激勵機制在我國國企知識型員工中的運用

陸超 田宗遠 丁一

貴州省遵義醫(yī)學院 貴州遵義 563000

激勵機制在我國國企知識型員工中的運用

陸超 田宗遠 丁一

貴州省遵義醫(yī)學院 貴州遵義 563000

我國國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有非常顯赫的地位，而知識型員工作為企業(yè)的核心力量，直接關系到企業(yè)及國家的命運。因此，如何找到恰當?shù)募顧C制去激勵國有企業(yè)中的知識型員工，提高他們的主觀能動性，從而不斷增強國有企業(yè)的競爭力，使社會達到繁榮和穩(wěn)定，是我們急需解決的重要問題。

國有企業(yè)；知識型員工；激勵機制

國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中具有非常顯赫的地位，它關系著國家的繁榮和穩(wěn)定。員工是企業(yè)的主體，而知識型員工更是主體中的核心。企業(yè)應該增強員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其主觀能動性，提高他們的競爭力。意大利經(jīng)濟學家帕累托提出，在企業(yè)員工比例中存在著二八定理現(xiàn)象。根據(jù)二八定理，這些知識型員工在人員數(shù)量上可能只占了20%，但卻能為企業(yè)創(chuàng)造80%的價值，由此可見他們在組織中的重要地位。[1]這表明，在國有企業(yè)里，只要掌握了核心的少數(shù)因子，即能掌控大局。但是目前，我國還沒有一套健全的知識型員工激勵機制，因此，對知識型員工激勵機制的研究也就顯得及其重要。

一、知識型員工及其特點

知識型員工是指接受過專門的正規(guī)教育，具備較高的學歷，掌握特定的專業(yè)技能，并能巧妙地運用高端技能知識進行工作，主要從事于創(chuàng)新活動以及擴展活動，給企業(yè)帶來效益的同時自身能力也得到提升的員工，其特點主要包括：

(一)獨立性

由于知識型員工具有某種特殊技能，他們不愿意制于一些刻板的工作形式，甚至無法忍受上司的遙控指揮。[2]因此，企業(yè)中的權威與規(guī)章制度通常對其不具有絕對的控制和約束作用。

（二）流動性

知識型員工由于占有獨特生產(chǎn)要素（大腦中的知識），所以在工作中經(jīng)常會潛在地表現(xiàn)出“有備無患”的態(tài)度，這種態(tài)度又決定了其很難“始終如一”。因此，他們擁有更多的擇業(yè)機會，當目前的工作不能讓他們擁有動力時，他們便會另謀高就，以不斷提升自身價值。

（三）創(chuàng)造性

知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力，能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。[3]他們利用知識解決當前的問題，并在實踐中檢驗知識的效果，再用新得到的結論解決隨時變化著的難題，從而促進企業(yè)進一步的發(fā)展和結構的更新。

（四）自我實現(xiàn)的愿望

美國的知識管理專家瑪漢 坦姆仆經(jīng)過大量實證研究證明：激勵知識型員工的四個因素依次為個體成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。[4]這表明，知識型員工更注重個體的成長和價值的實現(xiàn)。他們熱衷的是具有難度性質的工作，并急切渴望證實自己在企業(yè)中的地位，而簡單的獎優(yōu)罰劣已不能作為評判他們價值多少的標準。

二、激勵機制的理論與實踐

“激勵”一詞，是心理學學科的專業(yè)術語，是激發(fā)人動機的心理過程。激勵機制則是指通過有效的管理手段及方法，從而激發(fā)員工的工作動機，讓被激勵者產(chǎn)生一種內在的動力，使之完成和實現(xiàn)企業(yè)目標的過程，主要包括精神激勵、心理激勵、價值激勵等。

科學、有效地激勵機制一旦建立，它就會發(fā)揮其強大的功能，使企業(yè)成員長期處于興奮的狀態(tài)，并在很大程度上影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。當員工的某種行為符合企業(yè)的期望時，企業(yè)將會利用激勵機制對員工進行表揚，使員工內心擁有成就感和滿足感，從而推動組織不斷的發(fā)展成長和壯大。當然，在完善的激勵機制中，也包括了相應懲罰措施對員工的不符合企業(yè)期望的行為起抑制作用。因此，企業(yè)應該要找準員工真正的內心需求，并將滿足員工需求的機制與組織目標的實現(xiàn)有效的合并起來。

三、國企員工激勵問題與對策

當前，仍有很多國企中的激勵機制存在著這樣一種現(xiàn)象—“大鍋飯”，它具體指集體工作這個活動，即在工作中不管誰干多干少，員工們都會領到相同的工資報酬。正是因為這種情況的存在，使國企中的知識型員工內心極度不平衡，產(chǎn)生消極怠工的情緒。所以，要改變陳舊的激勵機制，轉變使用新型的激勵機制：

