公共部門人力資源管理中激勵機制的問題與路徑分析

肖雄

河北大學政法學院 河北保定 071000

公共部門人力資源管理中激勵機制的問題與路徑分析

肖雄

河北大學政法學院 河北保定 071000

正確的激勵機制，直接關系到公共組織的發展，它不僅可以調動起公職人員的積極性，更有利于增強組織的凝聚力，同樣關系到組織目標的實現。然而在實際執行過程中，種種原因產生的問題及詬病，造成公共部門效率的低下。本文從分析公共部門人力資源管理激勵機制入手，繼而通過當前激勵機制發展現狀以及從中分析出的問題，最后，提出完善當前公共部門人力資源管理激勵機制的路徑選擇，從此作為日后公共部門人力資源管理過程中的借鑒。

激勵機制；薪酬制度；路徑選擇

一、激勵與激勵機制

所謂激勵，是指通過某種手段去激發人的行為動機，或使人處于內部或外部刺激的影響下，從而保持一種興奮狀態的過程。公共部門人力資源開發與管理中的激勵，是指通過各種有效的激勵手段，激發公職人員的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持久的積極態度，發揮潛能，達到預期的目標。通過激勵來調動公共部門人員的積極性、創造性，是公共部門人力資源開發與管理的一項重要任務。所謂激勵機制，是指在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。激勵機制主要包括：錄用激勵、考核激勵、獎勵激勵以及晉升與選拔任用激勵。正確的激勵機制能更好的調動員工的積極性與創造性，使員工發揮最大熱情與激情去完成組織的目標或者任務，與此同時，也有利于實現公職人員自身發展的需要，不斷增強器滿意度。

二、我國公共部門人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）薪酬制度缺乏公平性和合理性

一個合理、有效的薪酬制度的制定生效，是人力資源管理過程的一個重要內容，正是企業根據自身的實際企業狀況制定了薪酬體系，這種靈活的分配機制對員工產生了極大的激勵作用。與私營企業相比較而言，公共部門的薪酬制度則比較固化，缺乏相對的合理性與公平性。最為明顯的體現就是我國公共部門實行的工資制度，并不與公務員的能力和業績相稱，而是與工齡緊密相關。公共部門的經費由各級財政負擔，工資實行平均分配。無論日常工作多忙，其他人多清閑，只要職級相同，都收得同樣的工資。以集體為單位的獎金制度或多或少的存在“搭便車”的問題，這致使平均分配為導向的薪酬制度缺乏公平性。無論個人如何努力，到最后還是“大鍋飯”人人有份的局面，不能達到預期激勵機制所產生的效果，激勵機制名存實亡。

（二）績效評估缺乏科學性和規范性

公共部門作為一個復雜的社會服務整體，由其所創造的社會效益真正的體現出來尚且需要一段相當長的時間，且有時無法用硬性指標衡量，又過于僵化，因此對公職人員的績效評估只能采取一種間接性的指標，而且公共部門的效益難以量化以及公共部門勞動所具有的性質——集體勞動，這些都決定了公職人員的業績難以得到準確、客觀地評價，這在某種程度上說明績效考核體系缺乏規范化和定量化。

另外，當前的考核制度中的主要問題是缺乏可信性，適用性和利用性。可信性主要表現在由一個評測者用同樣的測評項目對一個測評對象進行測評兩次或者以上，其結果往往都是不同的。適用性主要表現在測評項目與測評結論的合理性與公正性上，測評表的內容不具體科學，測評項目過于形式化，不能真正的測評出公職人員的真實工作能力和真實的服務質量，影響了后續評價工作和激勵功能的發揮，缺乏利用性是指績效評估在執行過程中易受測評人對測評對象的印象、彼此之間的感情和關系等一些心理因素的影響。其次，公共部門工作的性質和工作效益又難以量化，加之考核指標過于單一，多為評價性描述，具體操作起來不易，考核的結果自然失去了其利用價值。

三、我國公共部門人力資源管理中激勵機制的改進策略

公共部門人力資源管理中的激勵機制存在如此多的問題，下對藥才能對出現的病癥給予最好的治療，面對以上分析出的問題我們主要采取以下的幾種措施：

（一）建立科學合理的薪酬制度

美國心理學家馬斯洛將人的基本需求歸納為5個層次，由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現需要。由需求層次理論我們可以看出，工資的高低直接關系到人們對自己職業歸屬感和自豪感，同樣更有助于安全感的確立。對于公職人員來講，經濟上的安全需要通過合理的工資報酬、獎金和福利等來滿足，這也是其他需要滿足的基礎。建立健全合理公正的薪酬制度，為公共部門的人員激勵奠定了物質基礎，健全的物質保障，才能使公共部門的人員在物質條件上得到滿足的情況下才能進行有效的工作，提高工作效率，在獎金和福利發放時，要避免貪污受賄類似事件的發生，堅決弘揚習主席的反腐之風，但并不因反腐而缺乏了公職人員的獎金和福利。

（二）建立科學、公正的績效考核體系

考核方法應該有科學性，應該將定性與定量相結合，使考核規范化、制度化。在這樣的考核機制下，才可能準確地不帶個人感情色彩地判斷每個人的功與過，以及每個人貢獻的絕對量和相對量。公正和公平的獎懲，必須建立在公正、公平的考核基礎上。實施公共部門公職人員績效考核，必須重視公務員激勵過程，以“績效”為主線的公務員考核是完善激勵機制的核心內容。具體操作中，完善績效考核體系，可從考勤制度、績效評估制度、考核的流程等方面加以改進。

績效考核的核心是：以素質論人才，重實績用干部，注重公務員的能力發揮與提高。實施公務員績效考核，不僅能夠激發公務員比業績、論貢獻的積極性，還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據，從而有效促進公務員隊伍整體素質的提升。

我國公共部門人力資源管理中激勵機制的建立和完善有利于每個公職人員主動性、積極性和創造性的發揮。由于人的需求的多樣性、多層次性，調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的，只有完善并綜合運用各項激勵制度，完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激發公職人員的潛力，達到公共部門運行效率的最佳狀態。

[1]孫柏瑛.公共部門人力資源開發與管理[M].中國人民大學出版社,2009.

[2]譚融.公共部門人力資源管理[M].天津大學出版社,2006.

[3]朱曉衛.公共部門人力資源開發與管理研究[M].黑龍江人民出版社,2003.

肖雄（1987-），男，漢族，籍貫:河北省張家口市，河北大學政法學院行政管理專業在讀碩士研究生，研究方向:公共部門人力資源管理。