，采取更加務實和靈活的方式提高現行模式的運作效率，創造出更加有效的模式，為特培工作的長期、健康發展做出努力。

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