（一）建立健全考核指標體系

企業(yè)考核指標體系若不完善，會導致企業(yè)員工難以負重奮進。例如：企業(yè)對所有員工實行相同的管理模式，即“一刀切”，且制定的考核標準過于細致，使考核結果看不出層次，這樣會嚴重打擊知識型員工的熱情。而如果建立了科學合理的考核指標體系，便會改變這樣的狀況。企業(yè)可以利用關鍵績效指標法與平衡記分卡法，將員工的特點、崗位、能力及成長四個角度結合起來，給知識型員工制定不同期限的目標，注重增強知識型員工對工作的責任感和使命感，激發(fā)他們的潛質，并調動他們的熱情。

（二）建立多樣化的薪酬機制

在部分企業(yè)中，領導者往往忽視了將知識型員工與一般員工區(qū)分開來，其工資的結構還是“基本薪酬+獎金”的單一模式，從而導致無法有效地調動員工的激情。針對這樣的情況，企業(yè)可以適當?shù)卦黾蛹顧C制的方式。例如：通過股票期權形式給與知識型員工一定的經(jīng)濟權利，讓其參與企業(yè)決策，分享企業(yè)利潤；[5]加以股票期權制、智力產(chǎn)權入股制；將薪酬水平與崗位、績效掛鉤，綜合考慮員工能力；通過競聘上崗適當拉開工資水平等機制來激勵員工。這樣，既能挽留和吸引知識型員工，避免員工的流失，還能極大激發(fā)他們的斗志。

（三）增強管理者的素質

俗話說得好：“自尊是生命的衣裳”、“自尊比吃飯更重要”。如果企業(yè)管理者在教導員工時，繁言吝嗇，那么，其根本就沒有達到教導好員工預期的目的。管理者是企業(yè)的核心人物，在管理過程中應該要具備與員工良好溝通能力，這樣既能了解員工的需求和想法，也能使員工了解企業(yè)的情況和經(jīng)營狀況，消除被忽略的感覺，彼此分享信心。[6]唯有尊重員工，關愛員工，并且正確地引導員工，才能與員工并肩作戰(zhàn)。

（四）創(chuàng)造良好的企業(yè)組織文化環(huán)境

大部分企業(yè)都不重視企業(yè)文化的建設，認為一間辦公室和一個書桌就能創(chuàng)造財富，他們忽視了獨特的組織文化環(huán)境對員工有著持久性的激勵作用。因此，應該建立和創(chuàng)造良好的企業(yè)組織環(huán)境。第一，鼓勵知識型員工進修學習。企業(yè)要給知識型員工更多進修學習的機會，并促使他們不斷地去學習更新的知識以及更新知識結構。第二，提供成長發(fā)展的機會。幫助知識型員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃，給予他們上升及發(fā)展的空間，并鼓勵他們勇敢地實現(xiàn)自我目標和自我價值。第三，營造寬容失敗的文化環(huán)境。知識型員工有很強的創(chuàng)新能力，但是，創(chuàng)新也不是每次都能成功，企業(yè)要營造寬容失敗的文化氛圍，幫助他們分析失敗的原因，鼓勵他們從冒險和失敗中重新站起來。

總之，國有企業(yè)的發(fā)展是社會政局穩(wěn)定、中國經(jīng)濟昌盛的夯實基礎，而企業(yè)的成敗關鍵又在于企業(yè)中的知識創(chuàng)新，唯有把握知識型員工的特征和存在的問題，才能制定出有效的激勵機制，提高知識型員工的能力，使企業(yè)在競爭中保持優(yōu)勢，進而增強國家的綜合實力。

[1]張眉，王新媛.知識型員工激勵機制研究[J].北京：中華全國商業(yè)信息中心出版社.2012.第102頁

[2]張美竹，胡麗娟.知識型員工薪酬激勵研究[J].河北：河北省供銷合作總社.2014.第40-41頁.

(）(）

[3]劉淑麗.知識型員工激勵機制研究[J].北京：中國商業(yè)聯(lián)合會.2010.第91-92頁

[4]張向前，黃種杰，蒙少東.信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理[J].北京：中國社會科學院工業(yè)經(jīng)濟研究所出版社.2012.第60-64頁

[5]段萬春，李娜.80后知識型員工激勵機制的有效性測度[J].北京：中國商業(yè)聯(lián)合會出版社.2013.第103-104頁

[6]陳祖武.知識型員工激勵方式研究[J].黑龍江：牡丹江師范學院出版社，2012.第9-11頁

陸超，女，26歲，籍貫貴州省，遵義醫(yī)學院人文社科學院思想政治教育專業(yè)碩士研究生。

田宗遠，男，貴州省遵義醫(yī)學院黨委副書記，遵義醫(yī)學院思想政治教育專業(yè)碩士生導師。

丁一，女，遵義醫(yī)學院人文社科學院思想政治教育專業(yè)碩士研究生。